(Stutt­gart) Die Weih­nachts­zeit ist vor­bei. Vie­le Arbeit­neh­mer haben von ihren Arbeit­ge­bern eine Son­der­zah­lung, das soge­nann­ten Weih­nachts­geld, erhal­ten. Ärger­lich wird es für den Chef, wenn nun am Anfang des neu­en Geschäfts­jah­res auf sei­nem Tisch die Kün­di­gung eines belohn­ten Mit­ar­bei­ters lan­det. Schnell stellt sich die Fra­ge, ob der Mit­ar­bei­ter das Weih­nachts­geld wie­der zurück­zah­len muss.

Die­se Fra­ge, so der Bre­mer Fach­an­walt für Arbeits­recht Klaus-Die­ter Fran­zen, Lan­des­re­gio­nal­lei­ter „Bre­men“ des VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V., lässt sich nicht ohne wei­te­res mit einem „Ja!“ oder „Nein“ beant­wor­ten. Viel­mehr kommt es dar­auf an, ob eine Rege­lung über die Rück­zah­lung exis­tiert, und wenn ja, wie die­se kon­kret aus­ge­stal­tet ist. 

Zunächst muss also eine aus­drück­li­che Rege­lung exis­tie­ren. Allein der Umstand, dass der Arbeit­ge­ber die Leis­tung frei­wil­lig gewährt und dar­auf auch hin­weist („Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt“) führt nicht schon zu einer Rück­zah­lungs­ver­pflich­tung. Auch das Gesetz sieht eine Rück­zah­lungs­ver­pflich­tung von Son­der­zah­lun­gen nicht vor. Als Rechts­grund­la­ge für die Rück­zah­lungs­ver­pflich­tung kommt des­halb nur eine Rege­lung in einem Tarif­ver­trag, einer Betriebs­ver­ein­ba­rung oder in einem Arbeits­ver­trag in Betracht. 

Regel­mä­ßig soll eine sol­che Rege­lung den Anreiz bie­ten, auch künf­tig für den Arbeit­ge­ber tätig zu sein. Mit­hin soll die künf­ti­ge Betriebs­treue hono­riert wer­den. Aus die­sem Grund sehen sol­che Rege­lun­gen vor, dass der Arbeit­neh­mer die Gra­ti­fi­ka­ti­on zurück­zah­len muss, wenn der Arbeit­neh­mer unmit­tel­bar nach Erhalt der Zah­lung aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­schei­det. 

Sol­che Ver­ein­ba­run­gen sind jedoch nicht unein­ge­schränkt zuläs­sig, betont Fach­an­walt Fran­zen. 

Denn Rück­zah­lungs­vor­be­hal­te dür­fen den Arbeit­neh­mer nicht in unzu­läs­si­ger Wei­se in sei­ner grund­ge­setz­lich geschütz­ten Berufs­frei­heit behin­dern. Sie unter­lie­gen der rich­ter­li­chen Inhalts­kon­trol­le. Rück­zah­lungs­klau­seln müs­sen des­halb ein­deu­tig for­mu­liert sein und die Vor­aus­set­zun­gen, die zur Rück­zah­lungs­pflicht füh­ren sol­len, hin­rei­chend kon­kret bezeich­nen.

Dabei knüpft die Rück­zah­lungs­pflicht an der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses an. Aller­dings soll­te auf den genau­en Wort­laut der Rege­lung geach­tet wer­den. Ist etwa die Rück­zah­lung nur für den Fall der Kün­di­gung durch den Arbeit­neh­mer vor­ge­se­hen, wird sie nicht aus­ge­löst, wenn die Par­tei­en das Arbeits­ver­hält­nis ein­ver­nehm­lich auf­he­ben. Eben­so wenig führt die Been­di­gung eines befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses durch Frist­ab­lauf zur Rück­zah­lungs­pflicht, wenn die­se nur durch eine Kün­di­gung aus­ge­löst wer­den soll. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer erfolg­los ein Ange­bot zur Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gemacht hat. 

Es ist recht­lich zuläs­sig, die Rege­lung im Arbeits­ver­trag so zu fas­sen, dass die Rück­zah­lungs­ver­pflich­tung an alle Tat­be­stän­de anknüpft, die aus der Sphä­re des Arbeit­neh­mers her­rüh­ren. Das gilt etwa für den Fall einer vom Arbeit­ge­ber nicht zu ver­tre­ten­den Eigenkündi­gung des Arbeit­neh­mers. Außer­dem kann ein auf Wunsch des Arbeit­neh­mers befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis­se oder ein auf Ver­an­las­sung des Arbeit­neh­mers zu Stan­de gekom­me­ner Auf­he­bungs­ver­trag die Rück­zah­lungs­ver­pflich­tung aus­lö­sen. Es ist fer­ner zuläs­sig, die Rück­zah­lung vor­zu­se­hen, wenn der Arbeit­ge­ber eine vom Arbeit­neh­mer ver­schul­de­te Kün­di­gung aus­spricht. 

Anders sieht es aller­dings aus, wenn die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf den Arbeit­ge­ber zurück­geht, ohne dass der Arbeit­neh­mer hier­zu einen Anlass gege­ben hat. In die­sen Fäl­len ist der Arbeit­neh­mer dar­an gehin­dert, die von dem Arbeit­ge­ber mit der Zah­lung der Prä­mie gefor­der­te Betriebs­treue zu erbrin­gen. Des­halb wird er in die­sen Fäl­len regel­mä­ßig nicht ver­pflich­tet zu sein, die Gra­ti­fi­ka­ti­on zurück­zu­zah­len. 

Der Arbeit­neh­mer kann zeit­lich nicht gren­zen­los gebun­den wer­den, so Fran­zen. 

Die Recht­spre­chung hat detail­lier­te Bin­dungs­gren­zen auf­ge­stellt. Danach sind Rück­zah­lungs­vor­be­hal­te bei Gra­ti­fi­ka­tio­nen bis zu einem Betrag von 100,00 € und sol­che, die eine Bin­dungs­dau­er über den 30. Juni  des Fol­ge­jah­res vor­se­hen, grund­sätz­lich unwirk­sam. 

Beläuft sich der aus­ge­zahl­te Betrag auf mehr als 100,00 €, aber weni­ger als ein Brut­to­mo­nats­ent­gelt, kann der Arbeit­neh­mer höchs­tens bis zum 31. März des Fol­ge­jah­res gebun­den wer­den. Schei­det der Arbeit­neh­mer vor­her aus, muss er die Gra­ti­fi­ka­ti­on zurück­zah­len, wäh­rend ein Aus­schei­den mit Ablauf die­ses Tages unschäd­lich ist.

Bei einer Gra­ti­fi­ka­ti­on von einem Brut­to­mo­nats­ge­halt oder mehr darf die Rege­lung eine Bin­dung über den 31. März des Fol­ge­jah­res hin­aus vor­se­hen. Der Arbeit­neh­mer darf dann erst zum nächst­mög­li­chen Kün­di­gungs­ter­min nach dem 31. März kün­di­gen, wenn er der Rück­zah­lungs­ver­pflich­tung aus dem Weg gehen will.

Erhält der Arbeit­neh­mer eine Gra­ti­fi­ka­ti­on, die ein Brut­to­mo­nats­ge­halt über­steigt, aber ein zwei­fa­ches Monats­ge­halt nicht erreicht, kann er nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­rich­tes dann nicht über den 30. Juni des Fol­ge­jah­res am den Arbeit­ge­ber gebun­den wer­den, wenn er bis dahin meh­re­re Kün­di­gungs­mög­lich­kei­ten hat­te. Eine Bin­dung über den 30. Juni hin­aus dürf­te nicht mehr zuläs­sig sein. 

Sieht die Ver­ein­ba­rung davon abwei­chen­de, län­ge­re Bin­dungs­zeit­räu­me vor, sind die­se nich­tig. Hält der Arbeit­neh­mer recht­lich zuläs­si­ge Bin­dungs­fris­ten nicht ein, ist er zur Rück­zah­lung der Gra­ti­fi­ka­ti­on ver­pflich­tet. Die­se muss dann in vol­lem Umfang erstat­tet wer­den; dem Arbeit­neh­mer ver­bleibt also nicht ein Anspruch auf den Sockel­be­trag in Höhe von 100,00 €. Ist die Gra­ti­fi­ka­ti­on in vol­ler Höhe zurück­zu­zah­len, erfasst die­se Ver­pflich­tung auch die von dem Arbeit­ge­ber an das Finanz­amt abge­führ­te Lohn­steu­er und die Erstat­tung der zu viel ent­rich­te­ten Sozi­al­ver­si­che­rungs­bei­trä­ge. 

Der Rück­zah­lungs­an­spruch unter­liegt ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Aus­schluss­fris­ten. Der Anspruch wird erst mit der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses fäl­lig. Aus die­sem Grund beginnt die Ver­fall­frist erst mit die­sem Datum an zu lau­fen. 

Fran­zen emp­fahl, dies zu beach­ten und bei Fra­gen zum Arbeits­recht Rechts­rat in Anspruch zu neh­men, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies. 

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