(Stutt­gart)  Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ham­burg hat am 22.02.2011 auf die Beru­fung der Ham­bur­ger Hoch­bahn AG das Urteil des Arbeits­ge­richts Ham­burg vom 26. Juli 2010 abge­än­dert und die Kla­ge eines Mit­ar­bei­ters, der sich gegen die Been­di­gung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses wegen Errei­chens der tarif­li­chen Alters­gren­ze gewen­det hat­te, abge­wie­sen.

Dar­auf ver­weist der Kie­ler Fach­an­walt für Arbeits­recht Jens Klar­mann, Vize­prä­si­dent des VdAA  — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, unter Hin­weis auf das Urteil des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Ham­burg vom 22. Febru­ar 2011 — 4 Sa 76/10.

Der Mit­ar­bei­ter Herr A.-R. erreich­te im Mai 2010 das 65. Lebens­jahr und begehr­te die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses über das 65. Lebens­jahr hin­aus. Das Arbeits­ge­richt hat der Kla­ge statt­ge­ge­ben und die Tarif­norm des § 20 Abs. 5 MTV Hoch­bahn wegen Ver­stoß gegen § 10 AGG für unwirk­sam ange­se­hen.

Dem ist das Lan­des­ar­beits­ge­richt nicht gefolgt, so Kalr­mann.

Es hat ange­nom­men, dass die Vor­schrift des § 20 Abs. 5 MTV Hoch­bahn rechts­wirk­sam ist und das Arbeits­ver­hält­nis zum Ablauf des 31. Mai 2010 been­det wur­de. Ein Sach­grund für die Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zur Errei­chung der Regel­al­ters­gren­ze lie­ge gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. TzB­fG vor, denn das Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze sei nach der Recht­spre­chung des BAG ein in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­der Grund, der die Befris­tung recht­fer­ti­ge. Die dadurch vor­lie­gen­de Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters sei gemäß § 10 S. 3 Nr. 5 AGG gerecht­fer­tigt. Die vor­ge­nann­te Vor­schrift sei anzu­wen­den, da sie nicht gegen höher­ran­gi­ges Gemein­schafts­recht ver­sto­ße. § 10 S. 3 Nr. 5 AGG sei eine taug­li­che, euro­pa­rechts­kon­for­me Geset­zes­grund­la­ge für tarif­ver­trag­li­che Alters­gren­zen. § 20 Abs. 5 MTV Hoch­bahn ver­fol­ge aus­weis­lich der Pro­to­koll­no­tiz pri­mär arbeits­markt­po­li­ti­sche Zie­le; neben der För­de­rung der Beschäf­ti­gungs­ver­tei­lung zwi­schen den Genera­tio­nen sol­le damit auch ein posi­ti­ver Bei­trag zur Redu­zie­rung der Arbeits­lo­sig­keit geleis­tet wer­den. Die­se Zie­le gin­gen unter Anwen­dung der Recht­spre­chung des EuGH nicht über das hin­aus, was zur Errei­chung der ver­folg­ten Zie­le erfor­der­lich sei, wenn der wei­te Ermes­sens­spiel­raum berück­sich­tigt wer­de, der den Mit­glieds­staa­ten und den Sozi­al­part­nern auf dem Gebiet der Sozi­al- und Beschäf­ti­gungs­po­li­tik zur Ver­fü­gung zuste­he.

Die Revi­si­on wur­de nicht zuge­las­sen, weil die gesetz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen zur Zulas­sung der Revi­si­on nicht gege­ben sei­en. Die Beru­fungs­kam­mer fol­ge der ein­schlä­gi­gen höchst­rich­ter­li­chen Recht­spre­chung.

Klar­mann emp­fahl, dies beach­ten sowie in Zwei­fels­fäl­len um Rechts­rat nach­zu­su­chen, wobei er u. a. dazu auch auf den VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.    

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