VDAA
Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.
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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart

I.
Dividendenabhängige Tantieme - „Verwässerungsausgleich“ bei effektiven Kapitalerhöhungen
BAG, V vom 27.6.2018, Az. 10 AZR 295/17

Die Regelung des „Verwässerungsschutzes“ bei nominellen Kapitalerhöhungen in § 216 Abs. 3 Satz 1 Aktiengesetz (AktG)* ist nicht entsprechend auf Fälle effektiver Kapitalerhöhung anwendbar.
Die Beklagte ist eine deutsche Großbank in der Rechtsform einer Aktiengesellschaft. Dort arbeitete der Kläger von 1963 bis zu seinem Eintritt in den Ruhestand im Jahr 2011. Ab dem Jahr 1991 sagte die Beklagte dem Kläger eine Tantieme zu, deren Höhe unter anderem von der Dividende abhängig war, die pro ausgegebener Aktie der Beklagten gezahlt wurde. Diese Zusage wurde zuletzt im Jahr 1999 modifiziert. Von 1999 bis 2010 erhöhte sich die Zahl der von der Beklagten ausgegebenen Aktien im Rahmen sogenannter effektiver Kapitalerhöhungen um 74,4 %. Das gezeichnete Kapital erhöhte sich entsprechend. Die Beklagte zahlte an den Kläger für das Geschäftsjahr 2010 eine dividendenabhängige Tantieme in Höhe von 31.146,00 Euro brutto.
Mit seiner Klage macht der Kläger geltend, die an ihn auf Basis der letzten Zusage von 1999 gezahlte dividendenabhängige Tantieme für das Geschäftsjahr 2010 sei angesichts der Erhöhung der Zahl ausgegebener Aktien um 74,4 % als Verwässerungsausgleich ebenfalls um diesen Prozentsatz zu erhöhen. Ihm stehe der Verwässerungsausgleich in analoger Anwendung des für nominelle Kapitalerhöhungen geltenden § 216 Abs. 3 Satz 1 AktG zu. Die maßgebliche Interessenlage eines Arbeitnehmers, dessen Tantieme von der Dividende abhänge, sei bei nominellen und effektiven Kapitalerhöhungen identisch. Zumindest ergebe sich der geltend gemachte Anspruch aus einer ergänzenden Vertragsauslegung oder nach den Grundsätzen der Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB).
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. § 216 Abs. 3 Satz 1 AktG gilt aufgrund seiner systematischen Stellung im AktG unmittelbar nur für sogenannte nominelle Kapitalerhöhungen aus Gesellschaftsmitteln. Eine analoge Anwendung auf effektive Kapitalerhöhungen, die mit einer Erhöhung des gezeichneten Kapitals verbunden sind, kommt nicht in Betracht. Für dividendenabhängige Rechte Dritter besteht keine planwidrige Gesetzeslücke, wie sich insbesondere aus der Entstehungsgeschichte der gesetzlichen Regelung ergibt. Es führt ferner nicht zu Wertungswidersprüchen, wenn die Verwässerungsschutzregelungen für nominelle Kapitalerhöhungen nicht auf Fälle effektiver Kapitalerhöhungen übertragen werden. Auch für eine ergänzende Vertragsauslegung fehlt eine planwidrige Regelungslücke. Der geltend gemachte Anspruch ergibt sich schließlich nicht aus den Grundsätzen der Vertragsanpassung wegen Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB). Es handelt sich um keine schwerwiegende Veränderung der Umstände, die zur Grundlage des Vertrags im Sinn von § 313 BGB geworden sind. 

II.
Rückzahlung einer tarifvertraglichen Sonderzuwendung bei Ausscheiden bis zum 31. März des Folgejahres
BAG, Urteil vom 27.6.2018, Az. 10 AZR 290/17

In Tarifverträgen kann der Anspruch auf eine jährliche Sonderzahlung vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag außerhalb des Bezugszeitraums im Folgejahr abhängig gemacht werden.
Der Beklagte arbeitete seit 1995 als Busfahrer in dem Verkehrsunternehmen der Klägerin. Auf das Arbeitsverhältnis fand aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme ein Tarifvertrag Anwendung, der einen Anspruch auf eine bis zum 1. Dezember zu zahlende Sonderzuwendung vorsieht. Diese dient auch der Vergütung für geleistete Arbeit. Die Sonderzuwendung ist vom Arbeitnehmer zurückzuzahlen, wenn er in der Zeit bis zum 31. März des folgenden Jahres aus eigenem Verschulden oder auf eigenen Wunsch aus dem Beschäftigungsverhältnis ausscheidet. Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis im Oktober 2015 zum Januar 2016. Mit der Abrechnung für den Monat November 2015 zahlte die Klägerin an ihn die tarifliche Sonderzuwendung in Höhe eines Monatsentgelts. Nachdem das Arbeitsverhältnis geendet hatte, verlangte die Klägerin die Sonderzuwendung nach der tarifvertraglichen Regelung zurück. Der Beklagte lehnte das ab, weil die Tarifvorschrift unwirksam sei. Sie verstoße als unverhältnismäßige Kündigungsbeschränkung gegen das Grundrecht auf Berufsfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 GG.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision des Beklagten hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.
Die Rückzahlungsregelung wäre nach der Rechtsprechung des Senats allerdings unwirksam, wenn sie als arbeitsvertragliche Allgemeine Geschäftsbedingung einer Klauselkontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB zu unterziehen wäre (ausführlich BAG 18. Januar 2012 - 10 AZR 612/10 - BAGE 140, 231). Arbeitsvertraglich in ihrer Gesamtheit einbezogene Tarifverträge unterliegen jedoch keiner solchen Inhaltskontrolle, weil sie nur bei einer Abweichung von Rechtsvorschriften stattfindet (§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB). Tarifverträge stehen nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechtsvorschriften im Sinn von § 307 Abs. 3 BGB gleich.
Die Rückzahlungsverpflichtung des Beklagten, die sich aus der tarifvertraglichen Stichtagsregelung ergibt, verstößt nicht gegen höherrangiges Recht. Sie verletzt insbesondere nicht Art. 3 Abs. 1 und Art. 12 Abs. 1 GG, die die Tarifvertragsparteien bei der tariflichen Normsetzung zu beachten haben. Den Tarifvertragsparteien steht dabei aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu, über den Arbeitsvertrags- und Betriebsparteien nicht in gleichem Maß verfügen. Ihnen kommt eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind. Darüber hinaus verfügen sie über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn es für die getroffene Regelung einen sachlich vertretbaren Grund gibt.
Die tarifvertragliche Regelung, die der Senat anzuwenden hatte, greift zwar in die Berufsfreiheit der Arbeitnehmer ein. Art. 12 Abs. 1 GG schützt auch die Entscheidung eines Arbeitnehmers, eine konkrete Beschäftigungsmöglichkeit in einem gewählten Beruf beizubehalten oder aufzugeben. Die Einschränkung der Berufsfreiheit der Arbeitnehmer ist hier aber noch verhältnismäßig. Die Grenzen des gegenüber einseitig gestellten Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen erweiterten Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien sind nicht überschritten. 

III.
Tariffähigkeit der DHV - Die Berufsgewerkschaft e.V. -Keine abschließende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts 
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 26. Juni 2018, Az. 1 ABR 37/16 -

Tarifverträge kann nur eine Arbeitnehmervereinigung schließen, die tariffähig ist. Dazu muss sie über Durchsetzungskraft gegenüber der Arbeitgeberseite und eine leistungsfähige Organisation verfügen. Das drückt sich in der Regel durch die Zahl ihrer Mitglieder im selbst gewählten Organisationsbereich aus. Allerdings können bei einer langjährig am Tarifgeschehen teilnehmenden Arbeitnehmervereinigung deren Durchsetzungskraft und organisatorische Leistungsfähigkeit indiziert sein, wenn sie bereits in nennenswertem Umfang Tarifverträge innerhalb ihrer satzungsmäßigen Zuständigkeit abgeschlossen hat. An dem Erfordernis einer zu prognostizierenden Durchsetzungs- und Leistungsfähigkeit hat weder das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns vom 11. August 2014 (Mindestlohngesetz) noch das Gesetz zur Tarifeinheit vom 3. Juli 2015 (Tarifeinheitsgesetz) etwas geändert.
In einem u.a. von den Gewerkschaften IG Metall, ver.di und NGG eingeleiteten Beschlussverfahren haben diese die Feststellung begehrt, dass die DHV - Die Berufsgewerkschaft e.V. (DHV) nicht tariffähig ist. Die DHV wurde nach ihrer Gründung 1893 im Jahr 1950 als Gewerkschaft der Kaufmannsgehilfen neu gegründet. Nach ihrer 1972 geltenden Satzung verstand sie sich als eine Gewerkschaft der Angestellten im Handel, in der Industrie und dem privaten und öffentlichen Dienstleistungsbereich; seit 2002 als eine Gewerkschaft der Arbeitnehmer in Bereichen, die durch kaufmännische und verwaltende Berufe geprägt sind. In der Folge mehrfacher, teilweise unwirksamer Satzungsänderungen erstreckt sich die von ihr zuletzt beanspruchte Zuständigkeit auf Arbeitnehmer in diversen Bereichen, u.a. private Banken und Bausparkassen, Einzelhandelsgeschäfte, Binnengroßhandel, Rettungsdienste, Arbeiterwohlfahrt, Deutsches Rotes Kreuz, Fleischwarenindustrie, Reiseveranstalter sowie IT Dienstleistungsunternehmen für Steuerberater, Wirtschaftsprüfer und Rechtsanwälte. Nach Angaben der DHV organisierte sie Ende Dezember 2014 75.065 Mitglieder; die antragstellenden Gewerkschaften gehen von höchstens 10.000 Mitgliedern aus. Die Tariffähigkeit der DHV war in der Vergangenheit mehrmals Gegenstand arbeitsgerichtlicher Verfahren. In dem nunmehr anhängigen Verfahren hat das Arbeitsgericht Hamburg dem Antrag - das Fehlen der Tariffähigkeit der DHV festzustellen - entsprochen; das Landesarbeitsgericht hat ihn abgewiesen. Auf die Rechtsbeschwerden der Antragsteller hat der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben. Dem Antrag steht zwar nicht der Einwand der Rechtskraft früherer Sach- und Prozessentscheidungen entgegen. Das Landesarbeitsgericht ist aber zu Unrecht davon ausgegangen, dass die Anforderungen an die Durchsetzungs- und Leistungsfähigkeit der DHV im Hinblick auf das Mindestlohn- und das Tarifeinheitsgesetz abgesenkt sind. Die DHV kann ihre soziale Mächtigkeit nicht auf ihre langjährige Teilnahme am Tarifgeschehen stützen. Sie hat Tarifverträge teilweise außerhalb ihres Organisationsbereichs und zudem in wechselnden Zuständigkeiten geschlossen. Auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen kann der Senat über die Tariffähigkeit der DHV nicht abschließend befinden. Die Sache ist daher zur weiteren Sachaufklärung - vor allem über die Mitgliederzahl der DHV und darauf bezogener Organisationsgrade in den beanspruchten Zuständigkeitsbereichen - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen worden. 

IV.
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall - gesetzlicher Mindestlohn - Ausschlussfristen 
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Juni 2018, Az. 5 AZR 377/17 -

Die Geltendmachung des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 Abs. 1 EFZG kann trotz seiner Unabdingbarkeit (§ 12 EFZG) grundsätzlich einer tariflichen Ausschlussfrist unterworfen werden. Eine tarifliche Ausschlussfrist ist jedoch nach § 3 Satz 1 MiLoG unwirksam, soweit sie auch den während Arbeitsunfähigkeit nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 EFZG fortzuzahlenden gesetzlichen Mindestlohn erfasst.
Der Kläger war seit dem Jahre 2012 bei dem beklagten Bauunternehmen als gewerblicher Arbeitnehmer beschäftigt. Sein Stundenlohn betrug zuletzt 13,00 Euro brutto. Mit Schreiben vom 17. September 2015 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31. Oktober 2015. Nach Erhalt der Kündigung meldete sich der Kläger arbeitsunfähig krank und legte der Beklagten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor. Während die Beklagte dem Kläger für den Monat September 2015 Vergütung zahlte, verweigerte sie die Entgeltfortzahlung für den Folgemonat. Mit einem der Beklagten am 18. Januar 2016 zugestellten Schriftsatz hat der Kläger von dieser Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Monat Oktober 2015 verlangt. Er hat vorgetragen, in diesem Zeitraum arbeitsunfähig krank gewesen zu sein und gemeint, sein Anspruch sei nicht verfallen. Die Ausschlussfristenregelung des für allgemeinverbindlich erklärten § 14 Abs. 1 BRTV-Bau, wonach - zusammengefasst formuliert - alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden, sei insgesamt unwirksam, weil sie den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnehme.
Das Arbeitsgericht hat die Klage bezüglich des den gesetzlichen Mindestlohn von seinerzeit 8,50 Euro je Stunde übersteigenden Anteils der Forderung abgewiesen. Der Anspruch sei insoweit nach § 14 BRTV verfallen. Im Umfang des gesetzlichen Mindestlohns hat es der Klage entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen.
Die Revision der Beklagten hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Der Entgeltfortzahlungsanspruch des Klägers für die Zeit seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit folgt aus § 3 Abs. 1 iVm. § 4 Abs. 1 EFZG. Danach hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Zeit, die infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ausfällt, das Entgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall bei Erbringung der Arbeitsleistung erhalten hätte. Damit hat der Arbeitnehmer auch während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns. Der Anspruch folgt jedoch nicht unmittelbar aus § 1 MiLoG, weil nach dieser Bestimmung der Mindestlohn nur für tatsächlich geleistete Arbeit zu entrichten ist. Da der Arbeitnehmer im Falle der Arbeitsunfähigkeit jedoch so zu stellen ist, als hätte er gearbeitet, bleibt ihm auch der Mindestlohn als untere Grenze des fortzuzahlenden Entgelts erhalten. Zugleich gebietet es der Schutzzweck des § 3 Satz 1 MiLoG, nach Maßgabe dieser Norm den Entgeltfortzahlungsanspruch in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns entsprechend zu sichern. Das hat zur Folge, dass Vereinbarungen, welche die Geltendmachung des fortzuzahlenden Mindestlohns iSd. § 3 Satz 1 MiLoG beschränken, insoweit unwirksam sind. Zu solchen Vereinbarungen gehören nicht nur arbeitsvertragliche, sondern auch tarifliche Ausschlussfristen. Anders als bei Ausschlussfristen, die arbeitsvertraglich in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbart sind, unterliegen Tarifregelungen gemäß § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB indes keiner Transparenzkontrolle. 
V.
Hemmung einer Ausschlussfrist wegen Vergleichsverhandlungen 
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Juni 2018, Az. 5 AZR 262/17 –

Verlangt eine arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung, dass ein Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis zur Vermeidung seines Verfalls innerhalb einer bestimmten Frist gerichtlich geltend gemacht werden muss, ist die Ausschlussfrist in entsprechender Anwendung des § 203 Satz 1 BGB gehemmt, solange die Parteien vorgerichtliche Vergleichsverhandlungen führen. Der Zeitraum, während dessen die Vergleichsverhandlungen andauern, wird entsprechend § 209 BGB in die Ausschlussfrist nicht eingerechnet. § 203 Satz 2 BGB, der bestimmt, dass die Verjährung frühestens drei Monate nach dem Ende der Hemmung eintritt, findet auf arbeitsvertragliche Ausschlussfristen keine entsprechende Anwendung.
Der Kläger war vom 1. Januar 2014 bis zum 31. Juli 2015 bei der Beklagten als technischer Sachbearbeiter beschäftigt und hat zuletzt 4.361,00 Euro brutto monatlich verdient. Sein Arbeitsvertrag enthält eine Klausel, die verlangt, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten ab Fälligkeit schriftlich gegenüber der Gegenseite geltend gemacht und bei Ablehnung innerhalb von weiteren drei Monaten ab Zugang der Ablehnung bei Gericht anhängig gemacht werden müssen, ansonsten sie verfallen. Mit Schreiben vom 14. September 2015 forderte der Kläger vom Beklagten die Abgeltung von 32 Urlaubstagen mit einem Gesamtbetrag von 6.387,52 Euro brutto sowie weitere 4.671,88 Euro brutto als Vergütung von 182,25 Überstunden, die sich bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf dem Arbeitszeitkonto des Klägers angesammelt hätten. Der Beklagte lehnte mit Schreiben vom 28. September 2015 die Ansprüche ab, wies allerdings darauf hin, er strebe eine einvernehmliche Lösung an. In der Folgezeit führten die Parteien über die von ihnen beauftragten Rechtsanwälte Vergleichsverhandlungen, die bis zum 25. November 2015 andauerten, jedoch erfolglos blieben. Daraufhin hat der Kläger am 21. Januar 2016 Klage erhoben, mit der er seine Ansprüche weiterverfolgt.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen und gemeint, die Ansprüche des Klägers seien verfallen, weil er sie nicht fristgerecht gerichtlich geltend gemacht habe. 
Die Revision des Klägers war vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolgreich. Mit der Begründung des Landesarbeitsgerichts kann die Klage nicht abgewiesen werden. Der Kläger hat die dreimonatige Ausschlussfrist zur gerichtlichen Geltendmachung seiner Ansprüche gewahrt, weil sie für die Dauer der Vergleichsverhandlungen entsprechend § 203 Satz 1 BGB gehemmt war. Der Senat musste deshalb nicht darüber entscheiden, ob die Verfallklausel insgesamt unwirksam ist, weil sie den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich aus ihrem Anwendungsbereich ausnimmt. Mangels Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zu dem vom Kläger behaupteten Arbeitszeitkonto und dessen Saldo sowie den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch offenen Urlaubstagen konnte der Senat in der Sache nicht selbst entscheiden, sondern hat sie zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. 

VI.
Schadensersatz - Arbeitnehmerhaftung - Ausschlussfrist - Fristbeginn - Fälligkeit 
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. Juni 2018, Az. 8 AZR 96/17

Der Beklagte war in dem Autohaus der Klägerin als Verkäufer beschäftigt. Im Arbeitsvertrag der Parteien war bestimmt, dass mit Ausnahme von Provisionsansprüchen alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit verfallen, spätestens jedoch innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn sie nicht vorher gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind. Im Betrieb der Klägerin bestand die Anweisung, ein Neufahrzeug, das entweder nicht vollständig bezahlt war oder für das keine gesicherte Finanzierung vorlag, nicht an einen Käufer herauszugeben, es sei denn, dass eine Einwilligung der Geschäftsleitung vorlag. 
Am Freitag, den 19. September 2014 erschien ein Kunde zur Abholung eines von ihm im Mai bestellten Neuwagens. Der Kunde leistete auf den Kaufpreis eine Anzahlung, drängte auf Überlassung des PKW für das kommende Wochenende und sagte zu, das Fahrzeug am Montag, den 22. September 2014 zurückzubringen, woraufhin der Beklagte dem Kunden das Fahrzeug überließ. Der Kunde brachte das Fahrzeug allerdings nicht wieder zurück. Auf eine von der Klägerin im September 2014 erstattete Strafanzeige hin wurden der Kunde Ende Oktober 2014 in Italien festgenommen und das Fahrzeug im November 2014 beschlagnahmt. Nach Aufhebung des Haftbefehls sowie der Beschlagnahme gaben die italienischen Behörden das Fahrzeug wieder an den Kunden heraus. Im Februar 2015 nahm die anwaltlich vertretene Klägerin Kontakt mit den Anwälten des Kunden auf und verhandelte - letztlich erfolglos - jedenfalls über die Zahlung des Restkaufpreises durch den Kunden. Ferner beauftragte sie eine Detektei mit dem Ziel der Wiederbeschaffung des Fahrzeugs. Diese teilte der Klägerin im April/Mai 2015 mit, dass der Kunde unter den von der Klägerin angegebenen Anschriften nicht auffindbar sei. Am 20. August 2015 reichte die Klägerin beim Landgericht Freiburg eine Klage gegen den Kunden ein, deren Zustellung scheiterte. Mit Schreiben vom 20. November 2015 forderte die Klägerin den Beklagten erfolglos auf, seine Verpflichtung zum Schadensersatz dem Grunde nach anzuerkennen und ein Schuldanerkenntnis zu unterschreiben. Im Dezember erhob sie gegen den Beklagten Klage, mit der sie diesen auf Zahlung von Schadensersatz iHv. 29.191,61 Euro in Anspruch nahm. In diesem Betrag waren auch die Anwalts- und Gerichtskosten für das Verfahren vor dem Landgericht Freiburg enthalten.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Der Senat hat es offengelassen, ob der Beklagte durch die Herausgabe des Fahrzeugs an den Kunden seine Vertragspflichten verletzt hat; etwaige Schadensersatzansprüche der Klägerin sind - wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat - aufgrund der vertraglichen Ausschlussklausel verfallen. Die Ausschlussfrist begann spätestens zu dem Zeitpunkt zu laufen, als sich die Klägerin entschlossen hatte, Klage gegen den Kunden zu erheben, mithin jedenfalls vor dem 20. August 2015, so dass das Schreiben der Klägerin vom 20. November 2015, sofern dieses überhaupt die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Geltendmachung erfüllt, die Ausschlussfrist nicht gewahrt hat. Etwas anderes folgt im Hinblick auf den Fristbeginn weder aus § 254 Abs. 2 BGB noch aus § 241 Abs. 2 BGB. Danach war aufgrund der Besonderheiten des vorliegenden Falls keine vorrangige gerichtliche Inanspruchnahme des Kunden durch die Klägerin geboten, da es dieser nicht ohne weiteres möglich war, den Kunden mit rechtlichem und vor allem wirtschaftlichem Erfolg in Anspruch zu nehmen. Als die Klägerin sich entschloss, Klage gegen den Kunden zu erheben, war erkennbar, dass eine solche Klage keine realistische Aussicht bot, von dem Kunden überhaupt irgendeine Leistung zu erlangen. 

VII.
Vereinbarung eines Entgelts unterhalb des Vergütungsniveaus kirchlicher Arbeitsvertragsregelungen mit kirchlichem Arbeitgeber 
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Mai 2018, Az. 6 AZR 308/17

Ein kirchlicher Arbeitgeber kann in den durch das staatliche Arbeitsrecht gesetzten Grenzen wirksam Arbeitsverträge abschließen, welche keine oder nur eine eingeschränkte Bezugnahme auf kirchliche Arbeitsvertragsregelungen vorsehen. 
Die Klägerin war bei der Beklagten als Alltagsbegleiterin tätig. Die Beklagte ist eine gemeinnützige GmbH und Mitglied im Diakonischen Werk evangelischer Kirchen in Niedersachsen e.V. Dessen Satzung verpflichtet die Beklagte ebenso wie kirchengesetzliche Regelungen zum Abschluss von Arbeitsverträgen, welche entweder die vom Diakonischen Dienstgeberverband Niedersachsen e.V. (DDN) geschlossenen einschlägigen Tarifverträge oder die Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Deutschland (AVR-DD) in der jeweils geltenden Fassung zur Anwendung bringen. Die Klägerin wurde nach Entgeltgruppe 3 AVR-DD bezahlt. Die Beklagte vereinbarte mit ihr jedoch hinsichtlich der Entgeltsteigerungen und der in den AVR-DD vorgesehenen Jahressonderzahlung eine Vergütungshöhe, welche unterhalb des Niveaus der AVR-DD blieb. Hiergegen hat sich die Klägerin gewandt. Sie verlangt die sich aus der Abweichung ergebenden Differenzbeträge. Die entgegenstehenden vertraglichen Abreden seien unwirksam.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die verletzten kirchengesetzlichen Regelungen binden den kirchlichen Arbeitgeber nur im kirchlichen Rechtskreis. Er muss bei einer Nichtbeachtung kirchenrechtliche Konsequenzen befürchten und mit einer Zustimmungsverweigerung der Mitarbeitervertretung zur Eingruppierung rechnen. Die Missachtung kirchengesetzlicher Vorgaben bzgl. der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen berührt aber per se nicht die Wirksamkeit einer anderslautenden vertraglichen Vereinbarung. Die einschlägigen Satzungsbestimmungen des Diakonischen Werks evangelischer Kirchen in Niedersachsen e.V. entfalten keine drittschützende Wirkung, welche die Klägerin in Anspruch nehmen könnte. Der Beklagten ist es auch nicht nach den Grundsätzen von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB verwehrt, sich auf den Inhalt des Arbeitsvertrags zu berufen. 

VIII.
Konzernbetriebsrat - Konzernspitze im Ausland
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 23. Mai 2018, Az. 7 ABR 60/16

Nach § 54 Abs. 1 Satz 1, § 54 Abs. 2 BetrVG kann für einen Konzern iSv. § 18 Abs. 1 AktG durch Beschlüsse der Gesamtbetriebsräte bzw. Betriebsräte ein Konzernbetriebsrat errichtet werden. Hat das herrschende Unternehmen seinen Sitz im Ausland und besteht keine im Inland ansässige Teilkonzernspitze, die über wesentliche Entscheidungsbefugnisse in personellen, sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten verfügt, kann ein Konzernbetriebsrat nicht errichtet werden.
Die zu 1. bis 5. beteiligten Unternehmen gehören einer weltweit tätigen Unternehmensgruppe an, deren Konzernobergesellschaft ihren Sitz in der Schweiz hat. Deren Tochtergesellschaft ist die in Deutschland ansässige Beteiligte zu 1., eine Holding ohne eigene Geschäftstätigkeit. Die Beteiligten zu 2. bis 5. sind „operative“ Tochtergesellschaften der Beteiligten zu 1. in Deutschland. Die Beteiligte zu 1. übt gegenüber den Beteiligten zu 2. bis 5. keine Leitungsfunktionen aus. Nachdem die zu 7. bis 9. beteiligten, in den Betrieben der Beteiligten zu 2. bis 4. bestehenden Betriebsräte jeweils beschlossen hatten, einen Konzernbetriebsrat zu errichten, lud der zu 9. beteiligte Betriebsrat zur konstituierenden Sitzung des zu 6. beteiligten Konzernbetriebsrats am 4. September 2014 ein. In dieser Sitzung wurde von den entsandten Mitgliedern der Beteiligten zu 7. bis 9. ein Vorsitzender sowie ein stellvertretender Vorsitzender des Konzernbetriebsrats bestimmt.
Die Vorinstanzen haben dem Antrag der Beteiligten zu 1. bis 5. festzustellen, dass der Beteiligte zu 6. als Konzernbetriebsrat für die Beteiligten zu 1. bis 5. nicht besteht, stattgegeben. Das Bundesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Rechtsbeschwerde des zu 6. beteiligten Konzernbetriebsrats und der zu 7. bis 9. beteiligten Betriebsräte zurückgewiesen. Der zu 6. beteiligte Konzernbetriebsrat ist nicht wirksam errichtet, da sich die Konzernobergesellschaft als herrschendes Unternehmen in der Schweiz befindet und im Inland keine Teilkonzernspitze besteht, die über wesentliche Leitungsaufgaben in personellen, sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten verfügt. Die Beteiligte zu 1. übt derartige Funktionen nicht aus. 

IX.
Kein Zuschuss zum Mutterschaftsgeld für Tagesmütter 
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Mai 2018, Az. 5 AZR 263/17 

Wird eine selbständige „Tagesmutter“, die nach §§ 22 ff., § 43 SGB VIII als Tagespflegeperson Kinder in der Kindertagespflege betreut, schwanger, hat sie keinen Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld nach dem Mutterschutzgesetz. Ein Anspruch folgt auch nicht aus Unionsrecht. Die Klägerin ist als Tagespflegeperson in der Kindertagespflege tätig. Der beklagte Landkreis erteilte ihr als örtlich zuständiger Träger der öffentlichen Kinder- und Jugendhilfe die Erlaubnis zur Betreuung von bis zu fünf gleichzeitig anwesenden fremden Kindern in der Kindertagespflege. Die Betreuungszeiten wurden in Absprache zwischen der Klägerin und den Eltern festgelegt. Für die Betreuung gewährte der beklagte Landkreis der Klägerin laufende Geldleistungen nach § 23 SGB VIII in Höhe von 3,90 Euro pro Kind und Betreuungsstunde. Dieser Anerkennungsbetrag wurde pro Betreuungsjahr für bis zu sechs Wochen Urlaub und bis zu zwei Wochen Krankheit weitergezahlt. 
Die Klägerin gebar im März 2014 ein Kind. Sie verlangt vom beklagten Landkreis für den Zeitraum der Mutterschutzfristen von sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt die Zahlung von Zuschuss zum Mutterschaftsgeld in Höhe der durchschnittlichen wöchentlichen laufenden Geldleistungen. Sie meint, sie sei Arbeitnehmerin des beklagten Landkreises, jedenfalls sei sie als eine solche zu behandeln. Der Anspruch ergebe sich bei unionsrechtskonformer Auslegung des Mutterschutzgesetzes, des § 23 SGB VIII sowie unmittelbar aus der Richtlinie 2010/41/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 7. Juli 2010 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen, die eine selbständige Erwerbstätigkeit ausüben.
Der Fünfte Senat hat - wie die Vorinstanzen - die Klage abgewiesen. Die Klägerin ist als Tagespflegeperson keine Arbeitnehmerin des beklagten Landkreises, und zwar auch nicht im Sinne des Unionsrechts. Sie verrichtet für diesen nicht Tätigkeiten nach dessen Weisung. Aus der Richtlinie 2010/41/EU folgt kein unmittelbarer Anspruch auf die begehrte Zahlung gegen den beklagten Landkreis, denn die Richtlinie bestimmt den Schuldner nicht hinreichend konkret. Gleiches gilt für die UN-Frauenrechtskonvention. 

X.
BVerfG 1. Senat, Beschluss vom 06.06.2018, AZ. 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14

Verbot mehrfacher sachgrundloser Befristungen (§ 14 Abs 2 S 2 TzBfG) grds verfassungsgemäß - Billigung mehrfacher sachgrundlos befristeter Arbeitsverhältnisse zwischen denselben Vertragsparteien bei Wahrung eines Abstands von mehr als drei Jahren überschreitet Grenzen zulässiger richterlicher Rechtsfortbildung und verletzt daher Art 2 Abs 1 GG iVm Art 20 Abs 3 GG Mit dieser gesetzgeberischen Grundentscheidung, wonach grundsätzlich jede Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber das Verbot einer sachgrundlos befristeten Wiedereinstellung auslöst, unabhängig davon, wie lange die Vorbeschäftigung zurückliegt, ist - entgegen dem BAG - die Annahme, § 14 Abs 2 S 2 TzBfG erfasse nur Vorbeschäftigungen, die nicht länger als drei Jahre zurückliegen, nicht vereinbar.

XI.
Abmahnung - Anstiftung - Arbeitszeitbetrug - Außerordentliche Kündigung - Erschwerniszuschläge - Interessenabwägung
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 29. Mai 2018, Az. 19 Sa 61/17

1. Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Ein Arbeitnehmer, der über Jahre hinweg monatlich zu den geleisteten Überstunden weitere sieben Stunden sich abzeichnen und vergüten lässt, begeht eine schwerwiegende Pflichtverletzung. Er kann sich regelmäßig nicht darauf berufen, er habe auch sonstige Überstunden geleistet, die nicht geltend gemacht wurden. Er kann sich auch nicht darauf berufen, ihm würden zu Unrecht Erschwerniszuschläge gem. § 19 TVöD vorenthalten. Ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes kann sich auch nicht darauf berufen, sein Vorgesetzter habe es gebilligt, dass er monatlich fiktive Überstunden in einem Umfang geltend macht, der dem Wert der aus Sicht des Arbeitsnehmers und seines Vorgesetzten zu Unrecht versagten Erschwerniszuschlägen entspricht.
2. In einem solchen Fall ist der Ausspruch einer Abmahnung von dem der Kündigung entbehrlich. Im Rahmen der Interessenabwägung ist u.a. das Verschulden des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Es wirkt sich zu seinen Gunsten aus, wenn er mit guten Gründen davon ausgehen durfte, ihm stünden die versagten Erschwerniszuschläge auch weiterhin zu. Darüber hinaus ist zu seinen Gunsten zu berücksichtigen, wenn er von einer Mitarbeiterin des Personalbereichs zu seinem betrügerischen Verhalten angestiftet wurde und sein unmittelbarer Vorgesetzter dieses gebilligt und aktiv gedeckt hat.
3. Ist die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses kraft Tarifvertrages ausgeschlossen, wirkt sich dies bei der Interessenabwägung nicht zu Lasten des Arbeitnehmers im Vergleich zu einem Arbeitnehmer aus, bei dem das nicht der Fall ist.

http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2018&nr=24352&pos=0&anz=19

XII.
Keine gemeindliche Subvention im Fassadensanierungsprogramm bei Schwarzarbeit
Oberverwaltungsgericht des Saarlandes, Beschluss vom 28. Mai 2018, Az. 2 A 480/17

Bei hinreichenden Anhaltspunkten für die Ausführung der Fassadensanierung durch illegale Schwarzarbeit besteht kein Anspruch auf Gewährung von Fördermitteln.(Rn.12)

XIII.
Wiedereingliederung - schwerbehinderter Arbeitnehmer - Schadensersatz
LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 23. Mai 2018, Az. 15 Sa 1700/17

1. Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer kann nach § 81 Abs. 4 S. 1 SGB IX a.F. eine anderweitige Tätigkeit auch im Rahmen einer Wiedereingliederung verlangen.
2. Versäumt es der Arbeitgeber schuldhaft, die behinderungsgerechte Beschäftigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers nach § 81 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 bis 5 SGB IX zu ermöglichen, hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch in Höhe der entgangenen Vergütung.

XIV.
Benachteiligungsverbot - freigestellter Personalrat - Leistungsvergütung
LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17. Mai 2018, Az. 10 Sa 1687/17

Der generelle Ausschluss freigestellter Personalräte von einer Leistungsprämie ist auch in einer Dienstvereinbarung unzulässig. Gewährt der Arbeitgeber Leistungsprämien, bedarf es einer fiktiven Nachzeichnung des beruflichen Werdegangs des freigestellten Personalrats, um beurteilen zu können, ob er zu dem Kreis der prämienberechtigten Arbeitnehmer gehört.

XV.
Befristung zur Erprobung - Bewährung – Tarifvertrag
LArbG Baden-Württemberg, Urteil vom 24.4.2018, Az. 19 Sa 43/17

1. Nach § 31 Abs. 3 Satz 4 Halbs. 1 TV-L wird die Führungsposition bei Bewährung auf Dauer übertragen. Dazu bedarf es einer gesonderten Entscheidung. Das Arbeitsverhältnis besteht nicht kraft Tarifvertrages zu den zuvor nur vorübergehend übertragenen Bedingungen fort.
2. Voraussetzung für die vorübergehende Übertragung einer Führungsposition nach § 31 Abs. 3 Satz 1 TV-L ist, dass bereits ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber besteht, welches mindestens bis zum Ende der vereinbarten Erprobung fortbesteht.
3. Vereinbaren die Parteien unter Ersetzung eines laufenden befristeten Arbeitsvertrages einen neuen befristeten Arbeitsvertrag unter Hinweis auf gesetzliche und/oder tarifvertragliche Befristungsregelungen, so liegt darin keine vorübergehende Übertragung einer Führungsposition nach § 31 Abs. 3 Satz 1 TV-L, sondern die Vereinbarung einer Führungsposition als befristetes Arbeitsverhältnis iSv. § 31 Abs. 1 TV-L.
4. Die zulässige Höchstdauer des Erprobungszeitraumes ergibt sich nicht aus § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG. Den Tarifvertragsparteien steht insofern ein Einschätzungsspielraum zu. Es ist nicht zu beanstanden, wenn sie für Führungskräfte mit Tätigkeiten einer bestimmten Wertigkeit und Weisungsbefugnis eine Erprobungszeit von bis zu zwei Jahren veranschlagen. Der Zeitraum steht dem Erprobungszweck nicht entgegen.
5. Zur Frage, ob nach den Umständen des Falles vom tariflichen Regelfall abzuweichen ist (wird verneint).

http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2018&nr=24185&pos=2&anz=19

XVI.
Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist zum Ausspruch einer außerordentlichen fristlosen Kündigung bei lang andauernden Ermittlungen des Arbeitgebers - Pflicht des Arbeitgebers, die Ermittlungen mit der gebotenen Eile bzw. hinreichend zügig zu betreiben
ArbG Stuttgart Urteil vom 7.2.2018, Az. 15 Ca 1852/17

1. Der Kündigungsberechtigte, der bislang nur Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und dazu auch den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen begänne. Hierzu gehört es auch, mögliche Beweismittel zu beschaffen und zu sichern. 
2. Dies gilt allerdings nur solange, wie er aus verständigen Gründen und mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt, die ihm eine umfassende und zuverlässige Kenntnis des Kündigungssachverhalts verschaffen sollen.
3. Während die Frist zur Anhörung des Betroffenen im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen darf, gilt für die übrigen Ermittlungen keine Regelfrist. Bei ihnen ist fallbezogen zu beurteilen, ob sie hinreichend zügig betrieben wurden. Die zeitliche Grenze des § 626 Abs. 2 BGB soll den Arbeitgeber einerseits weder zu hektischer Eile bei der Kündigung antreiben oder ihn veranlassen, ohne eine gründliche Prüfung des Sachverhalts oder vorhandener Beweismittel voreilig zu kündigen. Andererseits aber darf der Beginn der Ausschlussfrist nicht länger als unbedingt nötig hinausgeschoben werden. 
4. Dem Zweck des § 626 Abs. 2 BGB, dem betroffenen Arbeitnehmer innerhalb begrenzter Zeit Klarheit darüber zu verschaffen, ob auf einen bestimmten Sachverhalt eine außerordentliche Kündigung gestützt wird, ist nur dann ausreichend Rechnung getragen, wenn die Ausschlussfrist in dem Zeitpunkt beginnt, in dem die Ermittlungen bei der gebotenen Eile hätten abgeschlossen werden können.

http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2018&nr=24349&pos=8&anz=19

XVII.
AÜG Richtlinie 2008/104/EG
Arbeitsgericht Gießen, Urteil vom 14.02.2018, Az. 7 Ca 246/17

1. Durch die Tarifverträge der Leiharbeitsbranche, abgeschlossen zwischen dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e.V. (BAP) und der DGB-Tarifgemeinschaft, i.V.m. dem Branchenzuschlagstarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie wird in zulässiger Weise vom Grundsatz des Equal Pay abgewichen.
2. Die Richtlinie 2008/104/EG (Leiharbeitsrichtlinie) ermöglicht es dem nationalen Gesetzgeber, die Abweichung vom Grundsatz der gleichen Vergütung bei Leiharbeit durch Tarifvertrag zuzulassen.
3. § 8 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes in seiner aktuellen Fassung berücksichtigt den von der Richtlinie geforderten Gesamtschutz der Leiharbeitnehmer in ausreichendem Maße, indem das Gesetz die Tarifvertragsparteien auf die Einhaltung jedenfalls der Lohnuntergrenze in der Leiharbeit verpflichtet und ihnen gleichzeitig eine zeitliche Grenze für eine Abweichung vom Equal Pay Grundsatz vorgibt sowie einen Anreiz zur zeitnahen Heranführung der Löhne an diejenigen der Stammarbeitnehmer setzt. Unter Berücksichtigung der auch den Tarifverträgen in der Leiharbeitsbranche zukommenden Richtigkeitsvermutung sind nähere Vorgaben hinsichtlich der Entgelthöhe nicht geboten. 

http://www.lareda.hessenrecht.hessen.de/lexsoft/default/hessenrecht_lareda.html#docid:8035619

XVIII.
Entscheidung nach Lage der Akten - konkrete Anhaltspunkte für Prozessunfähigkeit - "objektive" Beweislast der Partei für Vorliegen ihrer Prozessfähigkeit
Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 18.04.2018, Az. 6 Sa 13/15

1. Eine Entscheidung nach Lage der Akten ist in einer Säumnissituation nicht deshalb ausgeschlossen, weil erhebliche Zweifel an der Prozessfähigkeit der nicht erschienenen Partei bestehen. Für den Streit über die Prozessfähigkeit ist die davon betroffene Partei in jedem Fall als prozessfähig anzusehen (vgl. BAG, Beschluss v. 05.06.2014, 6 AZN 267/14. Solange der Streit über die Prozessfähigkeit andauert, kann die betroffene Partei deshalb durch Zustellung der Ladung an ihren Prozessbevollmächtigten zu einem Verhandlungstermin geladen werden. 
2. Von ausgeprägtem Querulantenwahn kann ausgegangen werden, wenn die Vorstellungen einer klagenden Partei von einer eindeutigen Beeinträchtigung eigener Rechte sich weiter intensivieren und Zweifel an der Rechtmäßigkeit der eigenen Position nicht mehr zugelassen werden, absolute Uneinsichtigkeit und Selbstgerechtigkeit sich mit einer Ausweitung des Kampfes vom ursprünglichen Gegner auf andere Menschen und Instanzen verbindet und die Partei nicht mehr in der Lage ist, die verfahrensmäßige Behandlung ihrer Ansprüche durch die Gerichte nachzuvollziehen. 
3. Ergeben sich aus den wirtschaftlichen Folgen, die eine Partei durch die von ihr geführten Verfahren für sich selbst auslöst sowie aus der Art und Weise, in der die Partei diese Verfahren führt, Zweifel an ihrer Prozessfähigkeit, muss das Gericht die Möglichkeiten zur Aufklärung pflichtgemäß ausschöpfen. Verbleibende Zweifel gehen zulasten der betroffenen Partei. Diese hat das Risiko der Nichterweislichkeit ihrer Prozessfähigkeit zu tragen, da sie insoweit eine "objektive" Beweislast trifft 

http://www.rechtsprechung-hamburg.de/jportal/portal/page/bsharprod.psml;jsessionid=B5B2D8C0857196EB2691911945979EFA.jp13?doc.id=JURE180007375&st=ent&doctyp=juris-r&showdoccase=1&paramfromHL=true#focuspoint

XIX.
Aufhebungsvertrag - Anpassung betriebliche Altersversorgung
Landesarbeitsgericht Hamburg 7. Kammer, Urteil vom 15.03.2018, Az. 7 Sa 84/17

1. Der Verzicht auf Rechte aus einer Gesamtbetriebsvereinbarung ohne Zustimmung des Gesamtbetriebsrats ist wirksam, sofern die in einem Aufhebungsvertrag zugesagte betriebliche Altersversorgung günstiger ist als nach den betrieblichen Regelungen. 
2. Sieht eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung vor, dass die dort geregelte Gesamtversorgung entsprechend der Entwicklung der Renten der gesetzlichen Rentenversicherung steigen soll, und ist gleichzeitig zugunsten der Arbeitgeberin ein Anpassungsvorbehalt vorgesehen, wonach etwas anderes beschlossen werden darf, sofern die grundsätzlich vorgesehene Steigerung "für nicht vertretbar" gehalten wird, so erfordert das Gebrauchmachen dieses Anpassungsvorbehalts das Vorliegen hinreichender wirtschaftlicher Gründe.
3. Ist nach der Gesamtbetriebsvereinbarung die Erhöhung der Gesamtversorgungsbezüge geregelt, so verstößt die Entscheidung der Arbeitgeberin, nur einen Bestandteil der Gesamtversorgungsbezüge zu erhöhen, gegen die Verteilungsgrundsätze der Gesamtbetriebsvereinbarung und ist damit unwirksam. Gleichzeitig verstößt die Arbeitgeberin gegen das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, da sich das Mitbestimmungsrecht in Bezug auf die Verteilungsgrundsätze auch auf ausgeschiedene Mitarbeiter erstreckt.

http://www.rechtsprechung-hamburg.de/jportal/portal/page/bsharprod.psml;jsessionid=B5B2D8C0857196EB2691911945979EFA.jp13?doc.id=JURE180006176&st=ent&doctyp=juris-r&showdoccase=1&paramfromHL=true#focuspoint

XX.
Ausschlussfristen - Arbeitsvertrag - Mindestlohn - MiLoG
Landesarbeitsgericht Hamburg 4. Kammer, Urteil vom 20.02.2018, Az. 4 Sa 69/17

Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen, die nach dem Inkrafttreten des MiLoG am 16. August 2014 abgeschlossen bzw. geändert wurden, verstoßen gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, wenn sie nicht den Anspruch auf den Mindestlohn ausdrücklich ausnehmen, weil solche Ausschlussklauseln die Rechtslage nach Inkrafttreten des MiLoG nicht mehr zutreffend abbilden.

http://www.rechtsprechung-hamburg.de/jportal/portal/page/bsharprod.psml;jsessionid=B5B2D8C0857196EB2691911945979EFA.jp13?doc.id=JURE180006052&st=ent&doctyp=juris-r&showdoccase=1&paramfromHL=true#focuspoint

XXI.
Streitwert, Wertfestsetzung, Vergleich, Vergleichsmehrwert, Zeugnis, Freistellung von der Arbeit, Sonderlösungsrecht
LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 216.05.2018, Az. 6 Ta 42/18

Der Beteiligte zu 1. und die Beteiligte zu 3. stritten vor dem Arbeitsgericht Kiel über die Berechtigung einer ordentlichen Kündigung vom 30.11.2017 zum 31.05.2018. Der Rechtsstreit endete durch einen Vergleich gemäß § 278 Abs. 6 ZPO (Beschluss vom 29.01.2018 = Bl. 43 ff d. A.). Danach endete das Arbeitsverhältnis aufgrund der streitgegenständlichen Kündigung zum 31.05.2018. Gemäß Ziffer 2 des Vergleichs erhielt der Kläger für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung.

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/020FFE456FB91C22C12582BF003C6E77/$file/Beschluss-6-Ta-42-18_16-05-2018.pdf

XXII.
Streitwert, Wertfestsetzung, Vergleich, Vergleichsmehrwert, Beendigungstatbestand, mehrere Beendigungstatbestände, Beendigung des Arbeitsverhältnisses, befristeter Fortbestand, Regelung
LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 15.05.2018, Az. 6 Ta 62/18

Der Beschwerdeführer wendet sich gegen die Wertfestsetzung des Arbeitsgerichts. Die Parteien des Ausgangsverfahrens stritten um den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses sowie um Zahlung. Der Kläger (Beteiligter zu 1.) hatte durch seinen Prozessbevollmächtigten, den Beschwerdeführer, zuletzt folgende Anträge stellen lassen:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch das Schreiben der Beklagten vom 20.02.2017, zugegangen am 20.02.2017, aufgelöst wurde.
2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche fristlose Kündigung vom 13.04.2017, dem Kläger zugegangen am 15.04.2017, und auch nicht durch die hilfsweise ordentliche Kündigung zum nächst zulässigen Termin, vom 13.04.2017, dem Kläger zugegangen am 15.04.2017, beendet worden ist.

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/25A9FB44DE0D30C1C12582BF003C7A2C/$file/Beschluss-6-Ta-62-18_15-05-2018.pdf

XXIII.
Kündigung, betriebsbedingt, Outsourcing, Streichung, Arbeitsplatzwegfall, Hierarchieebene, Arbeitszeitbetrug, Zeiterfassungssystem, Manipulation, Darlegung, Entschädigung, Homosexualität, HIV-Infektion, Aids, mittelbare Diskriminierung, Indizien, Darlegungs- und Beweislast
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 12.04.2018, Az. 5 Sa 438/17

Die Parteien führen einen Kündigungsrechtsstreit. Daneben begehrt der Kläger eine Entschädigung nach dem AGG.
Der 33-jährige Kläger ist bei der Beklagten, die zwei Restaurants und einen Pizza-Lieferservice betreibt, seit dem 01.05.2016 als Abteilungsleiter Marketing- und Qualitätsmanagement beschäftigt zu einem Monatsgehalt von 2.550,00 € brutto bei einer monatlichen Arbeitszeit von 170 Stunden. Zum Aufgabenbereich des Klägers zählten im Wesentlichen die Außendarstellung des Unternehmens, die Statistikauswertung zur Analyse der Marktstrategie sowie Preiskalkulationen für die Erstellung von Speise- und Eiskarten. Der Kläger war u. a. eingesetzt in den Bereichen Personalgewinnung und Personaleinsatzplanung sowie im Aufbau einer Warenwirtschaft. Zuletzt arbeitete er seit April 2017 überwiegend als Telefonist im Service-Center in H… Es ist zwischen den Parteien streitig, ob die Beklagte den Bereich Marketing- und Qualitätsmanagement zum 01.08.2017 outsourcte.

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/4EA7B61A35604A8AC12582BB001F4D88/$file/Urteil-5-Sa-438-17_12-04-2018.pdf

XXIV.
Kündigung, krankheitsbedingt, Kurzerkrankungen, häufige, BEM, Eingliederungsmanagement, betriebliches Eingliederungsmanagement, Weiterbeschäftigungsmöglichkeit 
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 11.04.2018, Az. 6 Sa 361/17

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung. Ferner begehrt die Klägerin Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens.
Die am ….1983 geborene, ledige Klägerin trat am 13.10.2008 in die Dienste der Beklagten. Sie arbeitet als Kassiererin in einem Verbrauchermarkt der Beklagten. Die Klägerin verdient als Vollzeitkraft durchschnittlich 2.135,- EUR brutto im Monat. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehrere hundert Arbeitnehmer.

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/CF59E583F03873F8C12582B70021DA05/$file/Urteil-6-Sa-361-17_11-04-2018.pdf

Mit freundlichen kollegialen Grüßen
Ihr

Michael Henn
Rechtsanwalt/
Fachanwalt für Arbeitsrecht/
Fachanwalt für Erbrecht
VDAA - Präsident 

VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.
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