(Stutt­gart) Bekannt­lich tritt am 25. Mai 2018 die EU-Daten­schutz­grund­ver­ord­nung (DSGVO) gemein­sam mit dem neu­en Bun­des­da­ten­schutz­ge­setz (BDSG-neu) in Kraft. Die Unter­neh­men wer­den sich auch im Rah­men des Bewer­bungs­ver­fah­rens auf neue Anfor­de­run­gen ein­stel­len müs­sen.  

Dar­auf ver­weist der Bre­mer Fach­an­walt für Arbeits­recht und Gewerb­li­chen Rechts­schutz Klaus-Die­ter Fran­zen, Lan­des­re­gio­nal­lei­ter „Bre­men“ des VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart. 

Die Bewer­ber müs­sen bereits beim Ein­gang der Unter­la­gen über die Art der Daten­er­he­bung infor­miert wer­den. Fol­gen­de Anga­ben sind unter ande­rem zu machen:

  • Namen und die Kon­takt­da­ten des Ver­ant­wort­li­chen sowie gege­be­nen­falls sei­nes Ver­tre­ters;
  • gege­be­nen­falls die Kon­takt­da­ten des Daten­schutz­be­auf­trag­ten;
  • die Zwe­cke, für die die per­so­nen­be­zo­ge­nen Daten ver­ar­bei­tet wer­den sol­len, sowie die Rechts­grund­la­ge für die Ver­ar­bei­tung;
  • die Dau­er, für die die per­so­nen­be­zo­ge­nen Daten gespei­chert wer­den oder, falls dies nicht mög­lich ist, die Kri­te­ri­en für die Fest­le­gung die­ser Dau­er;
  • Hin­weis auf das Aus­kunfts­recht sowie des Rechts auf Berich­ti­gung oder Löschung oder auf Ein­schrän­kung der Ver­ar­bei­tung;
  • Hin­weis auf das Recht, eine erteil­te Ein­wil­li­gung zur Daten­ver­ar­bei­tung jeder­zeit zu wider­ru­fen.

Auch wei­ter­hin dür­fen im Bewer­bungs­ver­fah­ren Fra­gen nach Grund­da­ten gestellt sowie tätig­keits­be­zo­ge­ne Unter­la­gen ange­for­dert wer­den, wie etwa Zeug­nis­se frü­he­rer Arbeit­ge­ber und Qua­li­fi­ka­ti­ons­nach­wei­se.

Es ist aber nach wie vor nicht erlaubt, Aus­künf­te über das Pri­vat­le­ben, die sexu­el­le Ori­en­tie­rung sowie über poli­ti­sche Ansich­ten oder die Welt­an­schau­ung abzu­fra­gen. Jeg­li­che Infor­ma­tio­nen aus die­sen Berei­chen dür­fen nicht erho­ben, ver­ar­bei­tet oder gespei­chert wer­den, auch nicht mit der Ein­wil­li­gung des Bewer­bers.

Es ist strit­tig, ob es den Unter­neh­men daten­schutz­recht­lich erlaubt ist, Daten und Infor­ma­tio­nen des Bewer­bers im Inter­net zu suchen. Die Recher­che in berufs­be­zo­ge­nen Netz­wer­ken dürf­te zuläs­sig sein. Nach­for­schun­gen in pri­va­ten sozia­len Netz­wer­ken wird jedoch über­wie­gend für unzu­läs­sig gehal­ten.

Die Spei­che­rung der Bewer­ber­da­ten darf nur zweck­ge­bun­den erfol­gen.

Wird dem­nach die Stel­le besetzt, müs­sen die Bewer­bungs­un­ter­la­gen ver­nich­tet oder zurück­ge­ge­ben wer­den. Fer­ner müs­sen die Daten der abge­lehn­ten Bewer­ber gelöscht wer­den. Dies muss aller­dings nicht umge­hend gesche­hen. Denn soll­te ein abge­lehn­ter Bewer­ber Ansprü­che wegen einer Dis­kri­mi­nie­rung aus dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes (AGG) gel­tend machen, müs­sen den Unter­neh­men die Daten aus dem Bewer­bungs­ver­fah­ren zur Ver­fü­gung ste­hen. Eine Spei­che­rung für die Dau­er von bis zu sechs Mona­ten nach Beset­zung der Stel­le wird des­halb als zuläs­sig ange­se­hen.

Sofern eine län­ge­re Spei­che­rung gewünscht wird, müs­sen die Unter­neh­men die aus­drück­li­che Zustim­mung des Bewer­bers dazu ein­ho­len.

Die Beweis­last zum Bewer­ber­da­ten­schutz tra­gen die Unter­neh­men. Im Fall eines Rechts­streits müs­sen sie nach­wei­sen kön­nen, dass alle erfor­der­li­chen Maß­nah­men zur Gewähr­leis­tung des Schut­zes der per­so­nen­be­zo­ge­nen Daten getrof­fen wur­den.

Bei einem Ver­stoß gegen Rechts­pflich­ten aus der DSGVO dro­hen je nach Art des Ver­sto­ßes hohe Geld­bu­ßen von bis zu 20 Mil­lio­nen € bezie­hungs­wei­se vier Pro­zent des glo­ba­len Umsat­zes.

Fran­zen emp­fahl, dies zu beach­ten und riet er bei Fra­gen zum Arbeits­recht Rechts­rat in Anspruch zu neh­men, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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