Homeoffice in der arbeitsrechtlichen Praxis

Dr. Ste­fan Müller, Recht­san­walt und Fachan­walt für Arbeit­srecht, Leipzig
Home­of­fice in der arbeit­srechtlichen Prax­is
Recht­shand­buch für die Arbeit 4.0 / 39.00 EUR inkl. Mwst.

Die Tätigkeit im Home­of­fice gewin­nt in der dig­i­tal­isierten Arbeitswelt immer mehr an Bedeu­tung. Nach ein­er vom Dig­i­talver­band Bit­com in Auf­trag gegebe­nen Umfrage vom Sep­tem­ber 2017, deren Ergeb­nisse im Feb­ru­ar 2018 veröf­fentlicht wur­den, lassen knapp 40 % der Arbeit­ge­ber einen Teil ihrer Mitar­beit­er ganz oder teil­weise von zu Hause aus arbeit­en. Jedes zweite der befragten Unternehmen erwartet, dass der Anteil der Home­of­fice-Mitar­beit­er in den kom­menden fünf bis zehn Jahre ansteigen wird. Dabei stellen sich bei dieser Form der Telear­beit spez­i­fis­che arbeit­srechtliche Prob­leme. Ins­beson­dere zur Ver­mei­dung von Haf­tungsrisiken und son­sti­gen Nachteilen ist eine Ken­nt­nis der mit der Ein­führung, Durch­führung und Beendi­gung eines Home­of­fice ver­bun­de­nen Beson­der­heit­en uner­lässlich.

Das neue Hand­buch „Home­of­fice in der arbeit­srechtlichen Prax­is“ behan­delt die arbeit­srechtlichen Aspek­te des Home­of­fice und enthält eine Darstel­lung der prax­is­rel­e­van­ten Prob­lem­felder. Dabei wer­den zunächst die Erschei­n­ungs­for­men sowie die Vor- und Nachteile des Home­of­fice dargestellt und eine rechtliche Einord­nung vorgenom­men. Die Darstel­lung ori­en­tiert sich dabei an den Phasen der Home­of­fice-Tätigkeit und den hier regelmäßig beste­hen­den Fragestel­lun­gen von der Ein­führung über die Durch­führung bis hin zur Beendi­gung. Die abschließen­den Kapi­tel wid­men sich der Stel­lung des Home­of­fice im Betrieb­sver­fas­sungs- und Kündi­gungss­chutzrecht. Aus­führun­gen zu prozes­sualen Aspek­ten und ein Anhang mit prax­is­rel­e­van­ten Check­lis­ten und Muster­for­mulierun­gen run­den die Darstel­lung ab.

Zu beziehen: http://www.nomos-shop.de/37811

 

 

Kosten und Sachaufwand des Betriebsrats

2018, Buch. XIII, 168 S. Soft­cov­er
C.H.BECK ISBN 978–3‑406–71530‑3
For­mat (B x L): 14,1 x 22,4 cm
Gewicht: 324g 39,00 € inkl. MwSt.
Zum Werk

Über die Verpflich­tung eines Arbeit­ge­bers, die Kosten der Betrieb­srat­sar­beit zu tra­gen, beste­ht häu­fig Unklarheit und in der Folge sind dann gerichtliche Auseinan­der­set­zun­gen nicht sel­ten. Kosten sind dann zu tra­gen, wenn sie erforder­lich sind. Über die Ausle­gung dieses Begriffs gehen dabei die Mei­n­un­gen weit auseinan­der. In diesem Werk wer­den Kri­te­rien für die Beurteilung vorgestellt und auf die rel­e­van­ten Sachver­halte ange­wandt.
Das Werk ist in fol­gende Kapi­tel gegliedert:

  • Grund­la­gen der Kosten­er­stat­tung
  • Freis­tel­lung des Betrieb­sratsmit­glieds
  • Sachkosten nach § 40 II BetrVG
  • Das Aus­lösen der Kosten
  • Geschäfts­führungskosten
  • Schu­lungsver­anstal­tun­gen
  • Rechtsver­fol­gungskosten
  • Beauf­tra­gung von Sachver­ständi­gen
  • Kosten der Eini­gungsstelle
  • Stre­it­igkeit­en über die Kosten

Die Darstel­lung ori­en­tiert sich an den Leitlin­ien der Recht­sprechung und ist für Per­son­al­abteilun­gen und Betrieb­sräte in gle­ich­er Weise geeignet.

Vorteile auf einen Blick

  • schneller Zugriff bei allen Kosten­fra­gen
  • Berück­sich­ti­gung aller Koste­narten
  • für alle Betrieb­sparteien

Ziel­gruppe
Für Per­son­al­abteilun­gen und Betrieb­sräte, Anwälte, die im Arbeit­srecht berat­en und Arbeits­gerichte.

Infor­ma­tion zu den Autoren und weit­ere Veröf­fentlichun­gen

Von Christoph Domer­nicht, Recht­san­walt, Fachan­walt für Arbeit­srecht, Köln

Zu beziehen:

http://www.beck-shop.de/domernicht-kosten-sachaufwand-betriebsrats/productview.aspx?product=20830420

 

Vernehmungscoaching für die anwaltliche Praxis

Von Bertil Jakob­son, Fachan­walt für Straf- und Verkehrsrecht, Moers
828 Seit­en
ISBN: 978–3‑95425–996‑0
EUR 64,90Wie kann man Men­schen bee­in­flussen und manip­ulieren? Woran erken­nt man Hin­weise für eine Lüge? Welche prak­tis­che Bedeu­tung besitzt non­ver­bale Kom­mu­nika­tion? Wieso tre­f­fen Men­schen vorher­sag­bar irra­tionale Entschei­dun­gen? Die men­schliche Kom­mu­nika­tion ist ein hochkom­plex­er Vor­gang, der nicht nur aus dem gesproch­enen Wort alleine beste­ht. Laut­lose Sig­nale wie Kör­per­hal­tung, Gestik, Mimik, Emo­tio­nen und Gefüh­le bee­in­flussen ein Gespräch nach­haltiger, als das gesproch­ene Wort es alleine ver­mag. Men­schen tre­f­fen vorher­sag­bar irra­tionale Entschei­dun­gen, erliegen kog­ni­tiv­en Täuschun­gen und sind für Manip­u­la­tio­nen wie Sug­ges­tio­nen empfänglich. Mit dem vor­liegen­den Buch erläutert ein Recht­san­walt anhand real geschehen­er und fik­tiv­er Sachver­halte die man­nig­fachen Möglichkeit­en, mit­tels Fra­gen und ander­er Gespräch­stech­niken steuern­den Ein­fluss auf die zwis­chen­men­schliche Kom­mu­nika­tion auszuüben. Zu den Inhal­ten des Buch­es gehören u.a.:
  • Aktive und pas­sive Gespräch­stech­niken
  • Vernehmungstak­tis­che Fragetech­niken
  • Die Bedeu­tung und Auswirkung non­ver­baler Kom­mu­nika­tion
  • Der Ein­fluss von Emo­tio­nen und Gefühlen auf Kom­mu­nika­tion
  • Kog­ni­tive Täuschun­gen
  • Aus­sagepsy­chol­o­gis­che Grund­la­gen
  • Manip­u­la­tion­stech­niken
  • Gedächt­n­is­fehlleis­tun­gen
  • Gerichtliche Beweiswürdi­gung und Tat­sachen­fest­stel­lung
  • Sprach­pro­duk­tion und Psy­cholin­guis­tik u.v.m.

Textprobe:

Kapi­tel 1.3, Fragetech­niken: Tak­tis­che Vorüber­legun­gen: Es emp­fiehlt sich bei fast allen Vernehmungen, vor deren Beginn sich aus­re­ichend Gedanken darüber zu machen, welchen Erken­nt­nis­gewinn man sich von der anste­hen­den Vernehmung ver­spricht oder erhofft.

M.a.W.: Sie soll­ten unbe­d­ingt im Vor­feld abklären, welch­es Ziel Ihre Vernehmung(en) haben soll(en). Denn erst wenn dieses Ziel klar definiert wor­den ist (z.B. den Zeu­gen unglaub­würdig ausse­hen lassen, diesen für die eigene Partei prozes­su­al eher gün­sti­gen Aus­sagen täti­gen zu lassen, im Geschäfts­ge­spräch die Ober­hand zu gewin­nen etc.), ist eine spätere Prü­fung während der Vernehmung möglich, ob dieses Vernehmungsziel erre­icht wurde. Wenn Fra­gen z.B. aus dem Inbe­griff der Hauptver­hand­lung kreiert und dort mehr oder weniger aus dem Handge­lenk geschüt­telt wer­den, beste­ht die Gefahr, dass das Vernehmungsziel aus dem Fokus gerät. Schlimm­sten­falls wer­den sog­ar Fra­gen gestellt, die kon­trapro­duk­tiv sind. Das kann zur Folge haben, dass während der Befra­gung unbe­merkt bleibt, dass man sich bildlich gesprochen auf dem Holzweg befind­et.

Ander­er­seits kann auch die Sit­u­a­tion ein­treten, dass man eine Vernehmung frühzeit­ig been­den kann, weil z.B. ein Zeuge (ent­ge­gen der eige­nen Prog­nose) keine belas­ten­den Angaben gemacht oder das Beweisziel glaub­haft bestätigt hat. Oder es kön­nte je nach Lage der Dinge gefährlich sein, einem Zeu­gen weit­ere Fra­gen zu stellen, weil dieser aus dem Lager der eige­nen Partei sich rauszure­den dro­ht. So betra­chtet wird es immer wieder Sit­u­a­tio­nen geben, bei denen es (prozess-) tak­tisch klug ist, von weit­eren Fra­gen abzuse­hen, bevor die Auskun­ftsper­son für die eigene Partei oder den Man­dan­ten im Geschäfts­ge­spräch mit Konkur­renten eher ungün­stige, kom­pro­mit­tierende oder son­st unangemessene Angaben macht.

Nochmals: Es gibt keine a pri­ori richti­gen und/oder falschen Fra­gen, aber es kann einen falschen Zeit­punkt geben, Fra­gen zu stellen. Es ist rat­sam, vor Stel­lung ein­er Frage kurz innezuhal­ten und nachzu­denken, ob es in der betr­e­f­fend­en Vernehmungssi­t­u­a­tion wirk­lich erforder­lich ist, diese Frage und/oder weitere/andere Fra­gen zu stellen. Bedenken Sie dabei bitte, dass nie­mand von uns das Rad der Zeit zurück­drehen kann: Hat z.B. ein Zeuge auf eine ret­ro­spek­tiv betra­chtet über­flüs­sige oder gar ungeschick­te Frage erst ein­mal geant­wortet, ist diese Antwort in den Köpfen aller Gespräch­steil­nehmer vorhan­den und kann den Aus­gang der Vernehmung wenig­stens mit­tel­bar bee­in­flussen.

Mit jed­er weit­eren Frage beste­ht ein Risiko, dass die Vernehmung in falsches Fahrwass­er gerät. Vernehmungs­bere­itschaft schaf­fen: Eine erfol­gre­iche Vernehmung hat gele­gentlich zur Voraus­set­zung, dass Ihr Gesprächspart­ner auch mit Ihnen reden will. Das kann z.B. dann nicht unbe­d­ingt zu erwarten sein, wenn Sie als Vertei­di­ger den Ermit­tlungs­führer der Polizei in einem Straf­prozess gegen Ihren Man­dan­ten vernehmen. Auch bei der Stel­lung von Fra­gen gilt, dass Men­schen haupt­säch­lich darauf reagieren, wie etwas kom­mu­niziert, beze­ich­net, aus­ge­sprochen etc. wird.

Es gibt neben Fra­gen man­nig­fache andere Gespräch­stech­niken, auf die man aktiv und pas­siv zurück­greifen kann. Jede Vernehmung vor Gericht hat eine erste Frage. Es gibt keine zweite Chance, eine erste Frage zu stellen. Der Anfang der Vernehmung kann für den weit­eren Ver­lauf der­sel­ben grundle­gende Bedeu­tung erlan­gen. Es ist zu diesem frühen Zeit­punkt darauf zu acht­en, dass es gelingt, die Gesprächs­bere­itschaft des Gegenübers zu erre­ichen. Es ist der Gesprächs­be­ginn, der maßge­blich darüber mitbes­timmt, wie sich der weit­ere Ver­lauf des Gesprächs gestal­ten wird. Wenn es den Gesprächs­beteiligten nicht gelingt, in dieser frühen Phase eine — bildlich gesprochen — kom­mu­nika­tive Brücke zwis­chen sich zu erricht­en, wird der Rest des Gespräch­es voraus­sichtlich nicht opti­mal ver­laufen und schlimm­sten­falls dazu führen, dass das intendierte Vernehmungsziel nicht erre­icht wird.

Je nach Einzelfall kann es so betra­chtet einen vernehmungstak­tis­chen Fehler darstellen, eine Auskun­ftsper­son, von der man nicht weiß, in wessen Lager sie ste­ht und welche Angaben sie machen wird, bere­its am Anfang ein­er Vernehmung mit mut­maßlich kom­pro­mit­tieren­den oder son­st unan­genehmen Fra­gen zu drangsalieren. Aus diesem Grunde empfehle ich aus­nahm­s­los, der Auskun­ftsper­son jeden­falls zu Beginn der Vernehmung fre­undlich und möglichst offen gegenüberzutreten. Sollte sich diese, aus welchen Grün­den auch immer, Ihnen gegenüber im weit­eren Vernehmungsver­lauf unge­bührlich ver­hal­ten, kön­nten Sie immer noch den eige­nen Umgang mit dieser Per­son mod­i­fizieren. Ander­er­seits kann es ein tak­tis­ches Kalkül darstellen, dass Sie z.B. einen Zeu­gen sofort forsch ange­hen, damit dieser dicht­macht oder sich belei­digt zurückzieht. Die Entschei­dung für den geeigneten Umgang mit der jew­eili­gen Auskun­ftsper­son ist stark von der jew­eili­gen Vernehmungssi­t­u­a­tion abhängig.

Hier kön­nen Sie die auf den fol­gen­den Seit­en aus­ge­führte Tak­tik anwen­den: Die Begrüßungs­frage: Weil Men­schen häu­fig darauf reagieren, wie etwas gesagt wird, sollte diese wichtige kom­mu­nika­tion­spsy­chol­o­gis­che Erken­nt­nis unbe­d­ingt bei der allerersten Frage berück­sichtigt wer­den. Daraus fol­gt für die hier inter­essieren­den Fragetech­niken, dass aus der Art und Weise, wie Fra­gen gestellt wer­den, in der betr­e­f­fend­en Auskun­ftsper­son pos­i­tive oder neg­a­tive Stim­mungen Ihnen gegenüber her­vorgerufen wer­den kön­nen. Meist ist es hil­fre­ich, vor Stel­lung der ersten Frage die Auskun­ftsper­son so anzus­prechen, dass diese sich wohl oder sog­ar geschme­ichelt fühlt.

Die erste Frage kann daher qua­si eine Art Begrüßungs­frage sein. Eine solche stellt streng genom­men keine Frage dar. Es ist ein kom­mu­nika­tion­stak­tis­ches Vehikel, um die Auskun­fts­bere­itschaft der Auskun­ftsper­son zu erre­ichen. Hier gilt zu bedenken, dass wir etwas von unseren Gesprächspart­ner wollen, namentlich die Kundgabe bes­timmter Infor­ma­tio­nen. Diese unge­mein wichtige erste Anrede kann z.B. wie fol­gt vorgenom­men wer­den: Beispiel: Vertei­di­ger an Belas­tungszeu­gen: Sie haben dem Gericht schon zahlre­iche inter­es­sante Dinge über den Vor­fall berichtet. Ich habe den Ein­druck, dass Sie bere­its lange im Verkehrskom­mis­sari­at arbeit­en und daher über viel Erfahrung ver­fü­gen.

Ich habe noch einige Fra­gen, bei denen Sie mir sicher­lich weit­er­helfen kön­nen. (pos­i­tive Ansprache). Eine neg­a­tive Erstansprache hinge­gen kön­nte wie fol­gt vorgenom­men wer­den, um einen Zeu­gen frühzeit­ig anz­u­fahren und mund­tot zu machen: Beispiel: Herr Muster­mann, Sie sind Polizeibeamter. Sie haben bere­its gesagt, dass Sie nur die Anzeige geschrieben haben. Das ist mir egal. Ich werde Sie den­noch zum Vor­fall befra­gen. (neg­a­tive Ansprache). Bei Zeu­gen­vernehmungen vor Gericht kann es sowohl einen Vorteil, als auch einen Nachteil darstellen, als let­ztes den Zeu­gen befra­gen zu dür­fen.

Zu den prozess­rechtlichen Rah­menbe­din­gun­gen ein­er Zeu­gen­vernehmung erfol­gen an ander­er Stelle weit­ere Aus­führun­gen. Hier ist auf fol­gen­des hinzuweisen: Durch die Vernehmungen ander­er Ver­fahrens­beteiligter hat man sich einen guten Ein­druck vom Aus­sagev­er­hal­ten des Zeu­gen ver­schaf­fen kön­nen. Diese Erken­nt­nisse lassen sich dur­chaus bei der eige­nen Vernehmung des Zeu­gen berück­sichti­gen. Vielle­icht wur­den schon zahlre­iche Fra­gen, die man selb­st vor­for­muliert hat­te, durch andere Ver­fahrens­beteiligte gestellt. Das kön­nte sog­ar zur Folge haben, dass die eige­nen Fragekat­a­loge in sich zusam­mengeschmolzen sind. Ins­beson­dere kann sich auch die möglicher­weise gün­stige Sit­u­a­tion ein­stellen, dass der Zeuge einen ermat­teten Ein­druck macht, weil er bere­its stun­den­lang ver­nom­men wor­den ist.

Dann kann eine pos­i­tive erste Ansprache den Zeu­gen auf­bauen, ihm schme­icheln oder son­st Aus­sage­bere­itschaft schaf­fen. Vielle­icht wurde er, egal ob zu Recht oder Unrecht, von einem anderen Ver­fahrens­beteiligten hart ange­gan­gen und ist von Ihrem höflichen wie fre­undlichen Auftreten ange­tan. Durch die im obi­gen Beispiel genan­nte erste Anrede des Zeu­gen erhält dieser einen pos­i­tiv­en ersten Ein­druck von seinem neuem Gesprächspart­ner und wird sich wahrschein­lich eher öff­nen, als wenn er neg­a­tiv ange­sprochen würde. Per­fide kön­nte es z.B. sein, eine gute Beziehungsebene dadurch zu etablieren, indem man den Zeu­gen zunächst fragt, ob er eine Zigaret­ten­pause (selb­st wenn man weiß, dass er Nich­trauch­er ist) oder son­st eine Pause benötigt. Warum diese Schme­icheleien und/oder Aufmerk­samkeit­en? Dem Zeu­gen wird mit der­ar­ti­gen Ange­boten auf ein­er Metaebene der Kom­mu­nika­tion sig­nal­isiert, dass man ihm helfen will oder son­st an ihm inter­essiert ist – selb­st wenn bei­des über­haupt nicht der Fall ist.

Zum Autor:
Bertil Jakob­son (Jahrgang 1976) ist Recht­san­walt, Fachan­walt für Strafrecht und Verkehrsrecht.

Neben sein­er eigentlichen Arbeit als foren­sisch tätiger Anwalt beschäftigt er sich seit Jahren mit den Möglichkeit­en, Erken­nt­nisse und Forschungsergeb­nisse ver­schieden­er Wis­senschaften für die tägliche Gespräch­sprax­is vor und außer­halb von Gericht­en nutzbar zu machen. Seit 2010 hält er regelmäßig bun­desweit Vorträge über tat­säch­liche und rechtliche Fra­gen zwis­chen­men­schlich­er Kom­mu­nika­tion für Ver­bände und Organ­i­sa­tio­nen. Er lebt und arbeit­et in Duis­burg und Moers am Nieder­rhein.

Zu beziehen: http://www.diplomica-verlag.de/recht-wirtschaft-steuern_66/vernehmungscoaching-fuumlr-die-anwaltliche-praxis_162916.htm

 

Die verhaltensbedingte Kündigung

Leit­faden für die Prax­is

image001verhaltensbedingteKuendigung 2013. Buch. 422 S. Kar­toniert
Luchter­hand ISBN 978–3‑472–08363‑4
sofort liefer­bar!
59,00 € inkl. MwSt.

Der ver­hal­tens­be­d­ingten Kündi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es kommt in der arbeit­srechtlichen Prax­is erhe­bliche Bedeu­tung zu. Um die Möglichkeit­en und Gren­zen ein­er ver­hal­tens­be­d­ingten Kündi­gung aufzuzeigen, wer­den u.a. typ­is­che Sachver­halte ein­er außeror­dentlichen und ordentlichen Kündi­gung von A‑Z mit entsprechen­den Fund­stellen aus Recht­sprechung und Lehre sys­tem­a­tisch vorgestellt. Neben den materiell-rechtlichen Kündi­gungsvo­raus­set­zun­gen wer­den auch die prozes­sualen Fragestel­lun­gen behan­delt, die sich bei ver­hal­tens­be­d­ingten Kündi­gun­gen regelmäßig im Kündi­gungss­chutzver­fahren stellen. Zahlre­iche Fall­beispiele und For­mulierung­shil­fen erle­ichtern der Arbeit­ge­ber- aber auch der Arbeit­nehmer­seite den Umgang mit ver­hal­tens­be­d­ingten Kündi­gun­gen in der arbeit­srechtlichen Prax­is.

Aus dem Inhalt:

  • Ein­führung
  • Außeror­dentliche ver­hal­tens­be­d­ingte Kündi­gung
  • Ordentliche ver­hal­tens­be­d­ingte Kündi­gung
  • Schrift­form
  • Beson­dere Anforderun­gen bei Ausspruch ein­er sog. Ver­dacht­skündi­gung
  • Die Beteili­gung des Betrieb­srates
  • Per­son­alge­spräche und Auflö­sungsverträge im Zusam­men­hang mit ein­er ver­hal­tens­be­d­ingten Kündi­gung
  • Sozialver­sicherungsrechtliche Prob­leme
  • Prozes­suales
  • Muster

Weit­ere Infor­ma­tio­nen und Bestel­lung: http://www.beck-shop.de/Mueller-verhaltensbedingte-Kuendigung/productview.aspx?product=11434543

Das Wettbewerbsverbot

image003haase Das Wet­tbe­werb­sver­bot
Kom­pak­twissen für die Prax­is
von RA Karsten Haa­seIS­BN: 978–3‑941388–09‑3
Sei­t­e­nan­zahl: 244
Liefer­barkeit: sofort
Print­aus­gabe: 24,80 €
Down­load: 14,80 €

Die Bedeu­tung des Wet­tbe­werb­sver­bots nimmt in unserem immer dynamis­ch­er wer­den­den Wirtschafts- und Arbeit­sleben stetig zu. Dabei haben Wet­tbe­werb­sver­bote nicht nur für den Bere­ich des Arbeit­srechts erhe­bliche Bedeu­tung, son­dern auch für den des Dien­stver­tragsrechts und somit für Organe juris­tis­ch­er Per­so­n­en.

Das Wet­tbe­werb­sver­bot dient dem Aus­gle­ich wider­stre­i­t­en­der Inter­essen ins­beson­dere zwis­chen Arbeit­nehmern und Arbeit­ge­bern. Arbeit­nehmer gewin­nen während ihrer Arbeitsver­hält­nisse oft­mals tiefe Ein­blicke in die Organ­i­sa­tion ihrer Arbeit­ge­ber. Häu­fig sind sie bestrebt, hier­aus gewonnene Infor­ma­tio­nen für eine eigene Konkur­ren­ztätigkeit oder zur Unter­stützung eines Wet­tbe­wer­bers ihres Arbeit­ge­bers zu nutzen. Arbeit­ge­ber hinge­gen sind bestrebt, ger­ade dies durch Wet­tbe­werb­sver­bote zu ver­hin­dern, um Nachteile vom eige­nen Unternehmen fernzuhal­ten. Hierzu dienen Wet­tbe­werb­sver­bote sowohl für die Zeit eines andauern­den Arbeitsver­hält­niss­es als auch für die Zeit nach sein­er Beendi­gung.

Das Werk ver­mit­telt kom­pakt und über­sichtlich einen fundierten Ein­blick in das Recht des Wet­tbe­werb­sver­bots. Es bietet sich als Hil­f­s­mit­tel sowohl für Studierende als auch für Arbeit­nehmer, Arbeit­ge­ber, Organe juris­tis­ch­er Per­so­n­en und betriebliche Prak­tik­er an.

Weit­ere Infor­ma­tio­nen und Bestel­lung: http://www.vprm.de/shop/einzelansicht/?tx_ttproducts_pi1%5BbackPID%5D=63&tx_ttproducts_pi1%5Bproduct%5D=49

Kündigung im Arbeitsrecht

kuenidgung-arbeitsrecht Kündi­gung im Arbeit­srecht
Ein Leit­faden für Arbeit­ge­ber und Arbeit­nehmerVon Dr. Michael Mey­er, Recht­san­walt, Fachan­walt für Arbeit­srecht­ca. 320 Seit­en, 14,4 x 21 cm, kar­toniert
ISBN 978–3‑503–13661‑2
Erschei­n­ung­ster­min: voraus­sichtlich im Sep­tem­ber 2011, 42 EuroIn der arbeit­srechtlichen Prax­is spie­len Kündi­gun­gen eine zen­trale Rolle. Der Leit­faden Kündi­gung im Arbeit­srecht gibt einen raschen Überblick über die Prob­leme bei Kündi­gun­gen und ist das fundierte Hil­f­s­mit­tel für die tägliche Prax­is. Behan­delt wer­den die entschei­den­den Prob­leme aus dem gesamten Kündi­gungssta­di­um – denn kündi­gungsrechtliche Fragestel­lun­gen begin­nen weit vor Klageer­he­bung und enden keines­falls zwin­gend mit der Recht­skraft des Urteils. Muster, Prax­is­tipps und Auszüge aus der aktuellen Recht­sprechung, welche die tägliche Prax­is erle­ichtern, run­den das Werk ab.Weit­ere Infor­ma­tio­nen: http://www.esv.info/978–3‑503–13661‑2

Praktisches Arbeitsrecht von A – Z

image001 Das Arbeit­srecht hat eine anhal­tend hohe Bedeu­tung, und das nicht nur wegen sein­er gefürchteten Unberechen­barkeit und poli­tis­chen Brisanz als Arbeit­nehmer­schutzrecht, son­dern auch durch seine Kom­plex­ität, geset­zge­berisch bed­ingte Schnel­llebigkeit und Aus­gestal­tung durch die umfan­gre­iche Rechtsprechung.Sie haben eine arbeit­srechtliche Frage und möcht­en sich auf der Suche nach der Antwort nicht durch das gesamte Arbeit­srecht kämpfen?

Das SLP-Buch „Prak­tis­ches Arbeit­srecht von A – Z“ ver­schafft Ihnen unter den jew­eili­gen Stich­worten von „A“ wie Abmah­nung bis „Z“ wie Zeug­nis in ver­ständlich­er Form einen Überblick zu den wesentlichen arbeit­srechtlichen The­men­stel­lun­gen, die in der betrieblichen Prax­is von Ihnen als Unternehmer, Per­son­alleit­er oder Führungskraft ein­er Lösung zuge­führt wer­den müssen.

In 103 Einzel­beiträ­gen von der Begrün­dung über die Durch­führung bis zur Beendi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es geben die Autoren der SLP Anwalt­skan­zlei Dr. Seier & Lehmküh­ler GmbH unter Berück­sich­ti­gung der Recht­sprechung (Stand: August 2008) prak­tis­che Hin­weise zur Erle­ichterung der täglichen Per­son­alar­beit.

Falls wir Ihr Inter­esse geweckt haben, kön­nen Sie, als Unternehmen/Unternehmer, diesen prak­tis­chen Begleit­er für Ihre tägliche Per­son­alar­beit unter Ver­wen­dung des nach­ste­hen­den Bestell­for­mu­la­rs zum kostengün­sti­gen Einzel­preis in Höhe von EUR 39,00 inkl. USt. erwer­ben.
Bei Abnahme von 10 und mehr Exem­plaren beträgt der Nach­lass 10 %. Sobald die Bestel­lung vor­liegt, senden wir Ihnen Ihr Exemplar/Ihre Exem­plare ver­sand­kosten­frei zu.

Weit­ere Infor­ma­tio­nen: http://www.slp-anwaltskanzlei.de » SLP-Buch

Der Betriebsübergang im Arbeitsrecht

image003 Überblick über die Recht­slage und die Recht­sen­twick­lung
von Christoph Burgmer, Recht­san­walt, Fachan­walt für Arbeit­srecht, Fachan­walt für Medi­z­in­recht, und Dipl.-Jurist Ste­fan Richter
2008, 128 Seit­en, € 13,80
Das Recht der Wirtschaft, Band 238
ISBN 978–3‑415–04072‑4
  Bei einem so genan­nten Betrieb­süber­gang ste­ht dem Arbeit­nehmer zwar ein neuer Arbeit­ge­ber gegenüber, am Inhalt des Arbeitsver­hält­niss­es ändert sich dadurch aber grund­sät­zlich nichts. Trotz der Ein­fach­heit dieser Grun­daus­sage kommt es in der Prax­is bei einem Betrieb­süber­gang zu vielfälti­gen und vielschichti­gen Prob­le­men. Für diese Fälle bietet der Leit­faden konkrete Hil­festel­lun­gen. Die Autoren beleucht­en die Voraus­set­zun­gen und Rechts­fol­gen eines Betrieb­süber­gangs im Detail.Weit­ere Infor­ma­tio­nen

Die Betriebsänderung im Arbeitsrecht

image004 Überblick über die Recht­slage und die Recht­sen­twick­lung
von Christoph Burgmer, Recht­san­walt, Fachan­walt für Arbeit­srecht, Fachan­walt für Medi­z­in­recht, und Dipl.-Jurist Ste­fan Richter
2008, 160 Seit­en, € 17,20
Das Recht der Wirtschaft, Band 239
ISBN 978–3‑415–04171‑4
Die Autoren bieten zunächst einen all­ge­meinen Überblick über die Recht­slage bei Betrieb­sän­derun­gen. Sie gehen dann auf die ver­schiede­nen Gestal­tungsmit­tel und ‑rechte des Betrieb­srats ein und erläutern deren Reich­weite. Der Band unter­stützt Betrieb­sräte bei der kom­pe­ten­ten Wahrnehmung der Arbeit­nehmer­beteili­gung im Falle ein­er Betrieb­sän­derung.Weit­ere Infor­ma­tio­nen

Entgeltgestaltung jenseits von Tarifverträgen

image005 Christoph Burgmer, Nor­bert Bök­er
Ent­gelt­gestal­tung jen­seits von Tar­ifverträ­gen
Ein Rat­ge­ber für Betrieb­sräte, die Ent­gelt­fra­gen selb­st regeln müssen
Rei­he: Der erfol­gre­iche Betrieb­srat
Erschei­n­ungs­jahr 2008 , 254 Seit­en , gebun­den , 1. Auflage, 29,90 EUR
ISBN: 978–3‑7663–3830-3In vie­len Bere­ichen haben Flächen­tar­ifverträge kaum mehr Bestand — etwa im Bere­ich New Econ­o­my. Aber auch in Betrieben, in denen ein Flächen­tar­ifver­trag gilt, ist eine steigende Anzahl von Beschäftigten außer­tar­i­flich angestellt. Aus Sicht der Betrieb­sräte bedeutet das: Sie sind auf neuem Ter­rain gefordert. War die Ent­gelt­gestal­tung bis­lang Sache der Tar­ifver­tragsparteien, müssen Betrieb­sräte jet­zt selb­st für Kom­pe­tenz in diesem The­ma sor­gen. Denn auch ohne oder außer­halb des Tar­ifver­trages ergibt sich hier zusät­zlich­er, kollek­tivrechtlich­er Hand­lungs­be­darf. Das Hand­buch gibt Betrieb­sräten Ein­blick in die prak­tis­chen Hand­lungsmöglichkeit­en bei der betrieblichen Ent­gelt­gestal­tung.Weit­ere Infor­ma­tio­nen

WISO: Meine Rechte im Job

image009 Bir­git Franke, Christoph Burgmer
WISO: Meine Rechte im JobOb bei Stre­it­igkeit­en mit dem Chef oder im ganz nor­malen Arbeit­sall­t­ag – Angestellte fra­gen sich immer wieder, welche Rechte sie eigentlich ihrem Arbeit­ge­ber gegenüber haben.Dieser WISO-Rat­ge­ber beant­wortet kom­pe­tent und ver­ständlich alle Rechts­fra­gen, die einen Angestell­ten während seines Arbeitsver­hält­niss­es – vom ersten Arbeit­stag bis zur Kündi­gung – beschäfti­gen, unter anderem:Was sollte in einem Arbeitsver­trag geregelt sein? Was ist bei ein­er Kündi­gung recht­ens und was nicht? Welche Rechte beste­hen bezüglich eines Arbeit­szeug­niss­es? Zahlre­iche Tipps aus der Prax­is helfen dem Leser, sich im Dschun­gel arbeit­srechtlich­er Vorschriften zurechtzufind­en.
Weit­ere Infor­ma­tio­nen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

image002 Birn­baum
Rei­he: Weniger ist mehr.
Auflage: 1. Auflage 2007
For­mat: DIN A6
Umfang: 152 Seit­en
ISBN: 978–3‑937919–19‑2, EUR 19.90 Die Frei­heit des einzel­nen hört da auf, wo sie die Frei­heit des anderen beein­trächtigt.
Das Grundge­setz der Bun­desre­pub­lik Deutsch­land hält die Bal­ance zwis­chen Frei­heit (Art. 2 Abs. 1 GG) und Gle­ich­heit (Art. 3 GG). Darauf auf­bauend war das bürg­er­liche Recht bish­er geprägt von Pri­vatau­tonomie, d.h. dem Recht der freien Gestal­tung von Lebenssachver­hal­ten in den Gren­zen des Rechts, wobei bis auf ganz wenige Aus­nah­men nie­mand bish­er gezwun­gen war, mit anderen Rechtssub­jek­ten Verträge einzuge­hen. Dass AGG, seit August 2006 in Kraft, greift in diese Bal­ance zugun­sten der Gle­ich­heit­srechte ein und schränkt die Pri­vatau­tonomie zugun­sten eines Kon­trahierungszwanges im Zivil­recht, d.h. im Recht der Schuld­ver­hält­nisse – wie Miete- und Leas­ing, aber auch Kaufrecht – auf eine nie gekan­nte Weise ein, wenn es um den Zugang zu und die Ver­sorgung mit Gütern und Dien­stleis­tun­gen geht, die der Öffentlichkeit zur Ver­fü­gung ste­hen, ein­schließlich von Wohn­raum.
Wer an wen ver­mi­etet, wer an wen verkauft, war bish­er bis auf die Aus­nah­me­fälle ein­er Monopol­stel­lung des Anbi­eters bish­er eine Frage von ganz men­schlichen Regun­gen. Sym­pa­thie zu Gle­ich­denk­enden hat oft den Auss­chlag gegeben, ob ein Ver­trag zus­tande kam oder nicht.
Nun­mehr sollte man sich hüten, auf diese Kri­te­rien abzustellen und vor allem laut zu sagen. Denn mit dem AGG kön­nen solche Mei­n­ungsäußerun­gen – bish­er noch von Art. 5 GG garantiert – ein Indizmerk­mal dafür sein, dass man sich bei einem Ver­tragsab­schluss nicht kor­rekt im Sinne des AGG ver­hal­ten hat, mit der Folge ein­er Beweis­las­tumkehr zugun­sten des Diskri­m­inierten, dass eine Ungle­ich­be­hand­lung nicht vor­liegt. Die von Art. 5 GG geschützte Mei­n­ungsäußerungs­frei­heit ist damit für Men­schen, die Güter öffentlich anbi­eten, indi­rekt beschränkt. Die Ver­tragsab­schlussfrei­heit witd damit auf ein „anständi­ges Ver­hal­ten“ reduziert.Zu beziehen: http://www.grundeigentum-verlag.de/ge-dp.php3?ArtId=138