(Stutt­gart) Die Wei­ge­rung des Arbeit­ge­bers, einen Arbeit­neh­mer ver­trags­ge­mäß zu beschäf­ti­gen, ist an sich geeig­net, einen wich­ti­gen Grund zur frist­lo­sen Kün­di­gung zu bil­den, und zwar auch dann, wenn der Arbeit­ge­ber bereit ist, das ver­ein­bar­te Gehalt wei­ter­zu­zah­len.

Der Arbeit­neh­mer hat grund­sätz­lich einen Beschäf­ti­gungs­an­spruch, weil es für ihn nicht nur dar­auf ankommt, sein Gehalt zu erhal­ten, son­dern auch dar­auf, sich im Arbeits­ver­hält­nis ent­spre­chend sei­nen Fähig­kei­ten und Leis­tun­gen fach­lich und per­sön­lich zu ent­fal­ten. Dabei ist eine teil­wei­se Ent­zie­hung von wesent­li­chen Auf­ga­ben nicht anders zu bewer­ten als eine völ­li­ge Sus­pen­die­rung, weil das Ver­lan­gen, nur noch weni­ger ver­ant­wor­tungs­vol­le Auf­ga­ben zu ver­rich­ten, demü­ti­gen­der sein kann als eine völ­li­ge Nicht­be­schäf­ti­gung.

Dar­auf ver­weist der Bre­mer Fach­an­walt für Arbeits­recht und Gewerb­li­chen Rechts­schutz Klaus-Die­ter Fran­zen, Lan­des­re­gio­nal­lei­ter „Bre­men“ des VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V., unter Hin­weis auf ein Urteil des Lan­des­ar­beits­ge­richts Rhein­land-Pfalz (Urteil vom 11. Febru­ar 2016, Az.: 2 Sa 338/15).

Der Arbeit­neh­mer ist seit 1997 bei dem Unter­neh­men als „Chief Pro­duct Offi­cer“ tätig. Er hält Antei­le an einer GmbH, die wie­der­um Kom­man­di­tis­tin des Unter­neh­mens ist. Im Mai 2014 teil­te der Arbeit­neh­mer dem Arbeit­ge­ber mit, dass er das Unter­neh­men ger­ne ver­las­sen möch­te. Zu die­sem Zeit­punkt war das Arbeits­ver­hält­nis frü­hes­tens zu Ende Dezem­ber 2016 künd­bar. Im Fal­le der vor­zei­ti­gen Auf­ga­be der Tätig­keit ohne Ein­hal­tung der Kün­di­gungs­frist sah der Arbeits­ver­trag vor, dass der Arbeit­neh­mer eine Ver­trags­stra­fe in Höhe einer zehn­fa­chen Tätig­keits­ver­gü­tung zu zah­len hat. Nach erfolg­lo­sen Ver­hand­lun­gen über eine ein­ver­nehm­li­che Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses wies der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer an, nicht mehr an sei­nem bis­he­ri­gen Arbeits­platz am Fir­men­sitz, son­dern in einem ent­fern­ten, eigens allein für ihn ein­ge­rich­te­ten Büro in der ehe­ma­li­gen Woh­nung der Groß­el­tern des Geschäfts­füh­rers des Arbeit­ge­bers tätig zu wer­den. Der Arbeits­platz war nicht mit einem Zugang in das Unter­neh­mens­netz­werk ver­se­hen. Der Arbeit­neh­mer wei­ger­te sich, die Arbeit in die­sem Büro auf­zu­neh­men und for­der­te den Arbeit­ge­ber auf, ihn wie­der ver­trags­ge­mäß ein­zu­set­zen. Nach­dem dies trotz Abmah­nung nicht geschah, kün­dig­te der Arbeit­neh­mer das Arbeits­ver­hält­nis frist­los.

Die gegen die Kün­di­gung gerich­te­te Fest­stel­lungs­kla­ge des Arbeit­ge­bers wur­de zurück­ge­wie­sen.

Der Arbeit­ge­ber habe nach Ansicht des Gerichts die ihm oblie­gen­de Pflicht zur ver­trags­ge­mä­ßen Beschäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers erheb­lich ver­letzt. Dar­in lie­ge ein wich­ti­ger Grund i.S.v. § 626 Absatz 1 BGB zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung. Denn der Arbeit­ge­ber habe den Arbeit­neh­mer nicht anwei­sen dür­fen, die Arbeit abseits des Fir­men­sit­zes des Arbeit­ge­bers auf­zu­neh­men. Dar­an habe kei­ne zuläs­si­ge Aus­übung des ihm zuste­hen­den Direk­ti­ons­rechts gele­gen, son­dern eine erheb­li­che Ver­let­zung der Ver­pflich­tung zur ver­trags­ge­mä­ßen Beschäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers. Dem Arbeit­neh­mer sei es des­halb nicht mehr zumut­bar, das Arbeits­ver­hält­nis mit dem Arbeit­ge­ber noch über einen Zeit­raum von mehr als zwei Jah­ren bis zum Ablauf der ordent­li­chen Kün­di­gungs­frist am 31. Dezem­ber 2016 fort­zu­set­zen.

Der Arbeit­ge­ber woll­te den Arbeit­neh­mer im Arbeits­ver­hält­nis hal­ten, um zu ver­hin­dern, dass er in Kon­kur­renz zu dem Arbeit­ge­ber tre­ten kann. Dann muss der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer aber auch beschäf­ti­gen. Alter­na­tiv wäre das Inter­es­se des Arbeit­ge­bers nur durch den Abschluss einer Ver­ein­ba­rung über ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot zu wah­ren gewe­sen. Eine sol­che Ver­ein­ba­rung ist aber nur wirk­sam, wenn dem Arbeit­neh­mer für die Ein­hal­tung des Wett­be­werbs­ver­bo­tes eine Karen­z­ent­schä­di­gung zahlt. Offen­bar war der Arbeit­ge­ber dazu nicht bereit.

Fran­zen emp­fahl, dies zu beach­ten und riet er bei Fra­gen zum Arbeits­recht Rechts­rat in Anspruch zu neh­men, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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