Häu­fi­ges Streit­the­ma kurz vor Jah­res­schluss: Das Weih­nachts­geld

(Stutt­gart) Wie jedes Jahr, freut sich eine Mehr­zahl der deut­schen Arbeit­neh­mer­schaft auf das sog. „Weih­nachts­geld“

Ob es nun tat­säch­lich wel­ches gibt, so der Stutt­gar­ter Fach­an­walt für Arbeits­recht Micha­el Henn, Prä­si­dent des VDAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, ist aller­dings nicht in das „ein­sei­ti­ge Ermes­sen“ des Arbeit­ge­bers gestellt.

Viel­mehr, so der Stutt­gar­ter Arbeits­rechts­ex­per­te, sind bei der­ar­ti­gen Ansin­nen die bestehen­den Tarif­ver­trä­ge, etwai­ge Betriebs­ver­ein­ba­run­gen, die Bedin­gun­gen des ein­zel­nen Arbeits­ver­tra­ges oder auch vor­he­ri­ge Zusa­gen des Arbeit­ge­bers bei der Beur­tei­lung der Rechts­la­ge zu beach­ten. Selbst wenn die vor­ste­hen­den Kri­te­ri­en nicht erfüllt sei­en, so Henn, kön­ne ein Anspruch auf Zah­lung des Weih­nachts­gel­des immer noch aus einer sogen. „betrieb­li­chen Übung“ bestehen oder sich aus „arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­sät­zen“ erge­ben. Soweit der Anspruch auf das Weih­nachts­geld im Arbeits­ver­trag gere­gelt sei, habe der Arbeit­ge­ber grund­sätz­lich nicht die Mög­lich­keit, dies ein­sei­tig zu ändern. Er kön­ne allen­falls ver­su­chen, mit dem Arbeit­neh­mer eine ein­ver­nehm­li­che Rege­lung über eine Ände­rung zu tref­fen.

Soweit eine ein­ver­nehm­li­che Ände­rung nicht mög­lich sei, könn­te der Arbeit­ge­ber zwar ver­su­chen, die Ände­rung der ver­trag­li­chen Rege­lung durch eine sogen. „Ände­rungs­kün­di­gung“ her­bei­zu­füh­ren. Die prak­ti­schen Schwie­rig­kei­ten und die juris­ti­schen Hin­der­nis­se bei einer sol­chen Ände­rungs­kün­di­gung sei­en jedoch so hoch, dass die­ser Weg in der Pra­xis wenig Aus­sicht auf Erfolg habe. Ähn­li­ches gel­te auch bei Bestehen von Betriebs­ver­ein­ba­run­gen. Auch die­se müss­ten zunächst durch den Arbeit­ge­ber gekün­digt wer­den, wobei die­ser ent­spre­chen­de „Aus­lauf­fris­ten“ zu beach­ten habe.

Mög­li­cher­wei­se güns­ti­ger, so Fach­an­walt Henn, sehe die Rechts­la­ge für den Arbeit­ge­ber aller­dings aus, wenn der Arbeits­ver­trag oder die Betriebs­ver­ein­ba­rung einen sogen. „Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt“ ent­hal­te. Der­ar­ti­ge Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te sei­en juris­tisch bis­her juris­tisch zuläs­sig gewe­sen und wür­den dem Arbeit­ge­ber jedes Jahr die Mög­lich­keit offen las­sen, ob er ein Weih­nachts­geld zahlt. Ein der­ar­ti­ger „Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt“, dar­auf weist Henn aus­drück­lich hin, müs­se jedoch klar und deut­lich for­mu­liert sein und dür­fe spä­ter nicht abge­än­dert wor­den sein. Auch sei es dem Arbeit­ge­ber nicht mög­lich, bestimm­te Grup­pen von Arbeit­neh­mern unter­schied­lich zu behan­deln, wenn hier­für kein sach­lich gerecht­fer­tig­ter Grund bestehe. Aller­dings gäbe es jedoch inzwi­schen in der Recht­spre­chung Ten­den­zen, die Wirk­sam­keit sol­cher „Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt“ in Fra­ge zu stel­len.

Selbst wenn kei­ne aus­drück­li­chen Rege­lun­gen bestün­den, fügt Henn noch abschlie­ßend hin­zu, kön­ne für den Arbeit­neh­mer gleich­wohl ein (Rechts-) Anspruch auf Zah­lung des Weih­nachts­gel­des bestehen und zwar dann, wenn er in den letz­ten drei Jah­ren jeweils ein Weih­nachts­geld erhal­ten habe und der Arbeit­ge­ber bei der Zah­lung nicht aus­drück­lich dar­auf hin­ge­wie­sen habe, dass es sich um eine „frei­wil­li­ge Leis­tung“ ohne jeden Rechts­an­spruch hand­le.

Vor die­sem Hin­ter­grund, so rät Henn, soll­ten Arbeit­ge­ber sich vor einer Strei­chung oder Kür­zung des Weih­nachts­gel­des unbe­dingt zur Ver­mei­dung juris­ti­scher Aus­ein­an­der­set­zun­gen über die Rechts­la­ge infor­mie­ren, wäh­rend Arbeit­neh­mern nur ange­ra­ten wer­den kön­ne, etwai­ge Strei­chun­gen oder Kür­zun­gen des Weih­nachts­gel­des eben­falls von einem Fach­mann für Arbeits­recht über­prü­fen zu las­sen.

Henn emp­fahl, dies zu beach­ten und in Zwei­fels­fäl­len recht­li­chen Rat ein­zu­ho­len, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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