(Stutt­gart) Eine bei der Agen­tur für Arbeit anzei­ge­pflich­ti­ge Mas­sen­ent­las­sung liegt dann vor, wenn für Kün­di­gun­gen inner­halb von 30 Kalen­der­ta­gen die Zah­len­gren­zen des § 17 Abs. 1 KSchG erreicht sind, was schon bei einer Ent­las­sung von mehr als fünf Arbeit­neh­mern der Fall sein kann (bei klei­ne­ren Betrie­ben von i.d.R. mehr als 20 und weni­ger als 60 Arbeit­neh­mern; gestaf­felt nach Unter­neh­mens­grö­ße). 

Als Ent­las­sung zäh­len Kün­di­gun­gen und ande­re arbeit­ge­ber­sei­tig ver­an­lass­te Been­di­gun­gen des Arbeits­ver­hält­nis­ses wie z. B. Auf­he­bungs­ver­trä­ge. 

Die Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge muss zeit­lich vor Aus­spruch der Kün­di­gun­gen erstat­tet wer­den; es emp­fiehlt sich hier, die Anzei­ge einen Tag vor Zugang der Kün­di­gun­gen zu erstat­ten. Min­des­tens zwei Wochen vor der Anzei­ge (also 16 Tage vor Zugang der Kün­di­gung) muss wie­der­um der Betriebs­rat schrift­lich über die in § 17 Abs. 2 KSchG auf­ge­zähl­ten Ein­zel­hei­ten der Mas­sen­ent­las­sung unter­rich­tet wer­den. 

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hat in der Ent­schei­dung vom 20.09.2012, 6 AZR 155/11, offen gelas­sen, so die Ber­li­ner Fach­an­wäl­tin für Arbeits­recht Dr. Alex­an­dra Hen­kel, MM. Mit­glied im VDAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, ob die Unter­rich­tung des Betriebs­ra­tes gem. § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG der Schrift­form gemäß § 126 BGB bedarf. 

Den­noch soll­te die Schrift­form gem. § 126 BGB vor­sorg­lich ein­ge­hal­ten wer­den. Denn nur dann ist der Arbeit­ge­ber abge­si­chert, wenn der Betriebs­rat kei­ne recht­zei­ti­ge Stel­lung­nah­me abgibt. Grund­sätz­lich ist die Stel­lung­nah­me des Betriebs­ra­tes unab­ding­ba­rer Teil der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge gemäß § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG. Ein Inter­es­sen­aus­gleich mit Namens­lis­te ersetzt hier­bei gemäß § 1 Abs. 5 Satz 4 KSchG eine Stel­lung­nah­me des Betriebs­ra­tes. Gibt es kei­ne recht­zei­ti­ge Stel­lung­nah­me des Betriebs­ra­tes, ist eine wirk­sa­me Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge als Vor­aus­set­zung für wirk­sa­me Kün­di­gun­gen dann auch ohne Bei­fü­gung der Stel­lung­nah­me des Betriebs­ra­tes wirk­sam, wenn der Arbeit­ge­ber gemäß § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG glaub­haft macht, dass er den Betriebs­rat recht­zei­tig und voll­stän­dig schrift­lich unter­rich­tet hat und den Stand der Bera­tun­gen dar­legt. 

Wenn der Arbeit­ge­ber als Stel­lung­nah­me des Betriebs­ra­tes auf den Inter­es­sen­aus­gleich mit Namens­lis­te ver­wei­sen will (§ 1 Abs. 5 Satz 4 KSchG), muss auch die­ser der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge bei­gefügt sein. Dies war in einem Fall, den das BAG zu ent­schei­den hat­te (6 AZR 780/10), durch den Arbeit­ge­ber nicht erfolgt. Obwohl dann spä­ter die Agen­tur für Arbeit einen Bescheid gemäß § 18 KSchG erlas­sen hat, sah das BAG in die­ser neu­en Ent­schei­dung – anders als noch bei älte­ren Urtei­len – kei­ne Hei­lungs­mög­lich­keit durch die­sen Bescheid für den Form­feh­ler. Die Kün­di­gung war man­gels ord­nungs­ge­mä­ßer Anzei­ge gem. § 17 KSchG unwirk­sam, so Dr. Hen­kel.

Der Arbeit­ge­ber hat­te außer­dem ver­ges­sen, vier Arbeit­neh­mer, deren Eigen­kün­di­gun­gen durch Ver­an­las­sung des Arbeit­ge­bers erfolg­ten, zu nen­nen. Laut BAG ist die Zahl der zu ent­las­sen­den Arbeit­neh­mer eine „Muss-Anga­be“ nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG, Feh­ler führ­ten auch inso­weit zur Unwirk­sam­keit der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge, jedoch nur im Ver­hält­nis zu den­je­ni­gen Arbeit­neh­mern, deren Namen nicht auf­tau­chen.

  • Tipp für Arbeit­ge­ber: 

Für eine wirk­sa­me Ent­las­sungs­an­zei­ge muss immer dar­auf geach­tet wer­den, dass 

  1. die Lis­te der zu ent­las­sen­den Arbeit­neh­mer voll­stän­dig ist (Muss-Anga­be), und
  2. die Stel­lung­nah­me des Betriebs­ra­tes bei­gefügt ist oder der Nach­weis geführt wird, dass die­ser recht­zei­tig und voll­stän­dig zwei Wochen vor Erstat­tung der Anzei­ge unter­rich­tet wur­de 

Dr. Hen­kel emp­fahl, dies zu beach­ten und in Zwei­fels­fäl­len recht­li­chen Rat ein­zu­ho­len, wobei sie u. a. dazu auch auf den VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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