(Stutt­gart) Sind Über­stun­den not­wen­dig, um anfal­len­de Arbei­ten zu erle­di­gen, bedarf es kei­ner beson­de­ren Anord­nung des Arbeit­ge­bers für die Leis­tung von Über­stun­den.

Das, so der Bre­mer Fach­an­walt für Arbeits­recht Klaus-Die­ter Fran­zen, Lan­des­re­gio­nal­lei­ter „Bre­men” des VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V., ent­schied das Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm (Az.: 13 Sa 512/12).

Der Klä­ger war von Janu­ar 2010 bis Juni 2011 bei einem pri­va­ten Pfle­ge­dienst als Nacht­wa­che beschäf­tigt. Sei­ne regel­mä­ßi­ge monat­li­che Arbeits­zeit betrug 120 Stun­den. Im schrift­li­chen Arbeits­ver­trag wur­de gere­gelt, dass mit der Zah­lung des Grund­ge­hal­tes Über­stun­den mit abge­gol­ten wer­den. Fer­ner ent­hielt der Arbeits­ver­trag eine Rege­lung zum Ver­fall von Ansprü­chen:

Alle bei­der­sei­ti­gen Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis und sol­che, die mit dem Arbeits­ver­hält­nis in Ver­bin­dung ste­hen, ver­fal­len, wenn sie nicht inner­halb von 3 Mona­ten gegen­über der ande­ren Ver­trags­par­tei schrift­lich erho­ben wer­den. Andern­falls erlö­schen sie. Für Ansprü­che aus uner­laub­ter Hand­lung ver­bleibt es bei der gesetz­li­chen Rege­lung.”

Der Klä­ger leis­te­te zwi­schen Janu­ar und Novem­ber 2010 ca. 540 Über­stun­den. Der Klä­ger mach­te die Bezah­lung die­ser Stun­den nach Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Da sich der Arbeit­ge­ber wei­ger­te, erhob der Klä­ger Zah­lungs­kla­ge über einen Betrag i.H.v. 6.750,00 €.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt gab der Kla­ge statt, so Fran­zen.

Es genü­ge nach Auf­fas­sung der Rich­ter, wenn Über­stun­den gebil­ligt oder gedul­det wur­den oder jeden­falls zur Erle­di­gung der anfal­len­den Auf­ga­ben not­wen­dig waren. In dem ent­schie­de­nen Fall ergab sich die betrieb­li­che Not­wen­dig­keit aus der arbeit­ge­ber­seits vor­ge­nom­me­nen Dienst­plan­ein­tei­lung, der andau­ern­den per­so­nel­len Unter­be­set­zung und dem zwin­gen­den Erfor­der­nis, die anver­trau­ten Pati­en­tin­nen und Pati­en­ten kon­ti­nu­ier­lich zu ver­sor­gen. Auf eine aus­drück­li­che Anord­nung der Über­stun­den durch den Arbeit­ge­ber kam es des­halb nicht an.

Dem Beklag­ten half es auch nicht, sich auf die Abgel­tungs­klau­sel zu beru­fen. Unter Beru­fung auf die stän­di­ge Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts sah das Lan­des­ar­beits­ge­richt die Rege­lung als unwirk­sam an.

Die­ses Schick­sal teil­te auch die Ver­falls­klau­sel. Denn die Ver­trags­par­tei­en haben ver­säumt zu regeln, wann die Frist zu lau­fen beginnt. Das kann der Fäl­lig­keits­ein­tritt, aber auch die Ertei­lung einer Abrech­nung oder die Ableh­nung durch die ande­re Sei­te sein. Da Zwei­fel ver­blie­ben, war die Klau­sel nicht anzu­wen­den.

Arbeit­ge­ber sind gut bera­ten, bestehen­de Arbeits­ver­trä­ge auf die­se bei­den Feh­ler­quel­len hin zu über­prü­fen.

Eine pau­scha­le Abgel­tung von Über­stun­den durch die ver­ein­bar­te Ver­gü­tung dürf­te regel­mä­ßig nicht mehr zuläs­sig sein. Denn durch eine sol­che Rege­lung weiß der Arbeit­neh­mer nicht, wel­che Gegen­leis­tung er tat­säch­lich für die ver­ein­bar­te Ver­gü­tung zu erbrin­gen hat. Aus die­sem Grund muss in dem Arbeits­ver­trag ange­ge­ben wer­den, in wel­chem Umfang die ver­trag­lich ver­ein­bar­te Ver­gü­tung Über­stun­den mit abdeckt. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat etwa zuletzt ent­schie­den, dass die Rege­lung „Die ers­ten 20 Über­stun­den sind mit drin” wirk­sam ist (Urteil vom 16. Mai 2012, Az.: 5 AZR 331/11).

Fer­ner muss die Ver­fall­klau­sel aus­drück­lich fest­le­gen, wann die Ver­fall­frist zu lau­fen beginnt. Die Klau­sel könn­te etwa lau­ten:

Alle bei­der­sei­ti­gen Ansprü­che aus dem bestehen­den Ver­trags­ver­hält­nis müs­sen inner­halb von drei Mona­ten nach Fäl­lig­keit schrift­lich gegen­über der jeweils ande­ren Ver­trags­par­tei gemacht wer­den, ander­wei­tig ver­fal­len sie.”

Fran­zen emp­fahl, dies zu beach­ten und bei Fra­gen zum Arbeits­recht Rechts­rat in Anspruch zu neh­men, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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