(Stutt­gart) Mit heu­te ver­kün­de­tem Urteil hat der Ers­te Senat des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts ent­schie­den, dass die Rege­lun­gen des Tarif­ein­heits­ge­set­zes weit­ge­hend mit dem Grund­ge­setz ver­ein­bar sind.

Dar­auf ver­weist der Stutt­gar­ter Fach­an­walt für Arbeits­recht Micha­el Henn, Prä­si­dent des VDAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, unter Hin­weis auf die Mit­tei­lung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts vom 11.07.2017 zu sei­nem Urteil vom sel­ben Tage, Az. 1 BvR 1571/15, 1 BvR 1588/15, 1 BvR 2883/15, 1 BvR 1043/16, 1 BvR 1477/16.

Die Aus­le­gung und Hand­ha­bung des Geset­zes muss aller­dings der in Art. 9 Abs. 3 GG grund­recht­lich geschütz­ten Tarif­au­to­no­mie Rech­nung tra­gen; über im Ein­zel­nen noch offe­ne Fra­gen haben die Fach­ge­rich­te zu ent­schei­den. Unver­ein­bar ist das Gesetz mit der Ver­fas­sung nur inso­weit, als Vor­keh­run­gen dage­gen feh­len, dass die Belan­ge der Ange­hö­ri­gen ein­zel­ner Berufs­grup­pen oder Bran­chen bei der Ver­drän­gung bestehen­der Tarif­ver­trä­ge ein­sei­tig ver­nach­läs­sigt wer­den. Der Gesetz­ge­ber muss inso­fern Abhil­fe schaf­fen. Bis zu einer Neu­re­ge­lung darf ein Tarif­ver­trag im Fall einer Kol­li­si­on im Betrieb nur ver­drängt wer­den, wenn plau­si­bel dar­ge­legt ist, dass die Mehr­heits­ge­werk­schaft die Belan­ge der Ange­hö­ri­gen der Min­der­heits­ge­werk­schaft ernst­haft und wirk­sam in ihrem Tarif­ver­trag berück­sich­tigt hat. Das Gesetz bleibt mit die­ser Maß­ga­be ansons­ten wei­ter­hin anwend­bar. Die Neu­re­ge­lung ist bis zum 31. Dezem­ber 2018 zu tref­fen.

Die Ent­schei­dung ist teil­wei­se mit Gegen­stim­men ergan­gen; zwei Mit­glie­der des Senats haben ein Son­der­vo­tum abge­ge­ben.

  • Sach­ver­halt:

Das Tarif­ein­heits­ge­setz regelt Kon­flik­te im Zusam­men­hang mit der Gel­tung meh­re­rer Tarif­ver­trä­ge in einem Betrieb. Es ord­net an, dass im Fall der Kol­li­si­on der Tarif­ver­trag der­je­ni­gen Gewerk­schaft ver­drängt wird, die weni­ger Mit­glie­der im Betrieb hat, und sieht ein gericht­li­ches Beschluss­ver­fah­ren zur Fest­stel­lung die­ser Mehr­heit vor. Der Arbeit­ge­ber muss die Auf­nah­me von Tarif­ver­hand­lun­gen den ande­ren tarif­zu­stän­di­gen Gewerk­schaf­ten bekannt geben und die­se mit ihren tarif­po­li­ti­schen For­de­run­gen anhö­ren. Wird ihr Tarif­ver­trag im Betrieb ver­drängt, hat die Gewerk­schaft einen Anspruch auf Nach­zeich­nung des ver­drän­gen­den Tarif­ver­trags.

Mit den nun ent­schie­de­nen Ver­fas­sungs­be­schwer­den wen­den sich Berufs­grup­pen­ge­werk­schaf­ten, Bran­chen­ge­werk­schaf­ten, ein Spit­zen­ver­band sowie ein Gewerk­schafts­mit­glied unmit­tel­bar gegen das Tarif­ein­heits­ge­setz und rügen vor­nehm­lich eine Ver­let­zung der Koali­ti­ons­frei­heit (Art. 9 Abs. 3 GG).

- Wesent­li­che Erwä­gun­gen des Senats:

  1. a) Das Grund­recht aus Art. 9 Abs. 3 GG ist in ers­ter Linie ein Frei­heits­recht. Es schützt alle koali­ti­ons­spe­zi­fi­schen Ver­hal­tens­wei­sen, ins­be­son­de­re die Tarif­au­to­no­mie und Arbeits­kampf­maß­nah­men, die auf den Abschluss von Tarif­ver­trä­gen gerich­tet sind. Das Grund­recht ver­mit­telt jedoch kein Recht auf abso­lu­te tarif­po­li­ti­sche Ver­wert­bar­keit von Schlüs­sel­po­si­tio­nen und Blo­cka­de­macht zum eige­nen Nut­zen. Art. 9 Abs. 3 GG ent­hält auch kei­ne Bestands­ga­ran­tie für ein­zel­ne Koali­tio­nen. Aller­dings wird die Koali­ti­ons­frei­heit aus­drück­lich für jeder­mann und alle Beru­fe garan­tiert. Daher wären staat­li­che Maß­nah­men mit Art. 9 Abs. 3 GG unver­ein­bar, die gera­de dar­auf ziel­ten, bestimm­te Gewerk­schaf­ten aus dem Tarif­ge­sche­hen her­aus zu drän­gen oder bestimm­ten Gewerk­schafts­ty­pen, wie etwa Berufs­ge­werk­schaf­ten, gene­rell die Exis­tenz­grund­la­ge zu ent­zie­hen. Dar­über hin­aus ist die Selbst­be­stim­mung über die inne­re Ord­nung ein wesent­li­cher Teil der Koali­ti­ons­frei­heit. Das umfasst die Ent­schei­dung über das eige­ne Pro­fil auch durch Abgren­zung nach Bran­chen, Fach­be­rei­chen oder Berufs­grup­pen; bestimm­te Vor­ga­ben hier­zu wären unzulässig.b) Die Rege­lung zur Ver­drän­gung eines Tarif­ver­trags im Kol­li­si­ons­fall greift in die Koali­ti­ons­frei­heit ein. Sie kann außer­dem grund­rechts­be­ein­träch­ti­gen­de Vor­wir­kun­gen ent­fal­ten. Denn sowohl die dro­hen­de Ver­drän­gung des eige­nen Tarif­ver­trags als auch die gericht­li­che Fest­stel­lung, in einem Betrieb in der Min­der­heit zu sein, kön­nen eine Gewerk­schaft bei der Mit­glie­der­wer­bung und der Mobi­li­sie­rung ihrer Mit­glie­der für Arbeits­kampf­maß­nah­men schwä­chen und Ent­schei­dun­gen zur tarif­po­li­ti­schen Aus­rich­tung und Stra­te­gie beein­flus­sen. Beein­flusst wird auch die grund­recht­lich geschütz­te Ent­schei­dung, ob und inwie­weit mit ande­ren Gewerk­schaf­ten koope­riert wird und wel­ches Pro­fil sich eine Gewerk­schaft gibt.

    Dage­gen wird das in Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­te Recht, mit den Mit­teln des Arbeits­kamp­fes auf den jewei­li­gen Gegen­spie­ler Druck und Gegen­druck aus­üben zu kön­nen, um zu einem Tarif­ab­schluss zu gelan­gen, durch das Tarif­ein­heits­ge­setz nicht ange­tas­tet. Die Unsi­cher­heit im Vor­feld eines Tarif­ab­schlus­ses über das Risi­ko, dass ein Tarif­ver­trag ver­drängt wer­den kann, begrün­det weder bei kla­ren noch bei unsi­che­ren Mehr­heits­ver­hält­nis­sen ein Haf­tungs­ri­si­ko einer Gewerk­schaft bei Arbeits­kampf­maß­nah­men. Dies haben die Arbeits­ge­rich­te gege­be­nen­falls in ver­fas­sungs­kon­for­mer Anwen­dung der Haf­tungs­re­geln sicherzustellen.c) Art. 9 Abs. 3 GG berech­tigt den Gesetz­ge­ber, das Ver­hält­nis der sich gegen­über ste­hen­den Tarif­ver­trags­par­tei­en zu regeln, um struk­tu­rel­le Vor­aus­set­zun­gen dafür zu schaf­fen, dass Tarif­ver­hand­lun­gen einen fai­ren Aus­gleich ermög­li­chen und damit ange­mes­se­ne Wirt­schafts- und Arbeits­be­din­gun­gen her­vor­brin­gen kön­nen. Zur Funk­ti­ons­fä­hig­keit der Tarif­au­to­no­mie gehört aber nicht nur die struk­tu­rel­le Pari­tät zwi­schen Arbeit­ge­ber- und Arbeit­neh­mer­sei­te. Zu ihr gehö­ren auch die Bedin­gun­gen der Aus­hand­lung von Tarif­ver­trä­gen, wel­che die Ent­fal­tung der Koali­ti­ons­frei­heit dort sichern, wo auf Sei­ten der Gewerk­schaf­ten oder der Arbeit­ge­ber meh­re­re Akteu­re unter­ein­an­der kon­kur­rie­ren. Auch hier ver­fügt der Gesetz­ge­ber über einen wei­ten Hand­lungs­spiel­raum. Er ist nicht gehin­dert, Rah­men­be­din­gun­gen zu ver­än­dern, so aus Grün­den des Gemein­wohls, um gestör­te Pari­tä­ten wie­der her­zu­stel­len oder um einen fai­ren Aus­gleich auf einer Sei­te zu sichern.

  2. Die Rege­lun­gen des Tarif­ein­heits­ge­set­zes sind in der ver­fas­sungs­recht­lich gebo­te­nen Aus­le­gung und Hand­ha­bung weit­ge­hend mit Art. 9 Abs. 3 GG vereinbar.a) Zweck des Geset­zes ist es, Anrei­ze für ein koope­ra­ti­ves Vor­ge­hen der Arbeit­neh­mer­sei­te in Tarif­ver­hand­lun­gen zu set­zen und so Tarif­kol­li­sio­nen zu ver­mei­den. Damit ver­folgt der Gesetz­ge­ber das legi­ti­me Ziel, zur Siche­rung der struk­tu­rel­len Vor­aus­set­zun­gen von Tarif­ver­hand­lun­gen das Ver­hält­nis der Gewerk­schaf­ten unter­ein­an­der zu regeln. Die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen sind geeig­net, die­ses Ziel zu errei­chen, auch wenn nicht gewiss ist, dass der gewoll­te Effekt tat­säch­lich ein­tritt. Es bestehen auch kei­ne ver­fas­sungs­recht­lich durch­grei­fen­den Beden­ken gegen ihre Erfor­der­lich­keit. Jeden­falls steht kein zwei­fels­frei gleich wirk­sa­mes, Gewerk­schaf­ten und ihre Mit­glie­der aber weni­ger beein­träch­ti­gen­des Mit­tel zur Ver­fü­gung, um die legi­ti­men Zie­le zu errei­chen. Der Gesetz­ge­ber hat den ihm hier zuste­hen­den Beur­tei­lungs- und Pro­gno­se­spiel­raum nicht ver­letzt.

    b) Die mit dem Tarif­ein­heits­ge­setz ver­bun­de­nen Belas­tun­gen sind in einer Gesamt­ab­wä­gung über­wie­gend zumut­bar, wenn ihnen durch eine restrik­ti­ve Aus­le­gung der Ver­drän­gungs­re­ge­lung (§ 4a Abs. 2 TVG), ihrer ver­fah­rens­recht­li­chen Ein­bin­dung sowie durch eine wei­te Inter­pre­ta­ti­on des Nach­zeich­nungs­an­spruchs Schär­fen genom­men wer­den.

    aa) Das Gewicht der Beein­träch­ti­gung durch die Rege­lun­gen ist dadurch rela­ti­viert, dass es die Betrof­fe­nen in gewis­sem Maße selbst in der Hand haben, ob es zur Ver­drän­gungs­wir­kung kommt oder nicht. Die Ver­drän­gungs­re­ge­lung ist tarif­dis­po­si­tiv; aller­dings müs­sen dazu alle betrof­fe­nen Tarif­ver­trags­par­tei­en ver­ein­ba­ren, dass die Kol­li­si­ons­norm nicht zur Anwen­dung kommt.bb) Zudem ist die Ver­drän­gungs­wir­kung im Fall der Tarif­kol­li­si­on im Betrieb schon nach der gesetz­li­chen Rege­lung mehr­fach beschränkt. Dar­über hin­aus sind die Arbeits­ge­rich­te gehal­ten, Tarif­ver­trä­ge im Kol­li­si­ons­fall so aus­zu­le­gen, dass die durch eine Ver­drän­gung beein­träch­tig­ten Grund­rechts­po­si­tio­nen mög­lichst weit­ge­hend geschont wer­den. Wenn und soweit es objek­tiv dem Wil­len der Tarif­ver­trags­par­tei­en des Mehr­heits­ta­rif­ver­trags ent­spricht, eine Ergän­zung ihrer Rege­lun­gen durch Tarif­ver­trä­ge kon­kur­rie­ren­der Gewerk­schaf­ten zuzu­las­sen, wer­den die­se nicht ver­drängt. Besteht Grund zu der Annah­me, dass Rege­lun­gen kol­li­die­ren­der Tarif­ver­trä­ge neben­ein­an­der bestehen sol­len, fin­det die Ver­drän­gung dort nicht statt.

    cc) Um unzu­mut­ba­re Här­ten zu ver­mei­den, dür­fen bestimm­te tarif­ver­trag­lich garan­tier­te Leis­tun­gen nicht ver­drängt wer­den. Das betrifft län­ger­fris­tig bedeut­sa­me Leis­tun­gen, auf die sich Beschäf­tig­te in ihrer Lebens­pla­nung typi­scher­wei­se ein­stel­len und auf deren Bestand sie berech­tig­ter­wei­se ver­trau­en, wie bei­spiels­wei­se Leis­tun­gen zur Alters­si­che­rung, zur Arbeits­platz­ga­ran­tie oder zur Lebens­ar­beits­zeit. Der Gesetz­ge­ber hat dafür kei­ne Schutz­vor­keh­run­gen getrof­fen. Hier müs­sen die Gerich­te von Ver­fas­sungs wegen sicher­stel­len, dass die Ver­drän­gung eines Tarif­ver­trags zumut­bar bleibt. Las­sen sich die Här­ten nicht in der Anwen­dung des für die wei­te­re Gewäh­rung sol­cher Leis­tun­gen maß­geb­li­chen Rechts ver­mei­den, ist der Gesetz­ge­ber gehal­ten, dies zu regeln.

    dd) Die beein­träch­ti­gen­de Wir­kung wird auch durch die Aus­le­gung der Kol­li­si­ons­re­ge­lung gemil­dert, wonach die Ver­drän­gung eines Tarif­ver­trags nur solan­ge andau­ert, wie der ver­drän­gen­de Tarif­ver­trag läuft und kein wei­te­rer Tarif­ver­trag eine Ver­drän­gung bewirkt. Der ver­dräng­te Tarif­ver­trag lebt danach für die Zukunft wie­der auf. Ob dies anders zu beur­tei­len ist, um ein kurz­fris­ti­ges Sprin­gen zwi­schen ver­schie­de­nen Tarif­wer­ken zu ver­mei­den, müs­sen die Fach­ge­rich­te ent­schei­den.

    ee) Die Belas­tungs­wir­kun­gen der Ver­drän­gung sind durch den Anspruch auf Nach­zeich­nung eines ande­ren Tarif­ver­trags gemil­dert (§ 4a Abs. 4 TVG). Die­ser ist ver­fas­sungs­kon­form so aus­zu­le­gen, dass er sich auf den gesam­ten ver­drän­gen­den Tarif­ver­trag bezieht. Der Nach­zeich­nungs­an­spruch kor­re­spon­diert so zumin­dest mit der Reich­wei­te der Ver­drän­gung, kann aber auch wei­ter rei­chen.

    ff) Die Beein­träch­ti­gung der Rech­te aus Art. 9 Abs. 3 GG wird auch durch Ver­fah­rens- und Betei­li­gungs­rech­te der von der Ver­drän­gung betrof­fe­nen Gewerk­schaft gemin­dert. Der Arbeit­ge­ber ist ver­pflich­tet, die Auf­nah­me von Tarif­ver­hand­lun­gen recht­zei­tig im Betrieb bekannt zu geben. Die nicht selbst ver­han­deln­de, aber tarif­zu­stän­di­ge Gewerk­schaft hat einen Anspruch dar­auf, dem Arbeit­ge­ber ihre Vor­stel­lun­gen vor­zu­tra­gen. Die­se Ver­fah­rens­po­si­tio­nen sind als ech­te Rechts­pflich­ten zu ver­ste­hen. Wer­den sie ver­letzt, lie­gen die Vor­aus­set­zun­gen für eine Ver­drän­gung nicht vor.

    gg) Die Unge­wiss­heit des Arbeit­ge­bers über die tat­säch­li­che Durch­set­zungs­kraft einer Gewerk­schaft auf­grund deren Mit­glie­der­stär­ke ist für die von Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­te Pari­tät zwi­schen Gewerk­schaf­ten und Arbeit­ge­ber­sei­te von beson­de­rer Bedeu­tung. Das neu gere­gel­te Beschluss­ver­fah­ren nach § 2a Abs. 1 Nr. 6, § 99 ArbGG geht mit dem Risi­ko ein­her, dass es zur Offen­le­gung der Mit­glie­der­stär­ke der Gewerk­schaf­ten kommt. Die Fach­ge­rich­te müs­sen die pro­zess­recht­li­chen Mög­lich­kei­ten nut­zen, um dies mög­lichst zu ver­mei­den. Wenn dies nicht in allen Fäl­len gelingt, ist das mit Blick auf das gesetz­ge­be­ri­sche Ziel jedoch ins­ge­samt zumut­bar.

  3. Die mit der Ver­drän­gung eines Tarif­ver­trags ver­bun­de­nen Beein­träch­ti­gun­gen sind inso­weit unver­hält­nis­mä­ßig, als Schutz­vor­keh­run­gen gegen eine ein­sei­ti­ge Ver­nach­läs­si­gung der Ange­hö­ri­gen ein­zel­ner Berufs­grup­pen oder Bran­chen durch die jewei­li­ge Mehr­heits­ge­werk­schaft feh­len. Der Gesetz­ge­ber hat kei­ne Vor­keh­run­gen getrof­fen, die sichern, dass in einem Betrieb die Inter­es­sen von Ange­hö­ri­gen klei­ne­rer Berufs­grup­pen, deren Tarif­ver­trag ver­drängt wird, hin­rei­chend berück­sich­tigt wer­den. So ist nicht aus­zu­schlie­ßen, dass auch im Fall der Nach­zeich­nung deren Arbeits­be­din­gun­gen und Inter­es­sen man­gels wirk­sa­mer Ver­tre­tung in der Mehr­heits­ge­werk­schaft unzu­mut­bar über­gan­gen wer­den. Der Gesetz­ge­ber ist gehal­ten, hier Abhil­fe zu schaf­fen; er hat dabei einen wei­ten Gestal­tungs­spiel­raum.
  4. Die teil­wei­se Ver­fas­sungs­wid­rig­keit des § 4a TVG führt nicht zu des­sen Nich­tig­erklä­rung, son­dern nur zur Fest­stel­lung sei­ner Unver­ein­bar­keit mit dem Grund­ge­setz. Die Defi­zi­te betref­fen nicht den Kern der Rege­lung. Die struk­tu­rel­len Rah­men­be­din­gun­gen der Aus­hand­lung von Tarif­ver­trä­gen, auf die der Gesetz­ge­ber hier zielt, sind dage­gen von gro­ßer Bedeu­tung. Bis zu einer Neu­re­ge­lung darf die Vor­schrift daher nur mit der Maß­ga­be ange­wen­det wer­den, dass eine Ver­drän­gungs­wir­kung erst in Betracht kommt, wenn plau­si­bel dar­ge­legt wer­den kann, dass die Mehr­heits­ge­werk­schaft die Inter­es­sen der Berufs­grup­pen, deren Tarif­ver­trag ver­drängt wird, ernst­haft und wirk­sam in ihrem Tarif­ver­trag berück­sich­tigt hat.

- Abwei­chen­de Mei­nung des Rich­ters Pau­lus und der Rich­te­rin Baer

Rich­ter Pau­lus und Rich­te­rin Baer sind sich mit dem Senat hin­sicht­lich der Anfor­de­run­gen einig, die aus dem Frei­heits­recht des Art. 9 Abs. 3 GG für Rege­lun­gen zur Siche­rung der Tarif­au­to­no­mie fol­gen. Sie kön­nen dem Urteil jedoch in der Bewer­tung des Mit­tels, mit dem der Gesetz­ge­ber die Tarif­au­to­no­mie stär­ken möch­te, in der Ent­schei­dung, das Gesetz fort­gel­ten zu las­sen, und in der Über­ant­wor­tung grund­recht­li­cher Pro­ble­me an die Fach­ge­rich­te nicht fol­gen. Sie sind der Auf­fas­sung, das Ziel der Siche­rung der Tarif­au­to­no­mie sei legi­tim, aber das Mit­tel der Ver­drän­gung eines abge­schlos­se­nen Tarif­ver­trags sei zu scharf. Kom­ple­xe Fra­gen habe der Gesetz­ge­ber zu ent­schei­den und nicht der Senat. Außer­dem sei­en die wei­te­ren im Urteil iden­ti­fi­zier­ten ver­fas­sungs­recht­li­chen Defi­zi­te des Tarif­ein­heits­ge­set­zes ent­we­der durch eine zwin­gen­de ver­fas­sungs­kon­for­me Aus­le­gung oder durch eine Neu­re­ge­lung und damit vom Gesetz­ge­ber zu lösen.

- Wesent­li­che Erwä­gun­gen der abwei­chen­den Mei­nung:

  1. Der Gesetz­ge­ber darf auf Ero­sio­nen der Tarif­bin­dung reagie­ren und Rege­lun­gen in Kraft set­zen, die das Frei­heits­recht des Art. 9 Abs. 3 GG in ver­hält­nis­mä­ßi­ger Wei­se beschrän­ken. Er darf aber weder auf eine Vor­stel­lung „wider­spruchs­frei­er Ord­nung“ noch auf eine Ein­heits­ge­werk­schaft zie­len oder Arbeit­ge­ber vor viel­fa­chen gewerk­schaft­li­chen For­de­run­gen zu schüt­zen suchen.
  2. Das Urteil beruht jedoch auf Ein­schät­zun­gen der sozia­len Wirk­lich­keit, an denen Zwei­fel bestehen. Weder sub­stan­ti­iert noch sonst belegt wor­den ist die The­se, der­zeit in Tarif­kol­li­si­on aus­ge­han­del­te Löh­ne wür­den als unge­recht emp­fun­den, was den Betriebs­frie­den stö­re. Nicht zu über­se­hen ist auch, dass es an Koope­ra­ti­on zwi­schen Gewerk­schaf­ten aus Grün­den fehlt, denen das Urteil zu wenig Bedeu­tung bei­misst. Tarif­plu­ra­li­tät ist Aus­fluss grund­recht­li­cher Frei­heit und ins­be­son­de­re von Arbeit­ge­bern oft gewollt, Kol­li­sio­nen sel­ten und Kon­flik­te Teil spe­zi­fi­scher Ent­wick­lun­gen. Es gibt seit lan­gem klä­ren­de Ver­bands­ver­fah­ren. Nicht über­se­hen wer­den kann, dass die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen auf einen ein­sei­ti­gen poli­ti­schen Kom­pro­miss zurück­ge­hen, und der Gesetz­ge­ber nicht nur scharf sank­tio­niert, son­dern auch struk­tu­rell ein­sei­tig vor­geht.
  3. Es ist frag­lich, ob die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen geeig­net sind, das Ziel der Funk­ti­ons­fä­hig­keit des Tarif­ver­trags­sys­tems zu errei­chen. Die Wahr­schein­lich­keit, dass der Gesetz­ge­ber hef­ti­ge­re Kon­kur­ren­zen und Sta­tus­kämp­fe in ein­zel­nen Betrie­ben pro­vo­ziert, erscheint hoch. Auch  an der Erfor­der­lich­keit des Tarif­ein­heits­ge­set­zes bestehen erheb­li­che Zwei­fel. Die ange­führ­te Ände­rung in der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts hat nicht dazu geführt, dass die Funk­ti­ons­fä­hig­keit der Tarif­au­to­no­mie beein­träch­tigt wur­de; schon vor 2010 gab es kei­ne durch­gän­gi­ge Tarif­ein­heit im Betrieb. Mit der Ver­drän­gung eines Tarif­ver­trags nur nach einem gericht­li­chen Beschluss­ver­fah­ren steht ein mil­de­res, als Anreiz zur Koope­ra­ti­on der Tarif­ver­trags­par­tei­en aber eben­so wirk­sa­mes Mit­tel zur Verfügung.a) Das Tarif­ein­heits­ge­setz ist nicht nur hin­sicht­lich des Berufs­grup­pen­schut­zes im anwend­ba­ren Tarif­ver­trag grund­recht­lich unzu­mut­bar. Die Unzu­mut­bar­keit betrifft auch die im Urteil noch ermög­lich­te Aus­le­gung der Rege­lung als Ver­drän­gung eines Tarif­ver­trags ohne arbeits­ge­richt­li­chen Beschluss. Das Urteil über­lässt die Hand­ha­bung der Kol­li­si­ons­re­gel inso­weit den Arbeits­ge­rich­ten. Die Aus­le­gung, wonach dem gericht­li­chen Beschluss­ver­fah­ren klä­ren­de Gestal­tungs­wir­kung zukommt, ist dann ver­fas­sungs­recht­lich zwin­gend. Nur wenn die Ver­drän­gung eines Tarif­ver­trags im Kol­li­si­ons­fall an ein kon­sti­tu­ti­ves Beschluss­ver­fah­ren gebun­den wird, schafft dies Rechts­si­cher­heit und ver­mei­det unkal­ku­lier­ba­re und das Tarif­ver­trags­sys­tem zusätz­lich belas­ten­de Unsi­cher­hei­ten.

    b) Das Urteil geht zu Recht davon aus, dass es mit Art. 9 Abs. 3 GG unver­ein­bar wäre, wenn die Kol­li­si­ons­re­ge­lung auch zum Ver­lust lang­fris­tig ange­leg­ter, die Lebens­pla­nung der Beschäf­tig­ten berüh­ren­der Ansprü­che aus einem Tarif­ver­trag füh­ren wür­de. Das hat der Gesetz­ge­ber nicht berück­sich­tigt. Es ist nicht an den Gerich­ten, die­se Lücke zu fül­len. Wo grund­recht­lich klar geschütz­te Belan­ge ein­fach igno­riert wor­den sind, liegt es in der Ver­ant­wor­tung des Gesetz­ge­bers, sich für eine von vie­len denk­ba­ren Rege­lun­gen zu entscheiden.c) Hin­ter der Annah­me der Senats­mehr­heit, die Nach­zeich­nung eines Tarif­ver­trags einer ande­ren Gewerk­schaft hal­te den Ver­lust des eige­nen Tarif­ver­trags in Gren­zen, steht eine gefähr­li­che Ten­denz, die Inter­es­sen aller Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer als ein­heit­lich auf­zu­fas­sen. Die Vor­stel­lung, es kom­me nicht auf den kon­kret aus­ge­han­del­ten Ver­trag an, solan­ge über­haupt eine Tarif­bin­dung bestehe, pri­vi­le­giert in der Sache die gro­ßen Bran­chen­ge­werk­schaf­ten. Dies wider­spricht dem Grund­ge­dan­ken des Art. 9 Abs. 3 GG, der auf das selbst­be­stimm­te tarif­po­li­ti­sche Enga­ge­ment von Ange­hö­ri­gen jed­we­den Beru­fes setzt.

    d) Das Urteil eröff­net die Mög­lich­keit, dass im gericht­li­chen Beschluss­ver­fah­ren die Mehr­heits­ver­hält­nis­se der Gewerk­schaf­ten in einem Betrieb offen­ge­legt wer­den. Solan­ge der Gesetz­ge­ber kei­ne Vor­keh­run­gen trifft, die damit ein­her­ge­hen­de Ver­schie­bung der Kampf­pa­ri­tät zu ver­hin­dern, ist auch dies nicht zumut­bar.

  4. Der Senat ist sich zwar einig, dass eine Rege­lung, die kei­ner­lei Rück­sicht auf die spe­zi­fi­schen Inter­es­sen und Bedürf­nis­se der­je­ni­gen nimmt, deren Tarif­ver­trä­ge in einem Betrieb ver­drängt wer­den, nicht mit dem Grund­ge­setz ver­ein­bar ist. Dann kann jedoch die inso­weit ver­fas­sungs­wid­ri­ge Norm nicht mehr fort­gel­ten. Die Nich­tig­keit als Regel­fol­ge ist zwar hart, aber ein­deu­tig nor­miert; die aner­kann­ten Grün­de für die aus­nahms­wei­se Fort­gel­tung ver­fas­sungs­wid­ri­ger Nor­men lie­gen nicht vor. Daher hät­te das Tarif­ein­heits­ge­setz jeden­falls inso­weit für ver­fas­sungs­wid­rig und nich­tig erklärt wer­den müs­sen; § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG wäre bis zu einer Neu­re­ge­lung unan­wend­bar. Wo der Gesetz­ge­ber die Wei­chen für eine zumut­ba­re Ein­schrän­kung der Koali­ti­ons­frei­heit nicht gestellt hat, ist er selbst gefragt. Der Senat ver­langt nun von den Fach­ge­rich­ten die Über­prü­fung der sach­li­chen Ange­mes­sen­heit von Tarif­ver­trä­gen. Hin­ge­gen ver­traut Art. 9 Abs. 3 GG der eigen­ver­ant­wort­lich wahr­ge­nom­me­nen Frei­heit der Tarif­ver­trags­par­tei­en.

Henn emp­fahl, die Ent­schei­dung zu beach­ten und in Zwei­fels­fäl­len recht­li­chen Rat ein­zu­ho­len, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

Für Rück­fra­gen steht Ihnen zur Ver­fü­gung:

Micha­el Henn
Rechts­an­walt
Fach­an­walt für Erbrecht
Fach­an­walt für Arbeits­recht
VDAA – Prä­si­dent
Rechts­an­wäl­te Dr. Gaupp & Coll.
Kron­prinz­str. 14

70173 Stutt­gart
Tel.: 0711/30 58 93–0
Fax: 0711/30 58 93–11
stuttgart@drgaupp.de
www.drgaupp.de