(Stutt­gart) Bei eska­lier­ten Arbeits­platz­kon­flik­ten liegt es im Ermes­sen des Arbeit­ge­bers, mit wel­chen Maß­nah­men er reagiert. Eine Supervision/Mediation stellt eine geeig­ne­te und ange­mes­se­ne Maß­nah­me zur Kon­flikt­lö­sung dar, die der Für­sor­ge­pflicht genügt.

Dar­auf ver­weist die Ber­li­ner Fach­an­wäl­tin für Arbeits­recht Dr. Alex­an­dra Hen­kel, MM. Mit­glied im VDAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, unter Hin­weis auf das Urteil des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Rhein­land-Pfalz vom 19.12.2013 – 10 Sa 375/13 -.

In einer Kin­der­ta­ges­stät­te gab es zwi­schen der kla­gen­den Arbeit­neh­me­rin und der Lei­te­rin ver­schie­de­ne Kon­flik­te, in deren Fol­ge die Arbeit­neh­me­rin bis ihrer Eigen­kün­di­gung unun­ter­bro­chen arbeits­un­fä­hig krank war. Nach­dem die Arbeit­neh­me­rin wäh­rend ihrer Krank­schrei­bung der Arbeit­ge­ber­sei­te eine Abmah­nung wegen 5 kon­kret auf­ge­führ­ter Kon­flikt­fäl­le erteilt und sie auf­ge­for­dert hat­te, ihrer Für­sor­ge­pflicht nach­zu­kom­men und die Lei­te­rin anzu­wei­sen, sich in Zukunft kor­rekt zu ver­hal­ten, kün­dig­te die Arbeit­neh­me­rin dann wegen Ver­stoß gegen die Für­sor­ge­pflicht aus wich­ti­gem Grund das Arbeits­ver­hält­nis, nach­dem die Arbeit­ge­be­rin den Vor­wurf, sie habe ihre Für­sor­ge­pflicht ver­letzt, zurück­ge­wie­sen hat. Die Arbeit­neh­me­rin for­der­te mit ihrer Kla­ge Scha­dens­er­satz gem. § 628 Abs. 2 BGB i.V.m. §§ 9, 10 KSchG in Höhe von rund 22.000,- EUR sowie eine Ent­schä­di­gung wegen Ver­let­zung des Per­sön­lich­keits­rechts durch Mob­bing in Höhe von 10.000,- EUR. Noch vor der Arbeits­un­fä­hig­keit hat die Beklag­te in einer Team­be­spre­chung eine Supervision/Mediation unter fach­kun­di­ger Lei­tung eines Media­tors ange­bo­ten, die die Klä­ge­rin aus Krank­heits­grün­den abge­sagt hat.

Das LAG lehn­te einen Scha­den­er­satz­an­spruch gem. § 628 Abs. 2 BGB wegen ver­trags­wid­ri­gen Ver­hal­tens des Arbeit­ge­bers ab, weil es nach den 5 in der Abmah­nung genann­ten Vor­fäl­len kei­ne wei­te­ren mehr gab und die­se wegen der Abmah­nung als Kün­di­gungs­grund ver­braucht waren. Auch eine Für­sor­ge­pflicht­ver­let­zung ver­nein­te das Gericht, denn durch das Ange­bot einer Team-Media­ti­on mit einem fach­kun­di­gen Media­tor habe die Arbeit­ge­be­rin ihre Für­sor­ge­pflicht aus­rei­chend genügt, unab­hän­gig davon, ob die Arbeit­neh­me­rin zu die­sem Zeit­punkt krank war oder nicht. Da die Krank­heit bis zum Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses gedau­ert habe, hat­te die Arbeit­ge­be­rin gar kei­ne Mög­lich­keit mehr, ggf. einen erneu­ten Ter­min anzu­bie­ten. Allein die Zurück­wei­sung der Abmah­nung und Für­sor­ge­pflicht­ver­let­zung stel­le kei­ne Für­sor­ge­pflicht­ver­let­zung dar. Hin­ge­gen stel­le die ange­bo­te­ne Media­ti­on eine geeig­ne­te und ange­mes­se­ne Maß­nah­me dar, den Kon­flikt in der Kin­der­ta­ges­stät­te zu lösen und ein gedeih­li­ches Mit­ein­an­der her­bei­zu­füh­ren. Die Arbeit­ge­ber­sei­te habe ana­log § 12 AGG einen Ermes­sens­spiel­raum, mit wel­chen Maß­nah­men sie auf die auf­tre­ten­den Kon­flik­te reagie­re. Auch eine Geld­ent­schä­di­gung kom­me nicht in Betracht, denn es lie­ge kein Mob­bing im Sin­ne einer sys­te­ma­ti­schen Anfein­dung und/oder schi­ka­nö­sen oder dis­kri­mi­nie­ren­den Ver­hal­tens vor, son­dern nur um typi­sche Mei­nungs­ver­schie­den­hei­ten am Arbeits­platz, die grund­sätz­lich nicht geeig­net sind, eine Ent­schä­di­gungs­pflicht und eine Per­sön­lich­keits­rechts­ver­let­zung zu begrün­den.

• Pra­xis­tipp:

Bei eska­lie­ren­den Arbeits­platz­kon­flik­ten hat der Arbeit­ge­ber eine Hand­lungs­pflicht nach bil­li­gem Ermes­sen die rich­ti­gen Maß­nah­men ein­zu­lei­ten. Ein schnel­les, kos­ten­güns­ti­ges Ver­fah­ren mit nach­hal­ti­gen Lösun­gen ist die Mediation/Supervision, ins­be­son­de­re, weil vie­le Kon­flik­te nicht jus­ti­zia­bel (Beur­tei­lung was fair oder unfair ist, o.ä.). sind. Immer soll­te die Media­ti­on durch einen fach­kun­di­gen, gut aus­ge­bil­de­ten, idea­ler Wei­se exter­nen Media­tor durch­ge­führt wer­den, der kei­ner­lei Eigen­in­ter­es­sen im Unter­neh­men hat und der Schwei­ge­pflicht unter­liegt, wobei die Anord­nung der Teil­nah­me bestimm­ter Arbeit­neh­mer an einem Media­ti­ons­ver­fah­ren unter­liegt nicht der Mit­be­stim­mung des Betriebs­ra­tes (LAG Nürn­berg Urteil vom 27.08.2013 – 5 TaBV 22/12)

Dr. Hen­kel emp­fahl, dies zu beach­ten und in Zwei­fels­fäl­len recht­li­chen Rat ein­zu­ho­len, wobei sie u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

Für Rück­fra­gen steht Ihnen zur Ver­fü­gung:

Dr. Alex­an­dra Hen­kel, MM
Rechts­an­wäl­tin
Fach­an­wäl­tin für Arbeits­recht
Wirt­schafts­me­dia­to­rin

F P S RECHTSANWÄLTE & NOTARE
Kur­fürs­ten­damm 220
D — 10719 Ber­lin
Tele­fon +49 30 – 88 59 27–0
Tele­fax +49 30 – 88 22 26–0
Henkel@fps-law.de – www.fps-law.de
FPS Frit­ze Wicke See­lig — Part­ner­schaft von Rechts­an­wäl­ten
Sitz und Regis­trie­rung: Frank­furt am Main, AG Frank­furt am Main, PR 1865