(Stutt­gart) Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hat mit sei­nem Urteil vom 07. August 2012 zum Akten­zei­chen 9 AZR 353/10 eine grund­le­gen­de Ent­schei­dung zum Urlaubs­an­spruch im lang­jäh­rig ruhen­den Arbeits­ver­hält­nis getrof­fen.

Zunächst hat das BAG klar­ge­stellt, so der Han­no­ve­ra­ner Fach­an­walt für Arbeits­recht Armin Rudolf vom VDAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, dass jeder Arbeit­neh­mer nach § 1 Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUr­lG) in jedem Kalen­der­jahr auch dann einen Anspruch auf den bezahl­ten Jah­res­ur­laub hat, wenn er im gesam­ten Urlaubs­jahr arbeits­un­fä­hig erkrankt war.

Dies gilt – so das BAG in der vor­er­wähn­ten Ent­schei­dung – auch, wenn der Arbeit­neh­mer eine befris­te­te Ren­te wegen Erwerbs­min­de­rung bezo­gen hat und eine tarif­li­che Rege­lung bestimmt, dass das Arbeits­ver­hält­nis wäh­rend des Bezugs die­ser Ren­te auf Zeit ruht. Als Begrün­dung führt das BAG an, dass der gesetz­li­che Min­dest­ur­laubs­an­spruch nicht zur Dis­po­si­ti­on der Tarif­ver­trags­par­tei­en steht. Es gel­ten viel­mehr aus­schließ­lich die gesetz­li­chen Rege­lun­gen.

Gem. § 7 Abs. 3 S. 1 BUr­lG muss der Urlaub grund­sätz­lich im lau­fen­den Jahr gewährt und genom­men wer­den. Aus­nahms­wei­se ist gem. § 7 Abs. 3 S. 2 BUr­lG eine Über­tra­gung des Urlaubs auf das nächs­te Kalen­der­jahr statt­haft, wenn drin­gen­de betrieb­li­che oder in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­de Grün­de dies recht­fer­ti­gen. Inso­weit ist seit jeher aner­kannt, dass eine lang andau­ern­de Erkran­kung einen in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­den Grund im Sin­ne der vor­er­wähn­ten Norm dar­stellt. Gem. § 7 Abs. 3 S. 3 BUr­lG muss der Urlaub im Fall der Über­tra­gung, also im Fall des § 7 Abs. 3 S. 2 BUr­lG, in den ers­ten drei Mona­ten des fol­gen­den Kalen­der­jah­res gewährt und genom­men wer­den. Gem. § 7 Abs. 4 BUr­lG ist der Urlaub abzu­gel­ten, wenn er wegen der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ganz oder teil­wei­se nicht gewährt wer­den kann.

Das BAG ging daher frü­her in stän­di­ger Recht­spre­chung davon aus, dass der Anspruch auf Urlaub spä­tes­tens nach dem Ende der ers­ten drei Mona­te, wel­che auf das vor­an­ge­gan­ge­ne Kalen­der­jahr fol­gen, erlischt, wenn ein Arbeit­neh­mer krank­heits­be­dingt nicht in der Lage war, den Urlaub anzu­tre­ten. Mit der Ent­schei­dung des Euro­päi­schen Gerichts­hofs (EuGH) vom 20. Janu­ar 2009 in der Sache „Schultz – Hoff“ wur­de eine Recht­spre­chungs­än­de­rung ein­ge­lei­tet. Der EuGH bestimm­te, dass eine natio­na­le Rege­lung grund­sätz­lich den Ver­lust des Urlaubs­an­spruchs am Ende eines Bezugs- oder Über­tra­gungs­zeit­raums vor­se­hen kann, wie dies im Deut­schen Bun­des­ur­laubs­ge­setz gere­gelt wur­de. Vor­aus­set­zung hier­für ist jedoch nach der Rechts­auf­fas­sung des EuGH, dass der Arbeit­neh­mer tat­säch­lich die Mög­lich­keit hat­te, den Anspruch aus­zu­üben. Dies ist aber nicht der Fall, wenn ein Arbeit­neh­mer wäh­rend des Bezugs­zeit­raums oder eines Teils davon arbeits­un­fä­hig erkrankt war und sei­ne Arbeits­un­fä­hig­keit bis zum Ende sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses fort­dau­ert. In einem sol­chen Fall kann nach Ansicht des EuGH eine natio­na­le Rege­lung nicht das Erlö­schen des Urlaubs­an­spruchs vor­se­hen. Das BAG hat dem­ge­mäß die Recht­spre­chung des EuGH mit sei­ner Ent­schei­dung vom 24. März 2009 zum Akten­zei­chen 9 AZR 983/07 auf das Deut­sche Urlaubs­recht über­tra­gen und zwi­schen­zeit­lich durch meh­re­re nach­fol­gen­de Urtei­le bestä­tigt. Danach sind die Rege­lun­gen in § 7 Abs. 3 und 4 BUr­lG in der Art und Wei­se aus­zu­le­gen, dass gesetz­li­che Urlaubs­an­sprü­che nicht erlö­schen, wenn ein Arbeit­neh­mer auf­grund krank­heits­be­ding­ter Arbeits­un­fä­hig­keit gehin­dert war, den Urlaub im Urlaubs­jahr bzw. im Über­tra­gungs­zeit­raum zu neh­men.

Mit dem Urteil des BAG vom 07. August 2012 wur­de nun­mehr klar­ge­stellt, so Rudolf, dass bei lang­jäh­rig arbeits­un­fä­hi­gen Arbeit­neh­mern § 7 Abs. 3 S. 3 BUr­lG so aus­zu­le­gen ist, dass der Urlaubs­an­spruch nicht über meh­re­re Jah­re hin­weg ange­sam­melt wer­den kann, son­dern 15 Mona­te nach Ablauf des Urlaubs­jah­res ver­fällt.

  • Kon­se­quenz für Arbeit­ge­ber

Aus der Sicht von Arbeit­ge­bern ist das Urteil des BAG aus­drück­lich zu begrü­ßen, weil dadurch Rechts­si­cher­heit geschaf­fen wird, was die Behand­lung von Urlaubs­an­sprü­chen lang­jäh­rig erkrank­ter Arbeit­neh­mer anbe­langt. Nun­mehr kön­nen sich Arbeit­ge­ber dar­auf ein­stel­len, was finan­zi­ell auf sie zukommt, wenn das Arbeits­ver­hält­nis been­det wird, ohne dass die Arbeits­fä­hig­keit wie­der her­ge­stellt wer­den konn­te. Arbeit­ge­ber müs­sen wegen der mög­li­chen Urlaubs­ab­gel­tungs­an­sprü­che ggf. Rück­stel­lun­gen bil­den.

  • Tipp für Arbeit­ge­ber

Die Ent­schei­dung des BAG betrifft nur den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub und den Zusatz­ur­laub schwer­be­hin­der­ter Men­schen. Soweit es über den Min­dest­ur­laub hin­aus­ge­hen­de Urlaubs­an­sprü­che gibt, was in der Pra­xis regel­mä­ßig der Fall ist, soll­ten Arbeit­ge­ber eine aus­drück­li­che Rege­lung der Befris­tung und Erfüll­bar­keit des Urlaubs- und Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruchs in ihre Arbeits­ver­trä­ge auf­neh­men. Auf die­se Art und Wei­se kann zumin­dest der Anspruch des über den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub hin­aus­ge­hen­den Urlaubs so gehand­habt wer­den wie es in der Ver­gan­gen­heit der Fall gewe­sen ist.

Rudolf emp­fahl, dies zu beach­ten und emp­fahl sowohl Arbeit­ge­bern als auch Arbeit­neh­mern  in Zwei­fels­fäl­len recht­li­chen Rat ein­zu­ho­len, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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