(Stutt­gart)  Der Euro­päi­sche Gerichts­hof (EuGH) und ihm nach­fol­gend das Bun­de­ar­beits­ge­richt (BAG) haben am 20.01.2009 bzw. 24.03./19.05.2009 ent­schie­den, dass ein Arbeit­neh­mer sei­nen gesetz­li­chen Jah­res­ur­laubs­an­spruch auch dann nicht ver­liert, wenn ihm wegen einer fort­dau­ern­den Arbeits­un­fä­hig­keit kein Gehalt­fort­zah­lungs­an­spruch mehr zusteht.

Damit, so die Ber­li­ner Fach­an­wäl­tin für Arbeits­recht Dr. Chris­ti­na Mitsch von der Kanz­lei Thüm­mel, Schüt­ze & Part­ner, Lan­des­re­gio­nal­lei­te­rin Ber­lin des VdAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, erhö­hen sich die Lohn­fort­zah­lungs­ri­si­ken für den Arbeit­ge­ber erheb­lich.

Grund­sätz­lich ist der einem Arbeit­neh­mer zuste­hen­de Erho­lungs­ur­laub auf das Kalen­der­jahr befris­tet. Wird er nicht voll­stän­dig genom­men, so erlischt er ent­schä­di­gungs­los am Jah­res­en­de oder — unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen — am Ende des Über­tra­gungs­zeit­raums, dies ist der 31.03. des Fol­ge­jah­res. Das Erlö­schen trat nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) selbst dann ein, wenn die (voll­stän­di­ge) Inan­spruch­nah­me von Urlaub durch eine län­ge­re Erkran­kung des Mit­ar­bei­ters ver­hin­dert wur­de — der Urlaub war unwie­der­bring­lich ver­lo­ren.

Dies, so betont Mitsch,  ist nun anders. Der Euro­päi­sche Gerichts­hof (EuGH) hat am 20.01.2009 und ihm fol­gend das BAG am 24.03. und 19.05.2009 ent­schie­den, dass ein Arbeit­neh­mer sei­nen gesetz­li­chen Jah­res­ur­laubs­an­spruch auch dann nicht ver­liert, wenn ihm wegen einer fort­dau­ern­den Arbeits­un­fä­hig­keit kein Gehalt­fort­zah­lungs­an­spruch mehr zusteht. Eine zeit­li­che Limi­tie­rung hat der EUGH nicht for­mu­liert, sodass die Gel­tend­ma­chung des Urlaubs erst an der 3‑jährigen Ver­jäh­rungs­frist schei­tert.

Bei­spiel:

 

Der Arbeit­neh­mer ist die gesam­ten Jah­re 2009 und 2010 erkrankt. Sei­ne Arbeits­fä­hig­keit erlangt er erst wie­der am 01.04. 2011. Bei kon­se­quen­ter Anwen­dung der geän­der­ten Recht­spre­chung muss der Arbeit­ge­ber ihm nun neben sei­nem aktu­el­len Urlaubs­an­spruch für das Jahr 2011 den gesam­ten gesetz­li­chen Rest­ur­laub der Jah­re 2009 und  2010 gewäh­ren. Frü­her wäre der Urlaubs­an­spruch für 2009 am 31.03.2010 und der für 2010 am 31.03. 2011 erlo­schen.

Es wird zwar gemut­maßt, dass irgend­wann eine wei­te­re Vor­la­ge an den EuGH erfol­gen wird, um eine zeit­li­che Beschrän­kung des fort­ge­schrie­be­nen Urlaubs­an­spruchs her­bei­zu­füh­ren. Bis es aber soweit ist, müs­sen die Arbeit­ge­ber mit dem beschrie­be­nen Risi­ko leben.  

  • Kon­se­quen­zen für Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer  

Was aber kön­nen Arbeit­ge­ber tun, um die finan­zi­el­len Belas­tun­gen zu beschrän­ken?  

Die Ent­schei­dun­gen des EuGH und des BAG bezo­gen sich aus­schließ­lich auf das Fort­be­stehen des Anspruchs auf den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub (24 Werk­ta­ge bei 6‑Ta­ge-Woche, 20 Tage bei 5‑Ta­ge-Woche) trotz Krank­heit. Die­sen Anspruch darf der Arbeit­ge­ber ver­trag­lich nicht aus­schlie­ßen. Mög­li­cher­wei­se wird von der Recht­spre­chung aber die Rege­lung von sog. Aus­schluss-/Ver­fall­klau­seln akzep­tiert: Damit der Arbeit­ge­ber nicht erst mit Ein­tritt der Ver­jäh­rung Pla­nungs­si­cher­heit erlangt, soll­te er mit dem Arbeit­neh­mer bereits im Ver­trag eine Frist von min­des­tens 3 Mona­ten ver­ein­ba­ren, inner­halb der der Arbeit­neh­mer nach sei­ner Gesun­dung den Urlaub in Anspruch zu neh­men hat, da er ande­ren­falls erlischt.

Zumeist gewäh­ren Arbeit­ge­ber aber ver­trag­lich ohne­hin mehr Urlaubs­ta­ge als das gesetz­li­che Min­dest­maß, bspw. 28 oder 30 Arbeits­ta­ge. Für die­sen zusätz­li­chen ver­trag­li­chen Mehr­ur­laub ist künf­tig eine Rege­lung gebo­ten, wonach er auch dann am Ende des Über­tra­gungs­zeit­raums (31.03. des Fol­ge­jah­res) ent­fällt, wenn er wegen Erkran­kung nicht genom­men wer­den konn­te.

Aber auch für Arbeit­neh­mer, so betont Mitsch,  kann sich die geän­der­te Recht­spre­chung per­spek­ti­visch durch­aus nach­tei­lig aus­wir­ken. Die­se müs­sen ver­mehrt mit krankheits‑, also per­so­nen­be­ding­ten Kün­di­gun­gen wegen der durch fort­dau­ern­de Krank­heit beding­ten finan­zi­el­len Mehr­be­las­tung des Arbeit­ge­bers rech­nen.

Bei der Anpas­sung der Arbeits­ver­trä­ge in dem beschrie­be­nen Sin­ne soll­te man sich zur Ver­mei­dung teue­rer Feh­ler eben­so wie bei der Prü­fung kün­di­gungs­recht­li­cher Kon­se­quen­zen im Fal­le län­ge­rer Erkran­kun­gen unbe­dingt pro­fes­sio­nell durch im Arbeits­recht spe­zia­li­sier­te Anwäl­te unter­stüt­zen las­sen.

Hier­bei ver­wies sie u. a. auch auf den VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. — www.vdaa.de — 

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