(Stutt­gart) In den Nach­rich­ten häu­fen sich die Mel­dun­gen, wonach gro­ße nam­haf­te Unter­neh­men Stel­len abbau­en wol­len. Gera­de in letz­ter Zeit wur­de dies etwa bei E.ON, QIAGEN, NOKIA und Alli­anz bekannt. Hier­zu wird meist mit­ge­teilt, der Stel­len­ab­bau sol­le „sozi­al­ver­träg­lich“ erfol­gen und „betriebs­be­ding­te Kün­di­gun­gen“ soll­ten tun­lichst ver­mie­den wer­den.

Was das bedeu­tet und wel­che Kon­se­quen­zen für Arbeit­neh­mer ent­ste­hen, erläu­tert der Düs­sel­dor­fer Fach­an­walt für Arbeits­recht Ste­fan Haas, Mit­glied im VDAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, in gro­ben Zügen. 

Unter einem sozi­al­ver­träg­li­chen Stel­len­ab­bau ver­ste­hen die Arbeit­ge­ber meist, dass auf betriebs­be­ding­te Kün­di­gun­gen ver­zich­tet wer­den soll. Der Arbeits­platz­ab­bau soll durch das Aus­lau­fen­las­sen befris­te­ter Arbeits­ver­hält­nis­se, Eigen­kün­di­gun­gen von Arbeit­neh­mern oder den Abschluss von Auf­he­bungs­ver­ein­ba­run­gen mit hier­zu berei­ten Arbeit­neh­mern gegen Zah­lung einer Abfin­dung bewerk­stel­ligt wer­den. Kommt aller­dings auf die­se Wei­se die vom Arbeit­ge­ber gewünsch­te Quo­te nicht zustan­de, greift er not­ge­drun­gen doch zu betriebs­be­ding­ten Kün­di­gun­gen, so Fach­an­walt Haas. Unter einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung ver­steht man dabei eine sol­che, die durch „drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se“ bedingt ist. Der Arbeit­ge­ber struk­tu­riert sein Unter­neh­men um. Das kann er etwa dadurch tun, dass er bestimm­te Arbeits­be­rei­che kom­plett ein­stellt. Ein sol­cher Fall liegt aber schon nicht vor, wenn der Arbeit­ge­ber über­haupt kei­ne (Teil)Stilllegung beab­sich­tigt, son­dern etwa einen Teil des Betriebs auf einen Erwer­ber über­tra­gen will. In die­sen Fäl­len ist die Kün­di­gung aus­ge­schlos­sen, die Arbeits­ver­hält­nis­se der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer gehen statt­des­sen auf­grund gesetz­li­cher Rege­lung des § 613a BGB auf den Erwer­ber über. 

Im Fall tat­säch­lich beab­sich­tig­ter Betriebs­ein­schrän­kung ent­steht hin­ge­gen ein soge­nann­ter Arbeits­kräf­te­über­hang. Den „über­schüs­si­gen“ Arbeit­neh­mern kann dann betriebs­be­dingt gekün­digt wer­den. Der Arbeit­ge­ber muss zuvor prü­fen, ob er die Mög­lich­keit ander­wei­ti­ger Beschäf­ti­gung für die an sich über­schüs­si­gen Arbeit­neh­mer hat. Ist das nicht der Fall, muss er eine „Sozi­al­aus­wahl“ tref­fen, also ent­schei­den, wel­che Mit­ar­bei­ter von meh­re­ren in Betracht kom­men­den er über­haupt kün­di­gen kann. Das hängt nicht zuletzt zunächst davon ab, wel­che Mit­ar­bei­ter „ver­gleich­bar“ sind, was sich wie­der­um nach arbeits­ver­trag­li­chen Rege­lun­gen und nach den tat­säch­li­chen Ein­satz­ge­bie­ten rich­tet. Unter den danach ver­gleich­ba­ren Arbeit­neh­mern ist dann die Sozi­al­aus­wahl vor­zu­neh­men. Die im Gesetz genann­ten Kri­te­ri­en „Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit“, „Lebens­al­ter“, „Unter­halts­pflich­ten“ und „Schwer­be­hin­de­rung“ sind aus­rei­chend zu berück­sich­ti­gen. Selbst­ver­ständ­lich muss der Arbeit­ge­ber die jewei­li­gen Kün­di­gungs­fris­ten beach­ten. Über­dies genie­ßen man­che Arbeit­neh­mer einen noch wei­ter­ge­hen­den Kün­di­gungs­schutz, zum Bei­spiel, weil sie schwer­be­hin­dert, schwan­ger, in Eltern­zeit, Betriebs­rats­mit­glied oder etwa ver­trag­lich unkünd­bar sind. 

Ent­ge­gen weit ver­brei­te­ter Auf­fas­sung haben Arbeit­neh­mer, deren Arbeits­ver­hält­nis wirk­sam gekün­digt wur­de, grund­sätz­lich kei­nen Anspruch auf eine Abfin­dung, betont Haas. Wenn eine sol­che gezahlt wird, ist das in der Regel das Resul­tat von Ver­hand­lun­gen zwi­schen Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber, die anläss­lich beab­sich­tig­ter, bereits aus­ge­spro­che­ner oder im Zusam­men­hang mit Auf­he­bungs­ver­trä­gen geführt wer­den. 

Vor­sicht ist bei dem Abschluss sol­cher Auf­he­bungs­ver­trä­ge gebo­ten, so Fach­an­walt Haas. Die­se berück­sich­ti­gen die Inter­es­sen der Arbeit­neh­mer oft nicht hin­rei­chend. Vor allem kön­nen sie aber sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­che Nach­tei­le nach sich zie­hen. So kann die Arbeits­agen­tur gegen­über dem Arbeit­neh­mer eine Sper­re des Arbeits­lo­sen­gel­des bis zu zwölf Wochen ver­hän­gen, wenn die­ser ohne wich­ti­gen Grund sein Arbeits­ver­hält­nis gelöst hat, was bei dem Abschluss eines Auf­lö­sungs­ver­trags nicht fern liegt.  Wei­te­re Sank­tio­nen sind mög­lich. Ins­be­son­de­re sol­len sich Arbeit­neh­mer in ihnen ange­bo­te­nen Auf­he­bungs­ver­trä­gen auch nicht von dort ange­bo­te­nen, teil­wei­se sogar recht hohen Abfin­dungs­zah­lun­gen blen­den las­sen. Die­se Abfin­dungs­zah­lun­gen sind näm­lich nach dem soge­nann­ten Fünf­te­lungs­prin­zip zu ver­steu­ern und erfah­rungs­ge­mäß im Fall län­ge­rer Arbeits­lo­sig­keit schnell auf­ge­zehrt. 

Han­delt es sich um eine grö­ße­re Per­so­nal­ab­bau­maß­nah­me, ist in der Regel auch der Betriebs­rat im Rah­men eines soge­nann­ten Inter­es­sen­aus­gleichs-/So­zi­al­plan­ver­fah­rens ein­zu­be­zie­hen. Der Betriebs­rat hat die vor­ge­se­he­nen Maß­nah­men nur aus betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­cher Sicht zu prü­fen. Er nimmt die Inter­es­sen des indi­vi­du­el­len Arbeit­neh­mers gera­de nicht wahr. Viel­mehr wer­den bei Betei­li­gung des Betriebs­rats zwi­schen die­sem und dem Arbeit­ge­ber oft­mals soge­nann­te Namens­lis­ten ver­ein­bart, in denen die zu kün­di­gen­den Arbeit­neh­mer genannt sind. Wer auf einer sol­chen Namens­lis­te steht, hat es erfah­rungs­ge­mäß schwe­rer, gegen die Kün­di­gung vor­zu­ge­hen. 

Von ent­schei­den­der Bedeu­tung ist es, die Fris­ten zu wah­ren. Eine Kün­di­gung ist inner­halb von drei Wochen mit einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge bei dem Arbeits­ge­richt anzu­grei­fen“, so der Anwalt. „Ande­ren­falls gilt sie, egal wie unwirk­sam sie mög­li­cher­wei­se war, als wirk­sam.“ 

Betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer soll­ten sich des­halb recht­zei­tig kom­pe­ten­ten Rat ein­ho­len. In Per­so­nal­ab­bau­maß­nah­men lau­ern zahl­rei­che Fall­stri­cke, die es auf­zu­de­cken und zu nut­zen gilt.

Haas emp­fahl, die­se Grund­sät­ze zu beach­ten und in Zwei­fels­fäl­len recht­li­chen Rat ein­zu­ho­len, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.    
 

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