(Stutt­gart) Die Ein­stel­lung eines Leih­ar­beit­neh­mers auf einem Dau­er­ar­beits­platz ist unzu­läs­sig. Der Betriebs­rat kann in einem sol­chen Fall die Zustim­mung zur Ein­stel­lung ver­wei­gern. 

Dar­auf ver­weist der Bre­mer Fach­an­walt für Arbeits­recht Klaus-Die­ter Fran­zen, Lan­des­re­gio­nal­lei­ter „Bre­men“ des VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. unter Hin­weis auf eine Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Ber­lin-Bran­den­burg vom 19. Dezem­ber 2012 (Az.: 4 TaBV 1163/12). 

Der Arbeit­ge­ber beab­sich­tig­te, auf Dau­er ein­ge­rich­te­te Arbeits­plät­ze mit jeweils befris­tet ein­ge­setz­ten Leih­ar­beit­neh­mern zu beset­zen. Der Betriebs­rat ver­wei­ger­te sei­ne Zustim­mung zu die­sen Ein­stel­lun­gen. Dar­auf­hin war der Arbeit­ge­ber gehal­ten, das Arbeits­ge­richt anzu­ru­fen und zu bean­tra­gen, dass die feh­len­de Zustim­mung des Betriebs­ra­tes durch das Gericht ersetzt wird. 

Die Ber­li­ner Rich­ter wie­sen den Antrag des Arbeit­ge­bers zurück. Nach ihrer Auf­fas­sung hat der Betriebs­rat sei­ne Zustim­mung zu Recht ver­wei­gert. Der Betriebs­rat kann sei­ne Zustim­mung zu einer per­so­nel­len Maß­nah­me dann ver­wei­gern, wenn die Maß­nah­me selbst gegen ein Gesetz, einen Tarif­ver­trag oder eine sons­ti­ge Norm ver­stößt. Ein Ver­stoß gegen seit dem 1. Dezem­ber 2011 neu gefass­te Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz liegt dann vor, wenn die Arbeit­neh­mer­über­las­sung nicht nur vor­über­ge­hend erfolgt. Auch wenn das Gesetz eine zeit­li­che Höchst­dau­er der Arbeit­neh­mer­über­las­sung nicht regelt und dem Arbeit­ge­ber daher ein Ein­satz von Leih­ar­beit­neh­mern im Inter­es­se einer fle­xi­blen Arbeits­ge­stal­tung weit­ge­hend erlaubt ist, darf der Ein­satz jedoch nicht auf Dau­er­ar­beits­plät­zen erfol­gen. 

Das Urteil ist noch nicht rechts­kräf­tig. Das LAG hat die Rechts­be­schwer­de an das Bun­des­ar­beits­ge­richt zuge­las­sen, so Fach­an­walt Fran­zen. 

In die glei­che Rich­tung geht die Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 24. Janu­ar 2013 (Az.: 2 AZR 140/12). In die­sem Fall ging es um die Fra­ge, ob dau­er­haft beschäf­tig­te Leih­ar­beit­neh­mer bei der Berech­nung der Betriebs­grö­ße zu berück­sich­ti­gen sind. Das höchs­te deut­sche Arbeits­ge­richt bejah­te die­se Fra­ge, wenn ihr Ein­satz auf einem „in der Regel“ vor­han­de­nen Per­so­nal­be­darf beruht. Das kann erheb­li­che Kon­se­quen­zen für die Arbeit­ge­ber haben. Wer­den dau­er­haft Leih­ar­beit­neh­mer für regel­mä­ßig anfal­len­de Arbei­ten beschäf­tigt, wer­den die­se bei der Bestim­mung der Anzahl der Arbeit­neh­mer berück­sich­tigt. So kann dann schnell aus einem vom Gesetz pri­vi­le­gier­ten Klein­be­trieb, in dem der Arbeit­ge­ber grund­sätz­lich frei kün­di­gen kann, ein Betrieb wer­den, der dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz unter­fällt und in dem die Kün­di­gung sozi­al gerecht­fer­tigt sein muss. 

Fran­zen emp­fahl, dies zu beach­ten und bei Fra­gen zum Arbeits­recht Rechts­rat in Anspruch zu neh­men, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies. 

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