(Stutt­gart) Im deut­schen Arbeits­recht gilt der Grund­satz, dass jeder Beschäf­tig­te einen Anspruch hat, in Teil­zeit zu arbei­ten. Die­ser Grund­satz gilt nicht nur für Voll­zeit­be­schäf­tig­te, son­dern auch für Teil­zeit­be­schäf­tig­te. 

Die Vor­aus­set­zun­gen für den Teil­zeit­an­spruch, so der Düs­sel­dor­fer Fach­an­walt für Arbeits­recht Ste­fan Schlöf­fel, Mit­glied im VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, hat der Gesetz­ge­ber für Beschäf­tig­te im Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz (nach­fol­gend TzB­fG) gere­gelt. Zusätz­lich ist im Bun­des­el­tern­geld- und Eltern­zeit­ge­setz (nach­fol­gend BEEG) der Teil­zeit­an­spruch für Beschäf­tig­te wäh­rend der Eltern­zeit gere­gelt. Bis­lang fehlt eine Gegen­über­stel­lung, um Unter­schie­de und Gemein­sam­kei­ten zwi­schen den neben­ein­an­der ste­hen­den Ansprü­chen auf einen Blick zu erken­nen. Dies soll mit der nach­fol­gen­den Über­sicht erreicht wer­den: 

 

gene­rel­ler Teil­zeit­an­spruch nach dem TzB­fG

Teil­zeit­an­spruch wäh­rend der Eltern­zeit nach dem BEEG

Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen

 

 

War­te­frist

Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses län­ger als sechs Mona­te

Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses län­ger als sechs Mona­te

Beschäf­tig­ten­an­zahl

es müs­sen mehr als 15 Arbeit­neh­mer beschäf­tigt sein

es müs­sen mehr als 15 Arbeit­neh­mer beschäf­tigt sein

Häu­fig­keit der Gel­tend­ma­chung

Gel­tend­ma­chung nur ein­mal alle zwei Jah­re

zwei­mal Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit mög­lich

Umfang und Dau­er

kei­ne Gren­zen, unbe­fris­tet

nur zwi­schen 15 und 30 Wochen­stun­den mög­lich und min­des­tens für zwei Mona­te

vom Beschäf­tig­ten zu beach­ten

 

 

Antrag 

Ver­rin­ge­rung und Umfang der Ver­rin­ge­rung, Ver­tei­lung nicht zwin­gend

Ver­rin­ge­rung und Umfang der Ver­rin­ge­rung, kein Anspruch auf bestimm­te Ver­tei­lung

Antrag­form

Antrag auch münd­lich mög­lich

Antrag schrift­lich erfor­der­lich

Frist

drei Mona­te vor Beginn

sie­ben Wochen vor Beginn

 

 vom Arbeit­ge­ber zu beach­ten

 

 

Gespräch mit Beschäf­tig­tem

eine Erör­te­rung mit dem Beschäf­tig­ten ist zwin­gend erfor­der­lich

Gespräch gewünscht, aber nicht zwin­gend

Ableh­nungs­recht, Frist

ein Monat vor gewünsch­tem Beginn der Ver­rin­ge­rung

vier Wochen nach Antrag

Form der Ableh­nung

schrift­lich, Begrün­dung nicht erfor­der­lich

schrift­lich mit Begrün­dung

Fol­gen der Ableh­nung

Kla­ge­mög­lich­keit oder Antrag auf Einst­wei­li­ge Ver­fü­gung des Beschäf­tig­ten

Kla­ge­mög­lich­keit oder Antrag auf Einst­wei­li­ge Ver­fü­gung des Beschäf­tig­ten

Fol­gen der Frist­ver­säu­mung

Zustim­mung gilt als erteilt

Kla­ge­mög­lich­keit oder Antrag auf Einst­wei­li­ge Ver­fü­gung des Beschäf­tig­ten

  • Vor­aus­set­zun­gen im Ein­zel­nen: 

Beschäf­tig­te haben gene­rell nur einen Anspruch auf Teil­zeit­ar­beit in einem Arbeits­ver­hält­nis, das län­ger als sechs Mona­te besteht. Maß­ge­bend ist der Zeit­punkt der Antrag­stel­lung und nicht der Beginn der gewünsch­ten Teil­zeit­ar­beit. Sowohl für Ansprü­che nach dem TzB­fG als auch nach dem BEEG gilt, dass die­ser Anspruch nur besteht, wenn der Arbeit­ge­ber ohne Aus­zu­bil­den­de mehr als 15 Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen beschäf­tigt. Im Gegen­satz zum sog. Schwel­len­wert im Rah­men des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes wird nur eine Pro-Kopf-Zäh­lung vor­ge­nom­men; es gilt also bei­spiels­wei­se nicht, dass Teil­zeit­kräf­te mit weni­ger als 20 Wochen­stun­den nur mit dem Fak­tor 0,5 gezählt wer­den. Dies hat zur Kon­se­quenz, dass bei­spiels­wei­se auch ein Arbeit­ge­ber, der zwei Voll­zeit­kräf­te beschäf­tigt und 14 sog. Gering­fü­gig Beschäf­tig­te dem Anspruch auf Teil­zeit­ar­beit außer­halb und im Rah­men der Eltern­zeit aus­ge­setzt ist. Beschäf­tig­te im Rah­men eines sog. Gemein­schafts­be­trie­bes wer­den aber nicht zusam­men­ge­zählt.

Der Anspruch des Beschäf­tig­ten nach dem TzB­fG, also außer­halb der Eltern­zeit, kann nur ein­mal alle zwei Jah­re gel­tend gemacht wer­den, nach­dem der Arbeit­ge­ber einer Ver­rin­ge­rung zuge­stimmt oder sie berech­tigt abge­lehnt hat. Der Teil­zeit­an­spruch im Zusam­men­hang mit der Eltern­zeit kann jedoch wäh­rend der Gesamt­dau­er der Eltern­zeit zwei­mal gel­tend gemacht wer­den, ist jedoch — im Gegen­satz zum gene­rel­len Teil­zeit­an­spruch — nur zwi­schen 15 und 30 Wochen­stun­den und für min­des­tens zwei Mona­te mög­lich. 

  • Im Ein­zel­nen zum Antrag: 

Hin­sicht­lich des Antrags­in­halts gilt für bei­de Anträ­ge, dass der Beschäf­tig­te die Ver­rin­ge­rung und den Umfang der Ver­rin­ge­rung ein­deu­tig ver­langt. Eine Ver­tei­lung der Ver­rin­ge­rung ist in bei­den Fäl­len nicht zwin­gend erfor­der­lich. Der Antrag muss so for­mu­liert sein, dass der Arbeit­ge­ber die­sen mit „ja“ anneh­men kann. Begehrt der Beschäf­tig­te nur eine Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit, über­lässt er damit deren Ver­tei­lung dem Arbeit­ge­ber im Rah­men sei­nes Direk­ti­ons­rechts. Wenn der Beschäf­tig­te auch eine Ver­tei­lung gel­tend macht, kann er, muss aber nicht, ange­ben, ob die gewünsch­te Ver­tei­lung Bedin­gung für sein Ver­rin­ge­rungs­be­geh­ren ist. Der Beschäf­tig­te ist auch befugt, eine bestimm­te Ver­tei­lung nur hilfs­wei­se gel­tend zu machen. Wenn er jedoch auf jeden Fall eine bestimm­te Ver­tei­lung wünscht, muss er dies spä­tes­tens im Erör­te­rungs­ge­spräch mit dem Arbeit­ge­ber gel­tend machen, weil danach eine Bin­dung an sei­nen Antrag ein­tritt.

Wäh­rend der Antrag der Teil­zeit­ar­beit außer­halb der Eltern­zeit von dem Beschäf­tig­ten auch münd­lich gestellt wer­den kann, ist der Antrag wäh­rend der Eltern­zeit nur schrift­lich mög­lich. Gene­rell emp­fiehlt sich jedoch, immer einen schrift­li­chen Antrag zu stel­len. Außer­halb der Eltern­zeit muss der Beschäf­tig­te den Antrag drei Mona­te vor dem gewünsch­ten Beginn der Teil­zeit­ar­beit stel­len, im Rah­men der Eltern­zeit sie­ben Wochen vor dem gewünsch­ten Beginn. 

  • Vom Arbeit­ge­ber zu beach­ten: 

Der Gesetz­ge­ber geht davon aus, dass Teil­zeit­ar­beit, sowohl was die Ver­kür­zung als auch was die Ver­tei­lung der Arbeits­zeit betrifft, pri­mär ein­ver­nehm­lich zwi­schen Arbeit­ge­ber und Beschäf­tig­ten ver­ein­bart wer­den soll. Wird ein Teil­zeit­an­spruch außer­halb der Eltern­zeit gel­tend gemacht, muss der Arbeit­ge­ber beach­ten, dass er auf jeden Fall eine Erör­te­rung, d. h., ein Gespräch mit dem Beschäf­tig­ten zum Zweck der Eini­gung führt. Eine schrift­li­che Ableh­nung, die einen Monat vor dem gewünsch­ten Beginn der Ver­rin­ge­rung durch den Arbeit­ge­ber zu erfol­gen hat, soll­te dem Gesetz ent­spre­chend erst nach der Erör­te­rung erfol­gen. Unter­lässt der Arbeit­ge­ber die Erör­te­rung mit dem Beschäf­tig­ten und lehnt des­sen Begeh­ren inner­halb der Ein­mo­nats­frist ab, wird zwar nicht der Teil­zeit­an­spruch des Beschäf­tig­ten fin­giert, aber der Arbeit­ge­ber kann dem Beschäf­tig­ten kei­ne Ein­wen­dun­gen mehr ent­ge­gen­hal­ten, die im Rah­men der Erör­te­rung hät­ten aus­ge­räumt wer­den kön­nen.

Beim Teil­zeit­be­geh­ren wäh­rend der Eltern­zeit soll zwar nur eine Erör­te­rung zwi­schen Beschäf­tig­tem und Arbeit­ge­ber dem Gesetz nach statt­fin­den, es emp­fiehlt sich jedoch auch hier, immer das Gespräch mit dem Beschäf­tig­ten zu suchen und zu füh­ren. Eine Eini­gung soll inner­halb von vier Wochen erreicht wer­den und der Arbeit­ge­ber muss einen förm­li­chen Antrag des Beschäf­tig­ten inner­halb von vier Wochen mit schrift­li­cher Begrün­dung ableh­nen.

Lehnt der Arbeit­ge­ber den Antrag auf Teil­zeit ab, hat der Beschäf­tig­te in bei­den Fäl­len die Mög­lich­keit, Kla­ge vor dem zustän­di­gen Arbeits­ge­richt ein­zu­rei­chen oder eine Einst­wei­li­ge Ver­fü­gung zu bean­tra­gen. Ver­säumt aller­dings der Arbeit­ge­ber im Fal­le des Antrags außer­halb der Eltern­zeit die ein­mo­na­ti­ge Ableh­nungs­frist, gilt die Zustim­mung zum Teil­zeit­be­geh­ren als erteilt. Hier ist also beson­de­re Vor­sicht gebo­ten. Wird die Frist im Rah­men des Antra­ges wäh­rend der Eltern­zeit durch den Arbeit­ge­ber ver­säumt, bleibt dem Beschäf­tig­ten auch in die­sem Fall nur die Kla­ge­mög­lich­keit oder der Antrag auf Erlass einer Einst­wei­li­gen Ver­fü­gung. 

  • Ableh­nungs­grün­de des Arbeit­ge­bers: 

Eini­gen sich Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer nicht, hängt die Durch­set­zung des Anspruchs davon ab, ob der Arbeit­ge­ber dem Anspruch betrieb­li­che Grün­de ent­ge­gen­set­zen kann. Außer­halb der Eltern­zeit genügt, dass der Arbeit­ge­ber ratio­nal nach­voll­zieh­ba­re Grün­de hat. Im Gegen­satz zum Teil­zeit­an­spruch im Rah­men der Eltern­zeit, wo drin­gen­de betrieb­li­che Grün­de erfor­der­lich sind. Die Grün­de müs­sen jedoch hin­rei­chend gewich­tig sein. Der Arbeit­ge­ber kann des­halb die Ableh­nung nicht allein mit sei­ner abwei­chen­den unter­neh­me­ri­schen Vor­stel­lung von der „rich­ti­gen“ Arbeits­zeit­ver­tei­lung begrün­den. Hin­rei­chend gewich­tig sind die Grün­de immer dann, wenn die Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit, die Orga­ni­sa­ti­on, den Arbeits­ab­lauf oder die Sicher­heit im Betrieb wesent­lich beein­träch­tigt oder unver­hält­nis­mä­ßi­ge Kos­ten ver­ur­sacht; wobei die­se Auf­zäh­lung im Gesetz nicht abschlie­ßend ist. In der Pra­xis sind die Punk­te „Sicher­heit im Betrieb“ und „unver­hält­nis­mä­ßi­ge Kos­ten“ zu ver­nach­läs­si­gen; es geht immer um die Fäl­le der wesent­li­chen Beein­träch­ti­gung der Orga­ni­sa­ti­on und/oder der Arbeits­ab­läu­fe. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt prüft in einem sog. Drei­stu­fen­mo­dell wie folgt: 

  • Ist über­haupt ein bestimm­tes Orga­ni­sa­ti­ons­kon­zept beim Arbeit­ge­ber vor­han­den?
  • Inwie­fern steht die­ses Kon­zept dem Ver­lan­gen des Arbeit­neh­mers ent­ge­gen?
  • Inwie­fern sind ent­ge­gen­ste­hen­de Grün­de gewich­tig, d. h., inwie­fern fin­det eine wesent­li­che Beein­träch­ti­gung statt?

Bei­spiels­wei­se ste­hen dem Teil­zeit­an­spruch kei­ne betrieb­li­chen Grün­de ent­ge­gen, wenn es dem Arbeit­ge­ber mög­lich und zumut­bar ist, für die aus­fal­len­de Arbeits­zeit eine Ersatz­kraft anzu­stel­len. Dazu muss der Arbeit­ge­ber bei der Agen­tur für Arbeit nach einem geeig­ne­ten Bewer­ber suchen und die Stel­le inner- und/oder außer­be­trieb­lich aus­schrei­ben. 

Ein betrieb­li­cher Grund besteht auch dann nicht, wenn der Arbeit­ge­ber die aus­fal­len­de Arbeits­zeit durch die Ein­stel­lung einer Teil­zeit­kraft aus­glei­chen kann. Ein Orga­ni­sa­ti­ons­kon­zept kann bei­spiels­wei­se in einem Pro­duk­ti­ons­be­trieb mit Mehr­schicht­ar­beits­zeit dar­in bestehen, jede Schicht mit zwei Betriebs­elek­tri­kern zu beset­zen. Aner­kannt ist auch ein sog. ser­vice­freund­li­ches Orga­ni­sa­ti­ons­kon­zept der Gestalt, dass der Arbeit­ge­ber so weit­ge­hend wie mög­lich sicher­stel­len will, dass sei­ne Kun­den jeweils nur einen Ver­käu­fer als Ansprech­part­ner haben. 

Beschäf­tigt jedoch der Arbeit­ge­ber in ähn­li­chen oder ver­gleich­ba­ren Berei­chen bereits eine Teil­zeit­kraft, ist eine berech­tig­te Ableh­nung des Teil­zeit­wun­sches fast aus­ge­schlos­sen. 

Das Teil­zeit­be­geh­ren des Beschäf­tig­ten im Rah­men der Eltern­zeit kann nur berech­tigt auf­grund drin­gen­der betrieb­li­cher Grün­de abge­lehnt wer­den. An das objek­ti­ve Gewicht der Ableh­nungs­grün­de sind erheb­li­che Anfor­de­run­gen zu stel­len, die der Begriff „drin­gend“ ver­deut­licht. Die ent­ge­gen­ste­hen­den betrieb­li­chen Inter­es­sen müs­sen zwin­gen­de Hin­der­nis­se für die bean­trag­te Ver­kür­zung der Arbeits­zeit sein. Die blo­ße Behaup­tung, es bestehe kei­ne Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit, genügt zur schlüs­si­gen Dar­le­gung der Zustim­mungs­ver­wei­ge­rung nicht. Die zugrun­de lie­gen­den Tat­sa­chen sind zu bezeich­nen wie bei­spiels­wei­se Schlie­ßung des Betriebs/der Abtei­lung, Auf­lö­sung der Arbeits­grup­pe, Ver­la­ge­rung der Arbei­ten auf Drit­te und ähn­li­che Umstän­de. Wie auch im Kün­di­gungs­recht ist näher zu kon­kre­ti­sie­ren, auf­grund wel­cher Umstän­de kein betrieb­li­cher Beschäf­ti­gungs­be­darf besteht. 

Hat der Arbeit­ge­ber für die Dau­er der Eltern­zeit eine Voll­zeit­kraft als Ver­tre­tung befris­tet ein­ge­stellt, die nicht bereit ist, ihre Arbeits­zeit zu ver­rin­gern und sind kei­ne ande­ren Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten vor­han­den, ins­be­son­de­re weil auch ande­re ver­gleich­ba­re Mit­ar­bei­ter zu kei­ner Ver­rin­ge­rung ihrer Arbeits­zeit bereit sind, kann sich der Arbeit­ge­ber auf drin­gen­de betrieb­li­che Grün­de beru­fen, die dem Anspruch auf Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit ent­ge­gen­ste­hen. Anders ist die Aus­gangs­la­ge, wenn der Arbeit­ge­ber für die Dau­er der Eltern­zeit eine Voll­zeit­kraft trotz recht­zei­tig ange­kün­dig­ter Eltern­zeit unbe­fris­tet ein­ge­stellt hat. Zwar begrün­det das BEEG für den Beschäf­tig­ten im Gegen­satz zum TzB­fG kei­nen Anspruch auf eine bestimm­te Ver­tei­lung der Arbeits­zeit, so dass es hin­sicht­lich der Bestim­mung der Lage der gewünsch­ten ver­rin­ger­ten Arbeits­zeit beim Wei­sungs­recht des Arbeit­ge­bers ver­bleibt. Die Aus­übung die­ses Wei­sungs­rechts hat sich jedoch nach bil­li­gem Ermes­sen zu rich­ten. Ist der Beschäf­tig­te wegen sei­ner fami­liä­ren Ein­bin­dung auf eine bestimm­te Lage sei­ner Arbeits­zeit ange­wie­sen, gebührt sei­nen Inter­es­sen regel­mä­ßig der Vor­rang. Letzt­end­lich ist es für den Arbeit­ge­ber prak­tisch kaum mög­lich, die gewünsch­te Ver­tei­lung durch drin­gen­de betrieb­li­che Grün­de abzu­weh­ren. 

Fach­an­walt Schlöf­fel emp­fahl, zu allen Fra­gen im Arbeits­recht ggfs. Rechts­rat in Anspruch zu neh­men, wobei er u. a. auch auf den VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies. 

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