(Stutt­gart)  Der  Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on (EuGH) hat am 26.01.2012 ent­schie­den, dass die Ver­län­ge­rung befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge auch dann durch einen Ver­tre­tungs­be­darf gerecht­fer­tigt sein kann, wenn sich die­ser Bedarf als wie­der­keh­rend oder sogar stän­dig erweist.

Der Ein­satz die­ser auf­ein­an­der­fol­gen­den befris­te­ten Ver­trä­ge kann jedoch gege­be­nen­falls unter Berück­sich­ti­gung ihrer Zahl und Gesamt­dau­er einer Miss­brauchs­kon­trol­le unter­zo­gen wer­den.

Dar­auf ver­weist der Düs­sel­dor­fer Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­toph J. Burg­mer, Mit­glied im VDAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, unter Hin­weis auf die Mit­tei­lung des EuGH zu sei­nem Urteil vom 26.01.2012 in der Rechts­sa­che C‑586/10 Bian­ca Kücük.

Das Uni­ons­recht Richt­li­nie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999, wel­ches eine Rah­men­ver­ein­ba­rung der euro­päi­schen Sozi­al­part­ner über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge durch­führt, betrach­tet unbe­fris­te­te Arbeits­ver­trä­ge als die übli­che Form der Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­se. Die Mit­glied­staa­ten sind daher ver­pflich­tet, Maß­nah­men zu ergrei­fen, um Miss­bräu­che durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zu ver­mei­den. Zu die­sen Maß­nah­men gehört ins­be­son­de­re die Fest­le­gung „sach­li­cher Grün­de“, die die Ver­län­ge­rung sol­cher Ver­trä­ge recht­fer­ti­gen kön­nen. Nach deut­schem Recht stellt die vor­über­ge­hen­de Ver­tre­tung eines Arbeit­neh­mers einen sol­chen sach­li­chen Grund dar, und zwar u. a. im Fall einer Ver­tre­tung auf­grund von Mut­ter­schafts­ur­laub oder Eltern­zeit.  Frau Kücük war über einen Zeit­raum von elf Jah­ren auf der Grund­la­ge von ins­ge­samt 13 befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen beim Land Nord­rhein-West­fa­len als Jus­tiz­an­ge­stell­te im Geschäfts­stel­len­be­reich des Amts­ge­richts Köln tätig. Alle die­se Ver­trä­ge wur­den zur Ver­tre­tung unbe­fris­tet ein­ge­stell­ter Jus­tiz­an­ge­stell­ter geschlos­sen, die sich vor­über­ge­hend (bei­spiels­wei­se im Rah­men der Eltern­zeit) hat­ten beur­lau­ben las­sen.

Vor dem Arbeits­ge­richt Köln hat Frau Kücük gel­tend gemacht, ihr letz­ter Arbeits­ver­trag müs­se als auf unbe­stimm­te Zeit geschlos­sen gel­ten, da kein sach­li­cher Grund vor­lie­ge, der sei­ne Befris­tung recht­fer­ti­ge. Bei ins­ge­samt 13 in einem Zeit­raum von elf Jah­ren unmit­tel­bar anein­an­der anschlie­ßen­den befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen kön­ne näm­lich nicht mehr von einem vor­über­ge­hen­den Bedarf an Ver­tre­tungs­kräf­ten aus­ge­gan­gen wer­den. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt, das die­sen Rechts­streit in letz­ter Instanz zu ent­schei­den hat, fragt den Gerichts­hof nach der Aus­le­gung der ein­schlä­gi­gen Vor­schrif­ten des Uni­ons­rechts.

In sei­nem heu­ti­gen Urteil stellt der Gerichts­hof fest, so Burg­mer, dass der vor­über­ge­hen­de Bedarf an Ver­tre­tungs­kräf­ten – wie im deut­schem Recht vor­ge­se­hen – grund­sätz­lich einen sach­li­chen Grund im Sin­ne des Uni­ons­rechts dar­stel­len kann, der sowohl die Befris­tung der mit den Ver­tre­tungs­kräf­ten geschlos­se­nen Ver­trä­ge als auch deren Ver­län­ge­rung recht­fer­tigt.

Aus dem blo­ßen Umstand, dass ein Arbeit­ge­ber gezwun­gen sein mag, wie­der­holt oder sogar dau­er­haft auf befris­te­te Ver­tre­tun­gen zurück­zu­grei­fen, und dass die­se Ver­tre­tun­gen auch durch die Ein­stel­lung von Arbeit­neh­mern mit unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen gedeckt wer­den könn­ten, folgt weder, dass kein sol­cher sach­li­cher Grund gege­ben ist, noch das Vor­lie­gen eines Miss­brauchs. Auto­ma­tisch den Abschluss unbe­fris­te­ter Ver­trä­ge zu ver­lan­gen, wenn die Grö­ße des betrof­fe­nen Unter­neh­mens oder der betrof­fe­nen Ein­rich­tung und die Zusam­men­set­zung des Per­so­nals dar­auf schlie­ßen las­sen, dass der Arbeit­ge­ber mit einem wie­der­hol­ten oder stän­di­gen Bedarf an Ver­tre­tungs­kräf­ten kon­fron­tiert ist, gin­ge näm­lich über die Zie­le hin­aus, die mit der durch das Uni­ons­recht umge­setz­ten Rah­men­ver­ein­ba­rung der euro­päi­schen Sozi­al­part­ner ver­folgt wer­den, und wür­de somit den Wer­tungs­spiel­raum ver­let­zen, der den Mit­glied­staa­ten und den Sozi­al­part­nern ein­ge­räumt wird.

Bei der Beur­tei­lung der Fra­ge, ob die Ver­län­ge­rung eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags im Ein­zel­fall durch einen sach­li­chen Grund wie den vor­über­ge­hen­den Bedarf an Ver­tre­tungs­kräf­ten gerecht­fer­tigt ist, müs­sen die natio­na­len Behör­den jedoch alle Umstän­de die­ses Ein­zel­falls ein­schließ­lich der Zahl und der Gesamt­dau­er der in der Ver­gan­gen­heit mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber geschlos­se­nen befris­te­ten Ver­trä­ge berück­sich­ti­gen.

Burg­mer emp­fahl, dies beach­ten sowie in Zwei­fels­fäl­len um Rechts­rat nach­zu­su­chen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.    

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