(Stutt­gart) Der Euro­päi­sche Gerichts­hof hat am 12. Okto­ber 2010 ent­schie­den, dass eine tarif­ver­trag­li­che Rege­lung, kraft derer ein Arbeits­ver­hält­nis die auto­ma­ti­sche Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bei Errei­chen des Ren­ten­al­ters des Beschäf­tig­ten auto­ma­tisch endet, nicht not­wen­dig dis­kri­mi­nie­rend ist.

Dar­auf ver­weist der Düs­sel­dor­fer Fach­an­walt für Arbeits­recht Kars­ten Haa­se, Lei­ter des Fach­aus­schus­ses „EU-Arbeits­recht“ des VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart unter Hin­weis auf die Ent­schei­dung des Euro­päi­schen Gerichts­hofs (EuGH) vom 12.10.2010 — Rs. C 45/09 — Rosen­bladt / Oel­ler­king Gebäu­de­rei­ni­gungs­ges. mbH). 

In Deutsch­land ergibt sich aus dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz, dass Klau­seln, nach denen das Arbeits­ver­hält­nis auto­ma­tisch endet, wenn der Beschäf­tig­te das Ren­ten­al­ter erreicht, dem Ver­bot von Dis­kri­mi­nie­run­gen wegen des Alters ent­zo­gen sein kön­nen. Nach deut­schem Recht ist es den Sozi­al­part­nern erlaubt, sol­che Klau­seln in Tarif­ver­trä­gen vor­zu­se­hen.

 — Was war gesche­hen?

In dem Fall war die Betrof­fe­ne beruf­lich 39 Jah­re lang mit Tätig­kei­ten der Gebäu­de­rei­ni­gung befasst. Ihr Arbeits­ver­hält­nis endet im Ein­klang mit dem gel­ten­den Tarif­ver­trag für das Gebäu­de­rei­ni­gungs­ge­wer­be mit Ablauf des Kalen­der­mo­nats, in dem sie Anspruch auf eine Alters­ren­te hat, spä­tes­tens mit Ablauf des Kalen­der­mo­nats, in dem sie das 65. Lebens­jahr voll­endet. Als die­se nun das Ren­ten­al­ter von 65 Jah­ren erreich­te, wur­de ihr von ihrem Arbeit­ge­ber mit­ge­teilt, dass ihr Arbeits­ver­hält­nis damit ende. Hier­ge­gen erhob sie Kla­ge vor dem Arbeits­ge­richt Ham­burg, das den Gerichts­hof um eine Vor­ab­ent­schei­dung ersucht hat. Sie macht gel­tend, dass die Been­di­gung ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses eine Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters dar­stel­le. 

Das vor­le­gen­de Gericht möch­te im Wesent­li­chen wis­sen, ob die auto­ma­ti­sche Been­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses bei Errei­chen des gesetz­li­chen Ren­ten­al­ters gegen das in der Richt­li­nie 2000/78/EG nie­der­ge­leg­te Ver­bot von Dis­kri­mi­nie­run­gen wegen des Alters ver­stößt.

- Wie hat der EuGH ent­schie­den? 

In sei­nem Urteil stellt der Gerichts­hof zunächst klar, dass eine Klau­sel, nach der das Arbeits­ver­hält­nis auto­ma­tisch endet, wenn der Beschäf­tig­te das Ren­ten­al­ter erreicht, eine unmit­tel­bar auf dem Alter beru­hen­de Ungleich­be­hand­lung dar­stellt.

Der Gerichts­hof hat wei­ter geprüft, ob die­se Ungleich­be­hand­lung als gerecht­fer­tigt ange­se­hen wer­den kann. Dazu stellt der Gerichts­hof fest, dass mit einer sol­chen Klau­sel kei­ne zwin­gen­de Rege­lung des Ein­tritts in den Ruhe­stand ein­ge­führt wird, son­dern dass sie eine Art und Wei­se der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses wegen Errei­chens des Ren­ten­al­ters unab­hän­gig von einer Kün­di­gung zum Inhalt hat. Hier weist Haa­se dar­auf hin, dass nach deut­schem Recht ein Arbeits­ver­hält­nis nicht auto­ma­tisch endet, wenn ein Arbeit­neh­mer die Vor­aus­set­zun­gen für den Bezug von Alters­ren­te erfüllt. Es muss also ein ent­spre­chen­der Been­di­gungs­tat­be­stand gesetzt wer­den, kraft des­sen ein Arbeits­ver­hält­nis in einem sol­chen Fall endet. Dies kann nach der Ent­schei­dung des EuGH mit­hin auch eine ent­spre­chen­de tarif­ver­trag­li­che Reg­lung sein.

Hin­sicht­lich des mit der Rege­lung ver­folg­ten Ziels führt der Gerichts­hof aus, dass der in Fra­ge ste­hen­de Mecha­nis­mus auf einem Aus­gleich zwi­schen poli­ti­schen, wirt­schaft­li­chen, sozia­len, demo­gra­fi­schen und/oder haus­halts­be­zo­ge­nen Erwä­gun­gen beruht und von der Ent­schei­dung abhängt, die Lebens­ar­beits­zeit der Arbeit­neh­mer zu ver­län­gern oder, im Gegen­teil, deren frü­he­ren Ein­tritt in den Ruhe­stand vor­zu­se­hen. 

Der Gerichts­hof weist dar­auf hin, dass der­ar­ti­ge Klau­seln über die auto­ma­ti­sche Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen seit Lan­gem Teil des Arbeits­rechts zahl­rei­cher Mit­glied­staa­ten und in den Bezie­hun­gen des Arbeits­le­bens weit­hin üblich sind. Da sie den Arbeit­neh­mern eine gewis­se Sta­bi­li­tät der Beschäf­ti­gung bie­ten und lang­fris­tig einen vor­her­seh­ba­ren Ein­tritt in den Ruhe­stand ver­hei­ßen, wäh­rend sie gleich­zei­tig den Arbeit­ge­bern eine gewis­se Fle­xi­bi­li­tät in ihrer Per­so­nal­pla­nung bie­ten, sind die­se Klau­seln über die auto­ma­ti­sche Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen Nie­der­schlag eines Aus­gleichs zwi­schen diver­gie­ren­den, aber recht­mä­ßi­gen Inter­es­sen, der sich in einen kom­ple­xen Kon­text von Bezie­hun­gen des Arbeits­le­bens ein­fügt und eng mit poli­ti­schen Ent­schei­dun­gen im Bereich Ruhe­stand und Beschäf­ti­gung ver­knüpft ist. Die­se Zie­le sind grund­sätz­lich als sol­che anzu­se­hen, die eine von den Mit­glied­staa­ten vor­ge­se­he­ne Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters im Sin­ne der Richt­li­nie 2000/78 als „objek­tiv und ange­mes­sen“ — und somit als sach­lich begrün­det — erschei­nen las­sen und „im Rah­men des natio­na­len Rechts“ recht­fer­ti­gen.

Dem Urteil des Gerichts­hofs zufol­ge erscheint es daher nicht unver­nünf­tig, so Haa­se, wenn die Stel­len eines Mit­glied­staats oder die Sozi­al­part­ner in die­sem Staat anneh­men, dass sol­che Klau­seln über die auto­ma­ti­sche Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen ange­mes­sen und erfor­der­lich sein kön­nen, um die­se legi­ti­men Zie­le zu errei­chen. Der Gerichts­hof weist inso­weit dar­auf hin, dass die hier anwend­ba­re Klau­sel zum einen nicht nur auf ein bestimm­tes Alter abstellt, son­dern auch den Umstand berück­sich­tigt, dass den Betrof­fe­nen am Ende ihrer beruf­li­chen Lauf­bahn ein finan­zi­el­ler Aus­gleich in Gestalt einer Alters­ren­te zugu­te­kommt, und zum ande­ren die Arbeit­ge­ber nicht zur ein­sei­ti­gen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ermäch­tigt. Über­dies eröff­net die tarif­ver­trag­li­che Grund­la­ge die Mög­lich­keit, von die­sem Mecha­nis­mus mit nicht uner­heb­li­cher Fle­xi­bi­li­tät Gebrauch zu machen, so dass die Sozi­al­part­ner die Gesamt­la­ge des Arbeits­markts und die spe­zi­el­len Merk­ma­le der jewei­li­gen Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­se berück­sich­ti­gen kön­nen. Die frag­li­che deut­sche Rege­lung ent­hält zudem eine zusätz­li­che Beschrän­kung, da sie die Arbeit­ge­ber dazu ver­pflich­tet, die Zustim­mung der Arbeit­neh­mer zu jeder Klau­sel ein­zu­ho­len oder sich bestä­ti­gen zu las­sen, nach der das Arbeits­ver­hält­nis auto­ma­tisch endet, wenn der Beschäf­tig­te ein Alter erreicht hat, in dem er eine Ren­te bean­tra­gen kann, das aber unter der Regel­al­ters­gren­ze liegt. Schließ­lich betont der Gerichts­hof, dass nach dem deut­schen Recht einer Per­son, die nach Errei­chen des Ren­ten­al­ters eine Berufs­tä­tig­keit fort­füh­ren möch­te, eine Beschäf­ti­gung nicht aus einem Grund ver­wei­gert wer­den darf, der mit ihrem Alter zusam­men­hängt.

Der Gerichts­hof gelangt daher zu dem Ergeb­nis, dass die Richt­li­nie 2000/78 einer Klau­sel über die auto­ma­ti­sche Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen bei Errei­chen des Ren­ten­al­ters des Beschäf­tig­ten, wie sie in Deutsch­land der Rah­men­ta­rif­ver­trag für die gewerb­li­chen Beschäf­tig­ten in der Gebäu­de­rei­ni­gung vor­sieht, nicht ent­ge­gen­steht.

- Hin­wei­se für die Pra­xis

Haa­se weist dar­auf hin, dass der EuGH nun­mehr eine wei­te­re wich­ti­ge Ent­schei­dung zu dem so pra­xis­re­le­van­ten Bereich der Dis­kri­mi­nie­rung wegen Alters getrof­fen hat. Zugleich hat er mit sei­ner Ent­schei­dung vom 12. Okto­ber 2010 die­se bis­lang heiß umstrit­te­ne und dis­ku­tier­te Fra­ge ent­schie­den, die das ArbG Ham­burg dem EuGH im Wege eines Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chens vor­ge­legt hat.

Die Ent­schei­dung des EuGH gibt mit­hin für die Fäl­le Rechts­si­cher­heit, in denen tarif­ver­trag­lich gere­gelt wird, dass ein Arbeits­ver­hält­nis auto­ma­tisch bei Errei­chen des Zeit­punkts endet, ab dem einem Arbeit­neh­mer ein Anspruch auf Bezug von Alters­ren­te zusteht.

Zugleich weist Haa­se aber auch dar­auf hin, dass in der Pra­xis die ent­spre­chen­den For­mu­lie­run­gen in den ver­schie­de­nen — und zahl­rei­chen — Tarif­ver­trä­gen genau zu stu­die­ren sein wer­den. Dabei wird u. a. zu prü­fen sein, ob tarif­ver­trag­lich die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses an ein kon­kret zif­fern­mä­ßig genann­tes Lebens­al­ter geknüpft wird und ob die­ses mit dem aktu­ell gesetz­lich gere­gel­ten Lebens­al­ter über­ein­stimmt, das zum Bezug von Alters­ren­te berech­tigt, der­zeit 67. Denn nur all­zu oft fin­den sich näm­lich in Tarif­ver­trä­gen noch Bezug­nah­men auf mitt­ler­wei­le „ver­al­te­te“ Ren­ten­ein­tritts­al­ter, was zu arbeits­recht­li­chen Pro­ble­men füh­ren kann. Haa­se erwar­tet daher auch, dass die zahl­rei­chen Tarif­ver­trags­par­tei­en / Sozi­al­part­ner nun­mehr ihre Tarif­ver­trä­ge durch­fors­ten und ent­spre­chen­de Been­di­gungs­re­ge­lun­gen an die aktu­el­le Recht­spre­chung des EuGH anpas­sen wer­den.

Mit Nach­druck weist Haa­se zudem dar­auf hin, dass das Urteil des EuGH vom 12. Okto­ber 2010 ledig­lich tarif­ver­trag­li­che Rege­lun­gen betrifft. Es ist daher auf ein­zel­ver­trag­lich gere­gel­te Been­di­gungs­tat­be­stän­de, die an den Bezug von Alters­ren­te anknüp­fen, nicht anzu­wen­den. Um so mehr ist für sol­che ein­zel­ver­trag­li­chen Rege­lun­gen, die extrem ver­brei­tet sind und mitt­ler­wei­le Stan­dard in einem jeden For­mu­lar­ar­beits­ver­trag sind, Obacht gebo­ten. Denn sol­che ein­zel­ver­trag­li­chen Rege­lun­gen sind nach dem Recht der All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen zu prü­fen. Ins­be­son­de­re müs­sen sie dem Trans­pa­renz­ge­bot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB genü­gen, was in einer Fül­le von Fäl­len frag­lich sein dürf­te. Auch ist Obacht gebo­ten, wenn indi­vi­du­al­ver­trag­lich auf Tarif­ver­trä­ge Bezug genom­men wird. Je nach indi­vi­du­al­ver­trag­li­cher For­mu­lie­rung kann ein Ver­stoß gegen das Recht der All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen die Fol­ge sein. Haa­se ver­weist hier auf die ent­spre­chen­de ein­schlä­gi­ge höchst­rich­ter­li­che Recht­spre­chung zur Inbe­zug­nah­me von Tarif­ver­trä­gen.

Eine Über­prü­fung ent­spre­chen­der tarif­ver­trag­li­cher Rege­lun­gen anhand des Rechts der All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen schei­det nach § 310 Abs. 4 BGB. Glei­ches gilt für ent­spre­chend Rege­lun­gen in Betriebs- oder Dienst­ver­ein­ba­run­gen, nach denen Arbeits­ver­hält­nis­se bei Errei­chen des Ren­ten­al­ters auto­ma­tisch enden. Hier bie­tet sich mit­hin die Mög­lich­keit an, ent­spre­chen­de Rege­lun­gen aus dem Bereich des Indi­vi­du­al­ar­beits­rechts aus­zu­neh­men und in den des Kol­lek­tiv­ar­beits­rechts zu ver­la­gern.

Haa­se emp­fiehlt daher, das Urteil des EuGH vom 12. Okto­ber zu beach­ten und bei auf­kom­men­den Fra­gen, ins­be­son­de­re zu Fra­gen der Arbeits­ver­trags­ge­stal­tung, unbe­dingt ver­sier­ten Rechts­rat in Anspruch zu neh­men, wobei er u. a. auf den VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­weist.

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