(Stutt­gart)  Durch Tarif­ver­trag kön­nen sowohl die Höchst­dau­er als auch die Anzahl der zuläs­si­gen Ver­län­ge­run­gen eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags abwei­chend von den Vor­schrif­ten des Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­set­zes (TzB­fG) gere­gelt wer­den.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halb­satz 1 TzB­fG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er darf nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halb­satz 2 TzB­fG ein befris­te­ter Ver­trag höchs­tens drei­mal ver­län­gert wer­den. § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG lau­tet: „Durch Tarif­ver­trag kann die Anzahl der Ver­län­ge­run­gen oder die Höchst­dau­er der Befris­tung abwei­chend von Satz 1 fest­ge­legt wer­den.“ Nach § 14 Abs. 2 Satz 4 TzB­fG kön­nen nicht tarif­ge­bun­de­ne Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer im Gel­tungs­be­reich eines sol­chen Tarif­ver­trags die Anwen­dung der tarif­li­chen Rege­lun­gen ver­ein­ba­ren. Wie die Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG ergibt, erlaubt die Vor­schrift den Tarif­ver­trags­par­tei­en nicht nur, ent­we­der Gesamt­dau­er oder Anzahl der Ver­län­ge­run­gen, son­dern bei­des zugleich auch zuun­guns­ten der Arbeit­neh­mer abwei­chend vom Gesetz zu regeln. Aller­dings ist die­se Befug­nis ins­be­son­de­re aus ver­fas­sungs- und uni­ons­recht­li­chen Grün­den nicht völ­lig schran­ken­los.

Dar­auf ver­weist der Stutt­gar­ter Fach­an­walt für Arbeits­recht Micha­el Henn, Prä­si­dent des VDAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, unter Hin­weis auf die Mit­tei­lung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) vom 15.08.2012 zu sei­nem Urteil vom glei­chen Tage, Az. 7 AZR 184/11.

Der Klä­ger war bei der Beklag­ten — einem Unter­neh­men des Wach- und Sicher­heits­ge­wer­bes – auf­grund eines befris­te­ten, mehr­fach ver­län­ger­ten Arbeits­ver­trags vom 3. April 2006 bis zum 2. Okto­ber 2009 als Trans­port­fah­rer beschäf­tigt. Im ers­ten Ver­trag und in den Ver­län­ge­rungs­ver­trä­gen war die Anwen­dung des Man­tel­ta­rif­ver­trags für das Wach- und Sicher­heits­ge­wer­be für die Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land (MRTV) ver­ein­bart. Nach § 2 Nr. 6 Sät­ze 1 und 2 MRTV sind ohne sach­li­chen Grund sowohl die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags bis zur Dau­er von 42 Mona­ten als auch bis zu die­ser Gesamt­dau­er die höchs­tens vier­ma­li­ge Ver­län­ge­rung zuläs­sig. Der Klä­ger hält die tarif­li­che Bestim­mung für unwirk­sam und griff daher die dar­auf gestütz­te Befris­tung sei­nes Arbeits­ver­trags zum 2. Okto­ber 2009 an. Sei­ne Kla­ge hat­te — wie schon in den Vor­in­stan­zen — auch beim Sieb­ten Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts kei­nen Erfolg. Die Rege­lung des MRTV ist wirk­sam. Sie ist durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG gedeckt. Der Fall ver­lang­te kei­ne Ent­schei­dung, wo die mög­li­chen Gren­zen der gesetz­lich eröff­ne­ten Rege­lungs­be­fug­nis der Tarif­ver­trags­par­tei­en lie­gen.

Henn emp­fahl, die Ent­schei­dung zu beach­ten und in Zwei­fels­fäl­len recht­li­chen Rat ein­zu­ho­len, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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