(Stutt­gart) Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hat mit sei­nem Urteil vom 20. Sep­tem­ber 2012 zum Akten­zei­chen 6 AZR 155/11 abschlie­ßend über die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge einer Arbeit­neh­me­rin ent­schie­den, die sich auf den Stand­punkt gestellt hat­te, dass die ihr gegen­über aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses bereits des­halb rechts­un­wirk­sam sei, weil der im Betrieb des beklag­ten Unter­neh­mens bestehen­de Betriebs­rat nicht form­wirk­sam über die Mas­sen­ent­las­sung unter­rich­tet wor­den sei, deren Bestand­teil ihre Kün­di­gung war.

Beab­sich­tigt ein Arbeit­ge­ber, eine Mas­sen­ent­las­sung vor­zu­neh­men, so der Han­no­ve­ra­ner Fach­an­walt für Arbeits­recht Armin Rudolf vom VDAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, so hat er den Betriebs­rat nach § 17 Abs. 2 S. 1 Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) schrift­lich unter ande­rem über die Grün­de für die geplan­ten Ent­las­sun­gen zu unter­rich­ten. In dem vom BAG ent­schie­de­nen Fall wur­de bei der Unter­rich­tung des Betriebs­rats nicht die Schrift­form des § 126 BGB (eigen­hän­di­ge Namens­un­ter­schrift des Aus­stel­lers des Schrift­stücks bzw. nota­ri­ell beglau­big­tes Hand­zei­chen) gewahrt. Mit dem Betriebs­rat wur­de aber ein Inter­es­sen­aus­gleich mit Namens­lis­te abge­schlos­sen. In die­sem Inter­es­sen­aus­gleich erklär­te der Betriebs­rat abschlie­ßend, er sei umfas­send gemäß § 17 Abs. 2 KSchG unter­rich­tet wor­den. Dies erach­tet das BAG als aus­rei­chend. 

Ein etwai­ger Schrift­form­man­gel der Unter­rich­tung über eine geplan­te Mas­sen­ent­las­sung wird durch die abschlie­ßen­de Stel­lung­nah­me des Betriebs­rats im Inter­es­sen­aus­gleich geheilt. Dafür spricht – so das BAG in der vor­er­wähn­ten Ent­schei­dung – der Zweck des Unter­rich­tungs­er­for­der­nis­ses. Die­ser besteht dar­in, dass der Betriebs­rat kon­struk­ti­ve Vor­schlä­ge unter­brei­ten kön­nen soll, um eine Mas­sen­ent­las­sung zu ver­hin­dern oder die Zahl der zu kün­di­gen­den Mit­ar­bei­ter ein­zu­schrän­ken. Die­sem Zweck wird nach Auf­fas­sung des BAG genügt, wenn der Betriebs­rat auf­grund schrift­lich fixier­ter Anga­ben des Arbeit­ge­bers zu den geplan­ten Ent­las­sun­gen eine abschlie­ßen­de Stel­lung­nah­me abgibt (allein münd­lich getrof­fe­ne Ver­ein­ba­run­gen rei­chen also kei­nes­falls aus). Das BAG hat damit die Ent­schei­dun­gen der Vor­in­stan­zen (Arbeits­ge­richt Pader­born; Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm) bestä­tigt. 

  • Kon­se­quenz für Arbeit­neh­mer 

Arbeit­neh­mer wis­sen bei Aus­spruch einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses regel­mä­ßig nicht, ob die Kün­di­gung einer gericht­li­chen Über­prü­fung stand­hält. Das gilt ins­be­son­de­re für die Beach­tung der For­ma­li­en, aber auch für den Kün­di­gungs­grund an sich. Die­ser Grund­satz gilt auch im Rah­men von Mas­sen­ent­las­sun­gen, selbst wenn ein Inter­es­sen­aus­gleich mit Namens­lis­te zwi­schen den Betriebs­part­nern abge­schlos­sen wur­de. Arbeit­neh­mer sind dem­ge­mäß regel­mä­ßig gera­de­zu gezwun­gen, frist­ge­recht eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge zu erhe­ben, um im Lau­fe des Rechts­streits abklä­ren zu las­sen, ob die Kün­di­gung sozi­al gerecht­fer­tigt ist. 

  • Tipp für Arbeit­ge­ber 

Hat ein Arbeit­ge­ber Kün­di­gun­gen aus­ge­spro­chen, ohne die nach § 17 Abs. 1 KSchG erfor­der­li­che Mas­sen­ent­las­sung ord­nungs­ge­mäß gegen­über der zustän­di­gen Agen­tur für Arbeit anzu­zei­gen, sind die Kün­di­gun­gen nach § 134 BGB nich­tig. Die Anzei­ge muss erfol­gen, bevor die jewei­li­ge Kün­di­gung des indi­vi­du­ell betrof­fe­nen Mit­ar­bei­ters aus­ge­spro­chen wird. Eine Hei­lung durch eine Anzei­ge gegen­über der Arbeits­agen­tur nach Kün­di­gungs­aus­spruch ist nicht mög­lich. Betei­ligt der Arbeit­ge­ber den Betriebs­rat nicht, nicht recht­zei­tig oder feh­ler­haft, so kann er die Mas­sen­ent­las­sung grund­sätz­lich nicht wirk­sam anzei­gen und folg­lich eben­falls nicht rechts­wirk­sam kün­di­gen. Arbeit­ge­bern ist daher anzu­ra­ten, auf die Anzei­ge und die Unter­rich­tung des Betriebs­rats nach § 17 KSchG größ­te Sorg­falt zu ver­wen­den. Das vor­lie­gen­de Urteil des BAG kann auf­grund der Beson­der­hei­ten des Ein­zel­falls kei­nes­falls als „Frei­fahrt­schein“ gewer­tet wer­den, um sich in die­sem Bereich Nach­läs­sig­kei­ten zu erlau­ben.

Rudolf emp­fahl, dies zu beach­ten und emp­fahl sowohl Arbeit­ge­bern als auch Arbeit­neh­mern  in Zwei­fels­fäl­len recht­li­chen Rat ein­zu­ho­len, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.  
 

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