(Stutt­gart)   Der Sieb­te Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts hat den EuGH um Vor­ab­ent­schei­dung ersucht, ob er unter Berück­sich­ti­gung des euro­päi­schen Uni­ons­rechts unein­ge­schränkt an sei­ner Recht­spre­chung zur wie­der­hol­ten Befris­tung von Arbeits­ver­hält­nis­sen in Fäl­len eines stän­di­gen Ver­tre­tungs­be­darfs fest­hal­ten kann.

Dar­auf ver­weist der Düs­sel­dor­fer Fach­an­walt für Arbeits­recht Kars­ten Haa­se, Lei­ter des Fach­aus­schus­ses „EU-Arbeits­recht“ des VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart unter Hin­weis auf den Beschluss des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) vom 17.11.2010, 7 AZR 443/09 (A).

Gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzB­fG liegt ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses vor, wenn der Arbeit­neh­mer zur Ver­tre­tung eines ande­ren Arbeit­neh­mers beschäf­tigt wird. Nach der bis­he­ri­gen Recht­spre­chung des Sieb­ten Senats kann sich ein Arbeit­ge­ber auf die­sen Sach­grund auch beru­fen, wenn bei ihm stän­dig Arbeits­kräf­te aus­fal­len und der Ver­tre­tungs­be­darf statt durch jeweils befris­tet ein­ge­stell­te eben­so durch unbe­fris­tet beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer abge­deckt wer­den könn­te. Daher steht dem Sach­grund der Ver­tre­tung auch eine grö­ße­re Anzahl der mit einem Arbeit­neh­mer geschlos­se­nen befris­te­ten Ver­trä­ge nicht ent­ge­gen. Ent­schei­dend ist allein, ob bei der letz­ten Befris­tungs­ab­re­de ein Ver­tre­tungs­fall vor­lag.
 
§ 5 Nr. 1 der EGB-UNI­CE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge im Anhang der Richt­li­nie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Rah­men­ver­ein­ba­rung) ver­pflich­tet die Mit­glied­staa­ten der EU, Maß­nah­men zu ergrei­fen, um Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zu ver­mei­den.

Die Klä­ge­rin hat sich gegen die Befris­tung ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses gewehrt. Sie war bei dem beklag­ten Land auf­grund von ins­ge­samt 13 befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen von Juli 1996 bis Dezem­ber 2007 als Jus­tiz­an­ge­stell­te im Geschäfts­stel­len­be­reich des Amts­ge­richts Köln beschäf­tigt. Die befris­te­te Beschäf­ti­gung dien­te jeweils der Ver­tre­tung von Jus­tiz­an­ge­stell­ten, die sich in Eltern­zeit oder Son­der­ur­laub befan­den. Es spricht vie­les dafür, dass bei Abschluss des letz­ten mit der Klä­ge­rin im Dezem­ber 2006 geschlos­se­nen, bis Dezem­ber 2007 befris­te­ten Ver­trags beim Amts­ge­richt Köln ein stän­di­ger Ver­tre­tungs­be­darf an Jus­tiz­an­ge­stell­ten vor­han­den war.

Der Sieb­te Senat hat den EuGH um Vor­ab­ent­schei­dung gebe­ten, so Haa­se, ob es mit der Rah­men­ver­ein­ba­rung ver­ein­bar ist, die wie­der­hol­te Befris­tung eines Arbeits­ver­trags auch dann auf den im natio­na­len Recht vor­ge­se­he­nen Sach­grund der Ver­tre­tung zu stüt­zen, wenn bei dem Arbeit­ge­ber ein stän­di­ger Ver­tre­tungs­be­darf besteht, der auch durch unbe­fris­te­te Ein­stel­lun­gen befrie­digt wer­den könn­te. Die Fra­ge ist weder vom EuGH abschlie­ßend geklärt, noch ist ihre Beant­wor­tung offen­kun­dig.

Erneut stellt das BAG das deut­sche Befris­tungs­recht damit auf den Prüf­stand des EuGH, betont Haa­se.

Zuletzt hat­te das BAG mit Beschluss vom 27.10.2010 — 7 AZR 485/09 (A) — ein Vor­ab­ent­schei­dungs­ver­fah­ren vor dem EuGH zu § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzB­fG zum The­ma der Sach­grund­be­fris­tung von Arbeits­ver­hält­nis­sen im öffent­li­chen Dienst ein­ge­lei­tet (vgl. Pres­se­mit­tei­lung des VdAA vom 02.11.2010. Auch dies geschah unter Ver­weis auf § 5 Nr. 1 der EGB-UNI­CE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge im Anhang der Richt­li­nie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Rah­men­ver­ein­ba­rung). Offen­sicht­lich häu­fen sich nun, so Haa­se, beim BAG Sach­ver­halts­ge­stal­tun­gen, die einen Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de (sach­grund-) befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge für das BAG zumin­dest nahe­le­gen. Das euro­päi­sche Recht, dass einen Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se gera­de ver­mei­den will, ist daher auch für die vor­lie­gen­de Fra­ge Mess­lat­te für das deut­sche Befris­tungs­recht. Nach zutref­fen­der Ansicht des BAG ist die­se Fra­ge bis­lang nicht abschlie­ßend geklärt — und schon gar nicht offen­kun­dig.

So oder so: Es dürf­te auch hin­sicht­lich § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzB­fG zu inten­si­ven Dis­kus­sio­nen kom­men, ins­be­son­de­re zwi­schen den Gewerk­schaf­ten, die einer Zunah­me befris­te­ter Arbeits­ver­hält­nis­se kri­tisch gegen­über­ste­hen, und den Arbeit­ge­ber­ver­bän­den, die den befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­sen in einer moder­nen Arbeits­welt das Wort reden. Denn kippt der EuGH die Rege­lung des § 14 Abs. 1 Satz Nr. TzB­fG, was für Haa­se zumin­dest nicht unwahr­schein­lich ist, so ver­schließt sich für die Arbeit­ge­ber die Mög­lich­keit nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzB­fG eine Viel­zahl von auf­ein­an­der­fol­gen­den befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­se mit dem­sel­ben Arbeit­neh­mer abzu­schlie­ßen. Ob dadurch jedoch auch die Zahl unbe­fris­te­ter Arbeits­ver­hält­nis­se anstei­gen wird, bleibt abzu­war­ten.

Haa­se emp­fahl, den Aus­gang in die­ser Ange­le­gen­heit zu beach­ten und bei auf­kom­men­den Fra­gen dazu Rechts­rat in Anspruch zu neh­men, wobei er u. a. auf den VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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Kars­ten Haa­se
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