(Ber­lin) Durch eine natio­na­le Rege­lung kann die Mög­lich­keit der Ansamm­lung von Ansprü­chen auf nicht genom­me­nen bezahl­ten Jah­res­ur­laub, die wäh­rend eines Zeit­raums der Arbeits­un­fä­hig­keit erwor­ben wur­den, zeit­lich begrenzt wer­den. Eine der­ar­ti­ge Frist muss aber die Dau­er des Bezugs­zeit­raums, an den sie anknüpft, deut­lich über­schrei­ten.

Das, so die Ber­li­ner Fach­an­wäl­tin für Arbeits­recht Moni­ka Birn­baum, MM, Part­ne­rin bei FPS und  Mit­glied im VDAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, hat soeben der Euro­päi­sche Gerichts­hof (EuGH) in einem Urteil vom 22.11.2011 (Az.: C‑214/10) ent­schie­den, das auf einen Vor­la­ge­be­schluss des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Hamm erging. 

  • Das Ergeb­nis

Der EUGH hat erklärt, dass ein Tarif­ver­trag, der die Abgel­tung nicht genom­me­nen Jah­res­ur­laubs nur bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erlaubt und vor­sieht, dass der Anspruch auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub, der wegen Krank­heit nicht genom­men wur­de, nach Ablauf einer Über­tra­gungs­frist von 15 Mona­ten nach dem Bezugs­zeit­raum (Kalen­der­jahr) erlischt, nicht dem EU-Recht wider­spricht. 

Fer­ner hat er erklärt,  dass durch eine natio­na­le Rege­lung die Mög­lich­keit der Ansamm­lung von Ansprü­chen auf nicht genom­me­nen bezahl­ten Jah­res­ur­laub, die wäh­rend eines Zeit­raums der Arbeits­un­fä­hig­keit erwor­ben wur­den, zeit­lich begrenzt wer­den kann. Eine der­ar­ti­ge Frist muss aber die Dau­er des Bezugs­zeit­raums, an den sie anknüpft, deut­lich über­schrei­ten. 

  • Bis­her gibt es in Deutsch­land kei­ne ent­spre­chen­de gesetz­li­che Rege­lung
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Das LAG Hamm, an das nun das Ver­fah­ren zurück­geht, könn­te aller­dings noch die Auf­fas­sung ver­tre­ten, dass durch Art. 9 Abs. 1 des IAO-Über­ein­kom­mens Nr. 132 eine ent­spre­chen­de Rege­lung bereits besteht. Das stün­de aber im Wider­spruch zu einer Ent­schei­dung des LAG Düs­sel­dorf aus die­sem Jahr (5 Sa 146/11), noch nicht recht­kräf­tig, die Revi­si­on ist ein­ge­legt,  die aus­drück­lich erklärt haben:

Urlaubs­ab­gel­tungs­an­sprü­che von dau­er­haft erkrank­ten Arbeit­neh­mern kön­nen auch für Zei­ten gel­tend gemacht wer­den, die län­ger als 18 Mona­te zurück­lie­gen. Art. 9 Abs. 1 des IAO-Über­ein­kom­mens Nr. 132 fin­det kei­ne Anwen­dung

  • Es muss also einen Tarif­ver­trag oder eine ver­trag­li­che Rege­lung geben, die die Begren­zung erlaubt:

Im Fall des LAG Hamm liegt ein sol­cher vor. Eine ent­spre­chen­de Rege­lung  muss zumin­dest den fol­gen­den Inhalt haben, betont Fach­an­wäl­tin Birn­baum: 

Der Anspruch auf die tat­säch­li­che Gewäh­rung von nicht wegen Krank­heit des Arbeit­neh­mers genom­me­nem Jah­res­ur­laub oder sei­ne Abgel­tung bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erlischt, nach Ablauf einer Über­tra­gungs­frist von 15 Mona­ten nach dem Bezugs­zeit­raum (Kalen­der­jahr). 

Eine sol­che Rege­lung wäre zuläs­sig, wür­de dem EU-Recht nicht wider­spre­chen und soll­te sowohl in die Arbeits­ver­trä­ge als auch in die Tarif­ver­trä­ge auf­ge­nom­men wer­den 

  • Für Rück­stel­lun­gen ein Hoffungs­schim­mer

Das LAG Düs­sel­dorf hat außer­dem erklärt:

Für Zei­ten, in denen ein Arbeit­neh­mer bei gleich­zei­ti­ger Arbeits­un­fä­hig­keit Arbeits­lo­sen­geld I bezieht, ent­ste­hen kei­ne gesetz­li­chen Urlaubs- und Urlaubs­ab­gel­tungs­an­sprü­che. 

Dies ist noch nicht recht­kräf­tig, wür­de aber bei Lang­zeit­kran­ken, die aus­ge­steu­ert sind und ALG I bezie­hen, die Rück­stel­lungs­not­wen­dig­keit erheb­lich redu­zie­ren. Da das Urteil aber noch nicht rechts­kräf­tig ist und es hier­ge­gen erheb­li­che Ein­wän­de gibt, ist nicht sicher, ob der EUGH dies mit­ma­chen wür­de. 

Da weder in den meis­ten anzu­wen­den­den Tarif­ver­trag noch in den Arbeits­ver­trä­gen Rege­lun­gen i.S. des EUGH-Urteils ent­hal­ten sind und da Arbeit­ge­ber auch nicht wis­sen, ob der aus­ge­steu­er­te Arbeit­neh­mer Arbeits­lo­sen­geld erhält und wie das BAG/EUGH die LAG Düs­sel­dorf-Ent­schei­dung bewer­ten wird, bleibt es dabei, betont Birn­baum: 

Urlaub ist der­zeit noch kom­plett für alle Kran­ken­jah­re eines Lang­zeit­kran­ken zurück­zu­stel­len. 

Birn­baum emp­fahl, dies zu beach­ten und in allen Zwei­fels­fäl­len recht­li­chen Rat ein­zu­ho­len, wobei sie u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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