(Stutt­gart) Die unrecht­mä­ßi­ge Ver­wer­tung von zwei Leer­gut­bons im Wer­te von 0,48 und 0,82 Cents durch eine Super­markt­kas­sie­re­rin stellt einen wich­ti­gen Grund im Sin­ne des § 626 Abs. 1 BGB dar, der es für den Arbeit­ge­ber als unzu­mut­bar erschei­nen ließ, die Klä­ge­rin auch nur bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist wei­ter­zu­be­schäf­ti­gen.

Dar­auf ver­weist die Ber­li­ner Fach­an­wäl­tin für Arbeits­recht, Dr. Chris­ti­na Mitsch aus der Kanz­lei Thüm­mel Schüt­ze & Part­ner, Lan­des­re­gio­nal­lei­te­rin „Ber­lin” des VdAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart unter Hin­weis auf das jüngst ver­kün­de­te Urteil des Lan­des­ar­beits­ge­richts Ber­lin-Bran­den­burg — AZ.: 7 Sa 2017/08 — vom 24.02.2009. Das LAG hat damit die Ent­schei­dung des Arbeits­ge­richts aus der ers­ten Instanz bestä­tigt. Die Revi­si­on zum Bun­des­ar­beits­ge­richt wur­de nicht zuge­las­sen

Die bereits seit mehr als 30 Jah­ren in einem Super­markt als Kas­sie­re­rin beschäf­tig­te 50-jäh­ri­ge Klä­ge­rin hat­te 2 ihr nicht gehö­ren­de Leer­gut­bons im Wer­te von 0,48 und 0,82 Cents unrecht­mä­ßig aus dem Kas­sen­bü­ro ent­nom­men und für sich selbst ein­ge­löst. Die­ser Sach­ver­halt stand für das Gericht anhand der von der Klä­ge­rin selbst ein­ge­räum­ten Umstän­de, der Aus­wer­tung des Kas­sen­jour­nals sowie als Ergeb­nis der Beweis­auf­nah­me fest.

Das Ver­hal­ten der Klä­ge­rin recht­fer­tig­te auch nach Auf­fas­sung des Beru­fungs­ge­richts den Aus­spruch einer frist­lo­sen außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung gemäß § 626 Abs. 1 BGB. Eine Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses kön­ne dem Arbeit­ge­ber noch nicht ein­mal bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist zuge­mu­tet wer­den.

Im kon­kre­ten Fall wur­den zunächst die Vor­aus­set­zun­gen einer „Ver­dachts­kün­di­gung” als erfüllt ange­se­hen. Selbst wenn der Arbeit­ge­ber den Beweis für das Vor­lie­gen einer Straf­tat nicht zur vol­len Über­zeu­gung des Gerichts hät­te erbrin­gen kön­nen — was ihm aber tat­säch­lich gelun­gen war -, wäre die frist­lo­se Kün­di­gung den­noch gerecht­fer­tigt gewe­sen. Bereits der drin­gen­de und auf objek­ti­ve Tat­sa­chen gestütz­te Ver­dacht, der die Bege­hung einer Straf­tat mas­siv nahe legt und damit das arbeits­ver­trag­li­che Ver­trau­ens­ver­hält­nis erheb­lich belas­tet, ist nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts grund­sätz­lich geeig­net, das Arbeits­ver­hält­nis außer­or­dent­lich zu been­di­gen. Aller­dings hat das LAG Ber­lin-Bran­den­burg ein­dring­lich her­vor­ge­ho­ben, dass „blo­ße Unter­stel­lun­gen des Arbeit­ge­bers” nicht aus­rei­chend sei­en. Es oblie­ge dem Arbeit­ge­ber, Fak­ten unter Beweis zu stel­len, die im Sin­ne einer Pro­gno­se bele­gen, dass ihm die Fort­set­zung des Arbeit­ver­hält­nis­ses ange­sichts der drin­gen­den Ver­dachts­mo­men­te unzu­mut­bar sei. Die teil­wei­se ver­brei­te­te Auf­fas­sung, wonach der Arbeit­neh­mer sei­ne „Unschuld bewei­sen” müs­se, sei im Arbeits­ge­richts­ver­fah­ren ver­fehlt.

Einer Abmah­nung vor Aus­spruch der Kün­di­gung bedurf­te es nach Auf­fas­sung des Gerichts nicht, da eine sol­che bei der Bege­hung von Straf­ta­ten durch den Arbeit­neh­mer ent­behr­lich sei. Das Beru­fungs­ge­richt führ­te aus, dass der Arbeit­neh­mer nicht davon aus­ge­hen kön­ne, „dass der Arbeit­ge­ber gegen sein Ver­mö­gen gerich­te­te Straf­ta­ten auch nur ein­ma­lig dul­den wer­de.”

Wie bei jeder Kün­di­gung war auch hier eine Inter­es­sen­ab­wä­gung durch­zu­füh­ren. Das Beru­fungs­ge­richt berück­sich­tig­te zu Guns­ten der Klä­ge­rin zwar ihr Alter und ihre lang­jäh­ri­ge Beschäf­ti­gungs­zeit. Zu ihren Las­ten aller­dings sei ins Gewicht gefal­len, dass sie als Kas­sie­re­rin unab­ding­bar abso­lu­te Zuver­läs­sig­keit, Kor­rekt­heit und Ehr­lich­keit im Umgang mit Geld, Bons etc. zei­gen müs­se. Hier sei der Arbeit­ge­ber auf Ver­läss­lich­keit ange­wie­sen. „Inso­fern kön­ne es auch nicht auf den Wert der ent­wen­de­ten Ware ankom­men, das Eigen­tum des Arbeit­ge­bers ste­he auch nicht für gerin­ge Beträ­ge zur Dis­po­si­ti­on, und das auch nicht bei län­ge­rer Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit”, führ­te das Beru­fungs­ge­richt aus. Durch eine ent­spre­chen­de Tat­be­ge­hung ent­ste­he ein irrepa­ra­bler Ver­trau­ens­ver­lust. Die­ser Ver­trau­ens­ver­lust bil­de den maß­geb­li­chen Kün­di­gungs­grund und nicht der Wert der Sache (1,30 €).

Zu Las­ten der Klä­ge­rin wer­te­te das Gericht, dass die Klä­ge­rin im Rah­men der Befra­gun­gen durch den Arbeit­ge­ber immer wie­der fal­sche Anga­ben gemacht habe, die sie dann, als sie vom Arbeit­ge­ber wider­legt waren, ein­fach fal­len­ge­las­sen habe. So habe sie bei­spiels­wei­se ohne Grund und Recht­fer­ti­gung eine Kol­le­gin belas­tet, die nichts mit der Sache zu tun gehabt hat­te.

Mitsch rät Arbeit­ge­bern sowie Arbeit­neh­mern, die jewei­li­gen arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten unab­hän­gig von ihrer finan­zi­el­len Wert­hal­tig­keit strikt zu erfül­len. Arbeit­neh­mern wird es vor dem Hin­ter­grund die­ser Ent­schei­dung auch wei­ter­hin schwer fal­len, Straf­ta­ten gegen das Eigen­tum des Arbeit­ge­bers damit zu recht­fer­ti­gen, dass es sich nur um “Pea­nuts” han­de­le, wie “klei­ne Spe­sen­be­trü­ge­rei­en” oder die Ent­wen­dung von Büro­ma­te­ri­al oder Kran­ken­haus­zu­be­hör. Die Fol­gen sowohl in arbeits­recht­li­cher als auch in straf­recht­li­cher Hin­sicht kön­nen fatal sein und ste­hen in kei­nem Ver­hält­nis zu den ver­meint­li­chen finan­zi­el­len Vor­tei­len. Dies hat­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt vor etli­chen Jah­ren schon ein­drucks­voll im Fal­le einer Bäcke­rei­ver­käu­fe­rin aus­ge­führt, die sich einen Biss in den Bie­nen­stich des Arbeit­ge­bers geneh­mig­te, der sie den Arbeits­platz kos­te­te. Aber auch Arbeit­ge­ber müs­sen dar­auf ach­ten, dass sie in jedem ein­zel­nen Fall unter Berück­sich­ti­gung sämt­li­cher Umstän­de prü­fen, ob die kon­kre­te Hand­lung eines bestimm­ten Mit­ar­bei­ters tat­säch­lich die Kün­di­gung recht­fer­tigt. Hier reicht ein schlag­wort­ar­ti­ger Ver­weis auf in der Ver­gan­gen­heit erlas­se­ne Gerichts­ent­schei­dun­gen nicht. Der Arbeit­ge­ber ist für das Vor­lie­gen der Kün­di­gungs­grün­de voll in der Beweis­pflicht und hat Vie­les zu beach­ten. Vor dem Aus­spruch einer Ver­dachts­kün­di­gung bei­spiels­wei­se ist der Arbeit­neh­mer zu den Vor­wür­fen stets ord­nungs­ge­mäß anzu­hö­ren. Hier bestehen vie­le Feh­ler­quel­len.

Mitsch emp­fiehlt, in Zwei­fels­fäl­len recht­li­chen Rat ein­zu­ho­len, wobei sie u. a. dazu auch auf den VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. — www.vdaa.de — ver­weist.   

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