(Stutt­gart) Der Euro­päi­sche Gerichts­hof hat soeben ent­schie­den, dass das Uni­ons­recht dem nicht ent­ge­gen­steht, dass ein Unter­neh­men und sein Betriebs­rat einen Sozi­al­plan ver­ein­ba­ren, wonach der Anspruch eines Kurz­ar­bei­ters auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub im Ver­hält­nis zur Arbeits­zeit­ver­kür­zung gekürzt wird.

Dar­auf ver­weist der Füs­se­ner Fach­an­walt für Arbeits­recht Ulrich Schwer­dtfe­ger, Lei­ter des Fach­aus­schus­ses „EU-Arbeits­recht“ des VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart unter Hin­weis auf die Ent­schei­dung des Euro­päi­schen Gerichts­hofs (EuGH) vom 8.11.2012 — Rs. C 229/11 und C 230/11. 

Das Uni­ons­recht gewährt jedem Arbeit­neh­mer einen bezahl­ten Min­dest­jah­res­ur­laub von vier Wochen. Bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses darf der bezahl­te Min­dest­jah­res­ur­laub durch eine finan­zi­el­le Ver­gü­tung ersetzt wer­den.

Das Arbeits­ge­richt Pas­sau hat den Gerichts­hof gefragt, ob das Uni­ons­recht natio­na­len Rechts­vor­schrif­ten oder Gepflo­gen­hei­ten – wie etwa einem von einem Unter­neh­men und sei­nem Betriebs­rat ver­ein­bar­ten Sozi­al­plan – ent­ge­gen­steht, nach denen sich der Anspruch auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub in der Zeit, in der sich das Unter­neh­men in wirt­schaft­li­chen Schwie­rig­kei­ten befin­det, im Ver­hält­nis zur Arbeits­zeit­ver­kür­zung der Beschäf­tig­ten ver­rin­gert.

Beim Arbeits­ge­richt Pas­sau sind Rechts­strei­tig­kei­ten zwi­schen Herrn Heimann und Herrn Tolt­schin und ihrem ehe­ma­li­gen Arbeit­ge­ber, der Kai­ser GmbH, einem Unter­neh­men der Auto­mo­bil­zu­lie­fer­indus­trie, anhän­gig über die For­de­rung einer finan­zi­el­len Ver­gü­tung für Jah­res­ur­laubs­ta­ge, die die­se Arbeit­neh­mer in den Jah­ren 2009 und 2010 nicht hat­ten neh­men kön­nen. Kai­ser hat­te Herrn Heimann und Herrn Tolt­schin wegen wirt­schaft­li­cher Schwie­rig­kei­ten zum Ende Juni 2009 bzw. Ende August 2009 gekün­digt. Ihre Ver­trä­ge waren jedoch auf­grund eines zwi­schen Kai­ser und dem Betriebs­rat ver­ein­bar­ten Sozi­al­plans förm­lich um ein Jahr ver­län­gert wor­den. Wäh­rend die­ser Zeit brauch­ten Herr Heimann und Herr Tolt­schin nicht zu arbei­ten („Kurz­ar­beit Null“), und Kai­ser war nicht ver­pflich­tet, ihnen Lohn zu zah­len. Sie erhiel­ten jedoch von der Bun­des­agen­tur für Arbeit über ihren Arbeit­ge­ber ein so genann­tes „Kurz­ar­bei­ter­geld“. Nach Ansicht von Kai­ser konn­ten Herr Heimann und Herr Tolt­schin wäh­rend der „Kurz­ar­beit Null“ kei­nen Anspruch auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub erwer­ben.

Mit sei­nem Urteil ant­wor­tet der Gerichts­hof, so Schwer­dtfe­ger, dass das Uni­ons­recht natio­na­len Rechts­vor­schrif­ten oder Gepflo­gen­hei­ten – wie etwa einem von einem Unter­neh­men und sei­nem Betriebs­rat ver­ein­bar­ten Sozi­al­plan –, nach denen sich der Anspruch eines Arbeit­neh­mers auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub im Ver­hält­nis zur Arbeits­zeit­ver­kür­zung (Pro-rata-tem­po­ris-Grund­satz) ver­rin­gert, nicht ent­ge­gen­steht.

Der Gerichts­hof stellt fest, dass sich die Situa­ti­on eines Arbeit­neh­mers, des­sen Arbeits­zeit im Rah­men eines Sozi­al­plans ver­kürzt wur­de, von der eines Arbeit­neh­mers im Krank­heits­ur­laub, der nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs eben­so wie ein akti­ver Arbeit­neh­mer Anspruch auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub hat, grund­le­gend unter­schei­det.

Im Rah­men einer Arbeits­zeit­ver­kür­zung sind näm­lich sowohl die Pflich­ten des Arbeit­neh­mers als auch die des Arbeit­ge­bers im Wege einer Betriebs­ver­ein­ba­rung sus­pen­diert. Außer­dem kann der Arbeit­neh­mer, des­sen Arbeits­zeit ver­kürzt wur­de, anders als ein erkrank­ter Arbeit­neh­mer, der unter durch eine Erkran­kung her­vor­ge­ru­fe­nen phy­si­schen oder psy­chi­schen Beschwer­den lei­det, die gewon­ne­ne Zeit nut­zen, um sich aus­zu­ru­hen oder Frei­zeit­tä­tig­kei­ten nach­zu­ge­hen. Wäre der Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet, wäh­rend der Kurz­ar­beit für den bezahl­ten Jah­res­ur­laub auf­zu­kom­men, könn­te dies im Übri­gen dazu füh­ren, dass er der Ver­ein­ba­rung eines Sozi­al­plans, der aus rein sozia­len Grün­den und somit im Inter­es­se des Arbeit­neh­mers eine Ver­län­ge­rung des Arbeits­ver­trags vor­sieht, ableh­nend gegen­über­steht.

Hin­ge­gen ist die Situa­ti­on eines Kurz­ar­bei­ters mit der eines Teil­zeit­be­schäf­tig­ten ver­gleich­bar. Der Gerichts­hof weist daher auf sei­ne Recht­spre­chung hin, wonach der Anspruch auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub für eine Zeit der Teil­zeit­be­schäf­ti­gung im Ver­hält­nis zur Arbeits­zeit­ver­kür­zung gekürzt wer­den kann.

Schwer­dtfe­ger emp­fiehlt, das Urteil zu beach­ten und bei auf­kom­men­den Fra­gen, ins­be­son­de­re zu Fra­gen der Arbeits­ver­trags­ge­stal­tung, unbe­dingt ver­sier­ten Rechts­rat in Anspruch zu neh­men, wobei er u. a. auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­weist. 

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