(Stutt­gart) Das Arbeits­ge­richt Köln hat soeben ent­schie­den, dass die tarif­li­che Rege­lung einer not­wen­di­gen Kör­per­grö­ße von 165 cm bis 198 cm für Pilo­tin­nen und Pilo­ten
weib­li­che Bewer­ber mit­tel­bar dis­kri­mi­niert, da die­se Rege­lung deut­lich mehr Frau­en als Män­ner von der Pilo­ten­aus­bil­dung aus­schlie­ße.

Eine sach­li­che Recht­fer­ti­gung der Min­dest­grö­ße habe das beklag­te Luft­fahrt­un­ter­neh­men nicht dar­le­gen kön­nen, zumal bei einem Schwes­ter­un­ter­neh­men eine Min­dest­grö­ße von nur 160 cm aus­rei­che.

Dar­auf ver­weist der Köl­ner Fach­an­walt für Arbeits­recht Frhr. Fenimo­re von Bre­dow, Vize­prä­si­dent des VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, unter Hin­weis auf die Mit­tei­lung des Arbeits­ge­richts (ArbG) Köln vom 29.11.2013 zu sei­nem Urteil vom 28.11.2013, Az. 15 Ca 3879/13.

Geklagt hat­te eine jun­ge Frau, die sich ver­geb­lich zur Aus­bil­dung als Pilo­tin bewor­ben hat­te. Die Beklag­te hat­te den Abschluss eines Aus­bil­dungs­ver­tra­ges abge­lehnt,
weil die 161,5 cm gro­ße Klä­ge­rin die tarif­lich vor­ge­se­he­ne Min­dest­grö­ße um 3,5 cm unter­schritt. Mit ihrer Kla­ge woll­te die Bewer­be­rin errei­chen, dass das
Luft­fahrt­un­ter­neh­men zur Zah­lung von Scha­dens­er­satz und zur Zah­lung einer Ent­schä­di­gung nach dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes (AGG) ver­ur­teilt
wird. Trotz der vom Gericht bejah­ten mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung hat die Bewer­be­rin ihre Kla­ge vor dem Arbeits­ge­richt Köln im Ergeb­nis ver­lo­ren.

Die Scha­dens­er­satz­kla­ge hat das Gericht abge­wie­sen, weil ein in Geld mess­ba­rer
Scha­den nicht fest­stell­bar war. Die Klä­ge­rin wäre bei dis­kri­mi­nie­rungs­frei­er Auf­nah­me in das Aus­bil­dungs­ver­hält­nis viel­mehr ver­pflich­tet gewe­sen, selbst
einen Bei­trag zu den Schu­lungs­kos­ten zu leis­ten.

Der Ent­schä­di­gungs­an­spruch schei­ter­te dar­an, dass das beklag­te Luft­ver­kehrs­un­ter­neh­men nach Auf­fas­sung des Gerichts nicht vor­sätz­lich oder
grob fahr­läs­sig gehan­delt hat. Ein sol­cher gestei­ger­ter Ver­schul­dens­maß­stab ist jedoch nach § 15 Abs. 3 AGG erfor­der­lich, wenn sich die Dis­kri­mi­nie­rung – wie
vor­lie­gend – aus der Anwen­dung eines Ver­bands­ta­rif­ver­trags ergibt. Von einer Euro­pa­rechts­wid­rig­keit der Vor­schrift des § 15 Abs. 3 AGG ist das Gericht nicht
aus­ge­gan­gen.

Von Bre­dow emp­fahl, dies zu beach­ten und bei Fra­gen zum Arbeits­recht Rechts­rat in Anspruch zu neh­men, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

Für Rück­fra­gen steht  Ihnen zur Ver­fü­gung:

Frhr. Fenimo­re von Bre­dow
Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeits­recht
VDAA-Vize­prä­si­dent
Domernicht v. Bre­dow Wöl­ke
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