(Stutt­gart) Eine vor­sorg­li­che nur unkon­kre­te Betriebs­ver­ein­ba­rung über Kurz­ar­beit ist unwirk­sam.

Dar­auf ver­weist die Ber­li­ner Fach­an­wäl­tin für Arbeits­recht Moni­ka Birn­baum, MM, Mit­glied im VDAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, unter Hin­weis auf ein Urteil des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Hamm vom 01.08.2012 – Az. 5 Sa 27/12.

In dem Fall strit­ten die Par­tei­en über Ver­gü­tungs­an­sprü­che des Arbeit­neh­mers für Zei­ten, in denen der Arbeit­ge­ber ent­spre­chend einer Betriebs­ver­ein­ba­rung Kurz­ar­beit, die auch von der Agen­tur für Arbeit geneh­migt war, ange­ord­net hat­te.

Zuvor hat­te der Arbeit­ge­ber mit dem Betriebs­rat eine Ver­ein­ba­rung getrof­fen, die die „extrem ver­schlech­ter­te Auf­trags­si­tua­ti­on” beton­te und regel­te, dass „mit den gewerb­li­chen Arbeit­neh­mern und Ange­stell­ten der Fa.”… „die Auf­nah­me von Kurz­ar­beit ab dem 01.April 2011 ver­ein­bart” wer­de. Dabei soll­ten die Mit­ar­bei­ter in Abstim­mung mit dem Betriebs­rat bei Rest­ar­bei­ten und Neu­auf­trä­gen ein­ge­setzt wer­den. Der Klä­ger war mit Kurz­ar­beit Null nicht ein­ver­stan­den und mach­te sei­nen vol­len Lohn gel­tend.

Der Arbeit­ge­ber unter­lag in bei­den Instan­zen und wur­de zur Zah­lung des vol­len Loh­nes ver­ur­teilt, so Birn­baum.

Das LAG beton­te, dass der Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet sei, den Arbeit­neh­mer grund­sätz­lich ver­trags­ge­mäß zu beschäf­ti­gen. Für eine Aus­nah­me von die­sem Beschäf­ti­gungs­an­spruch bedür­fe es ent­we­der einer Indi­vi­du­al­ver­ein­ba­rung mit dem Arbeit­neh­mer, wirk­sa­mer tarif­li­cher oder betrieb­li­cher Rege­lun­gen in Form einer Betriebs­ver­ein­ba­rung nach § 77 Abs. 2 BetrVG. Eine sol­che Betriebs­ver­ein­ba­rung müs­se schrift­lich, prä­zi­se und kon­kret sein, denn als nor­ma­ti­ve Rege­lung kön­ne sie nur dann in die Rech­te des Arbeit­neh­mers ein­grei­fen, wenn die sich dar­aus erge­ben­den Rech­te und Pflich­ten zuver­läs­sig im Vor­aus von bei­den Ver­trags­par­tei­en erkannt wer­den könn­ten. Ledig­lich den Anlass für die Kurz­ar­beit und den Per­so­nen­kreis fest­zu­le­gen, rei­che nicht aus. Das LAG folg­te damit aus­drück­lich der Mehr­zahl der LAGs (das BAG hat bis­her hier­zu nicht ent­schie­den). Eine Betriebs­ver­ein­ba­rung, die dem Arbeit­ge­ber erlaubt, auch gegen den Wil­len des Arbeit­neh­mers Kurz­ar­beit anzu­ord­nen, muss des­halb Rege­lun­gen und kon­kre­te Anga­ben ent­hal­ten über

- Beginn und Dau­er der Kurz­ar­beit
- Lage und Ver­tei­lung der Arbeits­zeit
- Aus­wahl der von der Kurz­ar­beit betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer
- Zeit­räu­me, in denen die Arbeit aus­fal­len soll
Eine Betriebs­ver­ein­ba­rung, die die­sen Anfor­de­run­gen nicht gerecht wird, gibt dem Arbeit­ge­ber nicht das Recht zur Anord­nung von Kurz­ar­beit, und lässt den Beschäf­ti­gungs- und Lohn­an­spruch des Arbeit­neh­mers nicht ent­fal­len.
• Hin­weis für die Pra­xis:
Ent­schie­den hat das Gericht nur über eine vor­sorg­li­che Kurz­ar­beits­ver­ein­ba­rung durch Betriebs­ver­ein­ba­rung. Über­trag­bar ist die Ent­schei­dung im Ergeb­nis aber auch auf ent­spre­chen­de Ver­ein­ba­run­gen in Arbeits­ver­trä­gen, wenn nur all­ge­mein und des­halb für den Arbeit­neh­mer nicht kon­kret vor­her­seh­bar die Kurz­ar­beit, ihre Lage, Dau­er, Umfang und ihre Vor­aus­set­zun­gen gere­gelt sind. Sol­che Ver­ein­ba­run­gen hel­fen des­halb dem Arbeit­ge­ber jeden­falls dann nicht wei­ter, wenn sich Arbeit­neh­mer oder Betriebs­rat auf die Unwirk­sam­keit wegen man­geln­der Kon­kre­ti­sie­rung beru­fen.

Birn­baum emp­fahl, dies zu beach­ten und in allen Zwei­fels­fäl­len recht­li­chen Rat ein­zu­ho­len, wobei sie u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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