(Stutt­gart) Durch Pro­be­ar­bei­ten kann ein ver­bind­li­ches Arbeits­ver­hält­nis und nicht nur ein unver­bind­li­ches „Ein­füh­lungs­ver­hält­nis“ begrün­det wer­den.

Das, so die Ber­li­ner Fach­an­wäl­tin für Arbeits­recht Moni­ka Birn­baum, MM, Mit­glied im VdAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, haben ver­schie­de­ne Lan­des­ar­beits­ge­rich­te (LAG) ent­schie­den, so u. a. LAG Schles­wig-Hol­stein, Urteil vom 17.03.2005 — 4 Sa 11/05; LAG Rhein­land-Pfalz, Urteil vom 25.04.2007 — 2 Sa 87/07 und LAG  Baden-Würt­tem­berg, Urteil vom 25.04.2007 ‑13 Sa 129/05.

Vie­le Arbeit­ge­ber möch­ten den zukünf­ti­gen Arbeit­neh­mer vor Abschluss des Arbeits­ver­tra­ges bes­ser ken­nen­ler­nen und ver­ein­ba­ren des­halb mit ihm ein soge­nann­tes „Pro­be­ar­bei­ten“. Man fin­det dazu die ver­schie­dens­ten Aus­ge­stal­tun­gen, die sich sowohl vom Inhalt, der erwar­te­ten Leis­tung als auch von der Dau­er stark unter­schei­den. So wur­den in den o.g. Fäl­len die jeweils betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer eini­ge Tage, drei Wochen und fast drei Mona­te ein­ge­setzt. Allen Fäl­len gemein­sam war die Auf­fas­sung des betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers, es habe sich um ein Arbeits­ver­hält­nis gehan­delt. Die Arbeit­ge­ber mein­ten, es habe ledig­lich ein – kei­ne arbeits­recht­li­chen Ver­pflich­tun­gen aus­lö­sen­des —  Ein­füh­lungs­ver­hält­nis vor­ge­le­gen, so  Birn­baum.

Das Ein­füh­lungs­ver­hält­nis ist gesetz­lich nicht gere­gelt. Es han­delt sich um ein Ver­trags­ver­hält­nis eige­ner Art und kann jeder­zeit wirk­sam begrün­det und auch münd­lich been­det wer­den. Im Ein­füh­lungs­ver­hält­nis unter­liegt der poten­zi­el­le Arbeit­neh­mer kei­ner Arbeits­pflicht und kei­nem Direk­ti­ons­recht. Er ist kei­nen Wei­sun­gen unter­wor­fen, weder bezüg­lich des Inhalts, noch der Zeit oder des Ortes sei­ner Leis­tung. Ihm soll ledig­lich die Mög­lich­keit gege­ben wer­den, sich einen Über­blick zu ver­schaf­fen, was auch auf Gegen­sei­tig­keit beru­hen kann. Der Arbeit­ge­ber hat ledig­lich ein Haus­recht.

Da es meist zum Ein­füh­lungs­ver­hält­nis gera­de kei­ne schrift­li­chen Ver­ein­ba­run­gen gibt, sind die Umstän­de des Ein­zel­fal­les von beson­de­rer Bedeu­tung. Aus ihnen muss deut­lich wer­den, dass es sich um eine nicht­ver­gü­te­te „Ken­nen­lern­pha­se“ han­delt, um ein „Schnup­pern“ und um Unver­bind­lich­keit von bei­den Sei­ten. Die Ein­tei­lung in Arbeits­plä­ne oder gar wie im Fall des LAG Schles­wig-Hol­stein die Ein­tei­lung in Tou­ren­plä­ne zur selbst­stän­di­gen Abar­bei­tung, spre­chen gegen ein Ein­füh­lungs­ver­hält­nis. Zwar sagt das LAG Schles­wig-Hol­stein, dass ein Ein­füh­lungs­ver­hält­nis sogar dann noch vor­lie­gen kann, wenn der zukünf­ti­ge Arbeit­neh­mer ver­wert­ba­re oder nütz­li­che Tätig­kei­ten ver­rich­tet. Wird aber über einen län­ge­ren Zeit­raum ein zukünf­ti­ger Mit­ar­bei­ter nicht nur ein­ge­ar­bei­tet, son­dern leis­tet er tat­säch­lich voll­wer­ti­ge, ins­be­son­de­re selb­stän­di­ge Arbeit, liegt ein Arbeits­ver­hält­nis vor.

Die Recht­spre­chung ist uneins, wer die Beweis­last dafür trägt, ob es sich um ein Ein­füh­lungs- oder bereits ein Arbeits­ver­hält­nis han­delt. Das LAG Rhein­land-Pfalz sieht die­se beim Arbeit­neh­mer, denn die­ser will schließ­lich die Rech­te her­lei­ten, die sich dar­aus erge­ben, dass es sich um ein Ver­gü­tung oder Kün­di­gungs­schutz aus­lö­sen­des und/oder eine Befris­tung hin­dern­des Arbeits­ver­hält­nis han­delt. Anders das LAG Baden-Würt­tem­berg, das erklärt, der­je­ni­ge tra­ge die Beweis­last, der sich auf den Son­der­fall eines Ein­füh­lungs­ver­hält­nis­ses beru­fe, also der Arbeit­ge­ber.

Birn­baum emp­fahl, dies zu beach­ten und in allen Zwei­fels­fäl­len recht­li­chen Rat ein­zu­ho­len, wobei sie u. a. dazu auch auf den VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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