(Stutt­gart) Die kir­chen­recht­lich vor­ge­schrie­be­ne arbeits­ver­trag­li­che Inbe­zug­nah­me einer kirch­li­chen Arbeits­rechts­re­ge­lung erfasst zwar inhalt­lich auch eine dar­in ent­hal­te­ne Aus­schluss­frist, die damit zum Bestand­teil des Arbeits­ver­hält­nis­ses wird. Die Aus­schluss­frist ist jedoch eine wesent­li­che Arbeits­be­din­gung iSv. § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG. Die blo­ße Inbe­zug­nah­me der Arbeits­rechts­re­ge­lung als sol­che genügt für den danach erfor­der­li­chen Nach­weis nicht.

Auch ein sog. „qua­li­fi­zier­ter Nach­weis“ nach § 2 Abs. 3 Satz 1 NachwG, wonach sich die Aus­schluss­frist nach der kirch­li­chen Arbeits­rechts­re­ge­lung rich­tet, ist nicht aus­rei­chend, weil der abschlie­ßen­de Kata­log die­ser Bestim­mung Aus­schluss­fris­ten nicht erfasst. Weist der kirch­li­che Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer die Aus­schluss­frist nicht im Voll­text nach, kann der Arbeit­neh­mer ggf. im Wege des Scha­dens­er­sat­zes ver­lan­gen, so gestellt zu wer­den, als ob er die Frist nicht ver­säumt hät­te.

Dar­auf ver­weist der Kie­ler Fach­an­walt für Arbeits­recht Jens Klar­mann, Vize­prä­si­dent des VDAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, unter Hin­weis auf die ent­spre­chen­de Mit­tei­lung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) zu sei­nem Urteil vom 30. Okto­ber 2019 — 6 AZR 465/18.

Der Klä­ger war bei der beklag­ten katho­li­schen Kir­chen­ge­mein­de als Küs­ter und Rei­ni­gungs­kraft beschäf­tigt. Der Arbeits­ver­trag nahm die Kirch­li­che Arbeits- und Ver­gü­tungs­ord­nung (KAVO) in Bezug. Die­se sieht in § 57 eine sechs­mo­na­ti­ge ein­stu­fi­ge Aus­schluss­frist vor. Der Klä­ger macht Dif­fe­renz­ver­gü­tungs­an­sprü­che wegen angeb­lich feh­ler­haf­ter Ein­grup­pie­rung gel­tend. Die Beklag­te ver­wei­gert die Erfül­lung die­ser Ansprü­che unter Beru­fung auf die Aus­schluss­frist. Der Klä­ger stellt die Wirk­sam­keit der Fris­ten­re­ge­lung in Abre­de und ver­langt hilfs­wei­se Scha­dens­er­satz, den er ua. dar­auf stützt, dass ihm die Beklag­te die Aus­schluss­frist nicht hin­rei­chend nach­ge­wie­sen habe.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat die Kla­ge abge­wie­sen. Die hier­ge­gen gerich­te­te Revi­si­on des Klä­gers hat­te vor dem Sechs­ten Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts Erfolg.

Ein etwai­ger Erfül­lungs­an­spruch auf die Dif­fe­renz­ver­gü­tung wäre zwar ver­fal­len, da die Inbe­zug­nah­me der KAVO auch deren Aus­schluss­frist umfasst und die­se wirk­sam den Ver­fall von Ent­gelt­an­sprü­chen anord­net, die wie vor­lie­gend den gesetz­li­chen Min­dest­lohn über­stei­gen. Dem Klä­ger könn­te jedoch ein Scha­dens­er­satz­an­spruch wegen Ver­let­zung des Nach­weis­ge­set­zes zuste­hen. Bei kirch­li­chen Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen han­delt es sich um All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen, wel­che als „ähn­li­che Rege­lun­gen“ nach dem Wil­len des Gesetz­ge­bers nur im Anwen­dungs­be­reich des § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 bis 9 und § 2 Abs. 2 Nr. 2 und 3 sowie gemäß § 3 Satz 2 NachwG bei Ände­run­gen der kirch­li­chen Rege­lun­gen erleich­ter­ten Nach­weis­mög­lich­kei­ten unter­lie­gen sol­len. Der Nach­weis der Aus­schluss­frist bei der Begrün­dung des Arbeits­ver­hält­nis­ses wird von die­sen Erleich­te­run­gen nicht erfasst. Man­gels hin­rei­chen­der Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts konn­te der Senat aller­dings nicht abschlie­ßend ent­schei­den, ob dem Klä­ger die begehr­te Ein­grup­pie­rung zusteht und des­halb ein Scha­dens­er­satz­an­spruch in Höhe der ein­ge­klag­ten Dif­fe­renz­ver­gü­tung besteht. Er hat des­halb den Rechts­streit an das Lan­des­ar­beits­ge­richt zurück­ver­wie­sen.

Klar­mann emp­fahl, dies beach­ten sowie in Zwei­fels­fäl­len, um Rechts­rat nach­zu­su­chen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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