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Arbeitsrechtsdepesche 07/08-2010

VDAA
Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.

Teilzeitanspruch im Arbeitsverhältnis 
- Genereller Anspruch und Anspruch während der Elternzeit - 

von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Stefan Schlöffel, Düsseldorf

Im deutschen Arbeitsrecht gilt der Grundsatz, dass jeder Beschäftigte einen Anspruch hat, in Teilzeit zu arbeiten. Dieser Grundsatz gilt nicht nur für Vollzeitbeschäftigte, sondern auch für Teilzeitbeschäftigte. Die Voraussetzungen für den Teilzeitanspruch hat der Gesetzgeber für Beschäftigte im Teilzeit- und Befristungsgesetz (nachfolgend TzBfG) geregelt. Zusätzlich ist im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (nachfolgend BEEG) der Teilzeitanspruch für Beschäftigte während der Elternzeit geregelt. Bislang fehlt eine Gegenüberstellung, um Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen den nebeneinander stehenden Ansprüchen auf einen Blick zu erkennen. Dies soll mit der nachfolgenden Übersicht erreicht werden: 

| genereller Teilzeitanspruch nach dem TzBfG | Teilzeitanspruch während der Elternzeit nach dem BEEG
Anspruchsvoraussetzungen | |
Wartefrist | Bestand des Arbeitsverhältnisses länger als sechs Monate | Bestand des Arbeitsverhältnisses länger als sechs Monate
Beschäftigtenanzahl | es müssen mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt sein | es müssen mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt sein
Häufigkeit der Geltendmachung | Geltendmachung nur einmal alle zwei Jahre | zweimal Verringerung der Arbeitszeit möglich
Umfang und Dauer | keine Grenzen, unbefristet | nur zwischen 15 und 30 Wochenstunden möglich und mindestens für zwei Monate
vom Beschäftigten zu beachten | |
Antrag | Verringerung und Umfang der Verringerung, Verteilung nicht zwingend | Verringerung und Umfang der Verringerung, kein Anspruch auf bestimmte Verteilung
Antragform | Antrag auch mündlich möglich | Antrag schriftlich erforderlich
Frist | drei Monate vor Beginn | sieben Wochen vor Beginn
vom Arbeitgeber zu beachten | |
Gespräch mit Beschäftigtem | eine Erörterung mit dem Beschäftigten ist zwingend erforderlich | Gespräch gewünscht, aber nicht zwingend
Ablehnungsrecht, Frist | ein Monat vor gewünschtem Beginn der Verringerung | vier Wochen nach Antrag
Form der Ablehnung | schriftlich, Begründung nicht erforderlich | schriftlich mit Begründung
Folgen der Ablehnung | Klagemöglichkeit oder Antrag auf Einstweilige Verfügung des Beschäftigten | Klagemöglichkeit oder Antrag auf Einstweilige Verfügung des Beschäftigten
Folgen der Fristversäumung | Zustimmung gilt als erteilt | Klagemöglichkeit oder Antrag auf Einstweilige Verfügung des Beschäftigten

I. 
Voraussetzungen im Einzelnen:

Beschäftigte haben generell nur einen Anspruch auf Teilzeitarbeit in einem Arbeitsverhältnis, das länger als sechs Monate besteht. Maßgebend ist der Zeitpunkt der Antragstellung und nicht der Beginn der gewünschten Teilzeitarbeit. Sowohl für Ansprüche nach dem TzBfG als auch nach dem BEEG gilt, dass dieser Anspruch nur besteht, wenn der Arbeitgeber ohne Auszubildende mehr als 15 Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen beschäftigt. Im Gegensatz zum sog. Schwellenwert im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes wird nur eine Pro-Kopf-Zählung vorgenommen; es gilt also beispielsweise nicht, dass Teilzeitkräfte mit weniger als 20 Wochenstunden nur mit dem Faktor 0,5 gezählt werden. Dies hat zur Konsequenz, dass beispielsweise auch ein Arbeitgeber, der zwei Vollzeitkräfte beschäftigt und 14 sog. Geringfügig Beschäftigte dem Anspruch auf Teilzeitarbeit außerhalb und im Rahmen der Elternzeit ausgesetzt ist. Beschäftigte im Rahmen eines sog. Gemeinschaftsbetriebes werden aber nicht zusammengezählt. 

Der Anspruch des Beschäftigten nach dem TzBfG, also außerhalb der Elternzeit, kann nur einmal alle zwei Jahre geltend gemacht werden, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat. Der Teilzeitanspruch im Zusammenhang mit der Elternzeit kann jedoch während der Gesamtdauer der Elternzeit zweimal geltend gemacht werden, ist jedoch - im Gegensatz zum generellen Teilzeitanspruch - nur zwischen 15 und 30 Wochenstunden und für mindestens zwei Monate möglich. 

II. 
Im Einzelnen zum Antrag:

Hinsichtlich des Antragsinhalts gilt für beide Anträge, dass der Beschäftigte die Verringerung und den Umfang der Verringerung eindeutig verlangt. Eine Verteilung der Verringerung ist in beiden Fällen nicht zwingend erforderlich. Der Antrag muss so formuliert sein, dass der Arbeitgeber diesen mit „ja“ annehmen kann. Begehrt der Beschäftigte nur eine Verringerung der Arbeitszeit, überlässt er damit deren Verteilung dem Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts. Wenn der Beschäftigte auch eine Verteilung geltend macht, kann er, muss aber nicht, angeben, ob die gewünschte Verteilung Bedingung für sein Verringerungsbegehren ist. Der Beschäftigte ist auch befugt, eine bestimmte Verteilung nur hilfsweise geltend zu machen. Wenn er jedoch auf jeden Fall eine bestimmte Verteilung wünscht, muss er dies spätestens im Erörterungsgespräch mit dem Arbeitgeber geltend machen, weil danach eine Bindung an seinen Antrag eintritt. 

Während der Antrag der Teilzeitarbeit außerhalb der Elternzeit von dem Beschäftigten auch mündlich gestellt werden kann, ist der Antrag während der Elternzeit nur schriftlich möglich. Generell empfiehlt sich jedoch, immer einen schriftlichen Antrag zu stellen. Außerhalb der Elternzeit muss der Beschäftigte den Antrag drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Teilzeitarbeit stellen, im Rahmen der Elternzeit sieben Wochen vor dem gewünschten Beginn. 

III.
Vom Arbeitgeber zu beachten:

Der Gesetzgeber geht davon aus, dass Teilzeitarbeit, sowohl was die Verkürzung als auch was die Verteilung der Arbeitszeit betrifft, primär einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten vereinbart werden soll. Wird ein Teilzeitanspruch außerhalb der Elternzeit geltend gemacht, muss der Arbeitgeber beachten, dass er auf jeden Fall eine Erörterung, d. h., ein Gespräch mit dem Beschäftigten zum Zweck der Einigung führt. Eine schriftliche Ablehnung, die einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung durch den Arbeitgeber zu erfolgen hat, sollte dem Gesetz entsprechend erst nach der Erörterung erfolgen. Unterlässt der Arbeitgeber die Erörterung mit dem Beschäftigten und lehnt dessen Begehren innerhalb der Einmonatsfrist ab, wird zwar nicht der Teilzeitanspruch des Beschäftigten fingiert, aber der Arbeitgeber kann dem Beschäftigten keine Einwendungen mehr entgegenhalten, die im Rahmen der Erörterung hätten ausgeräumt werden können. 

Beim Teilzeitbegehren während der Elternzeit soll zwar nur eine Erörterung zwischen Beschäftigtem und Arbeitgeber dem Gesetz nach stattfinden, es empfiehlt sich jedoch auch hier, immer das Gespräch mit dem Beschäftigten zu suchen und zu führen. Eine Einigung soll innerhalb von vier Wochen erreicht werden und der Arbeitgeber muss einen förmlichen Antrag des Beschäftigten innerhalb von vier Wochen mit schriftlicher Begründung ablehnen. 

Lehnt der Arbeitgeber den Antrag auf Teilzeit ab, hat der Beschäftigte in beiden Fällen die Möglichkeit, Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht einzureichen oder eine Einstweilige Verfügung zu beantragen. Versäumt allerdings der Arbeitgeber im Falle des Antrags außerhalb der Elternzeit die einmonatige Ablehnungsfrist, gilt die Zustimmung zum Teilzeitbegehren als erteilt. Hier ist also besondere Vorsicht geboten. Wird die Frist im Rahmen des Antrages während der Elternzeit durch den Arbeitgeber versäumt, bleibt dem Beschäftigten auch in diesem Fall nur die Klagemöglichkeit oder der Antrag auf Erlass einer Einstweiligen Verfügung. 

IV.
Ablehnungsgründe des Arbeitgebers:

Einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht, hängt die Durchsetzung des Anspruchs davon ab, ob der Arbeitgeber dem Anspruch betriebliche Gründe entgegensetzen kann. Außerhalb der Elternzeit genügt, dass der Arbeitgeber rational nachvollziehbare Gründe hat. Im Gegensatz zum Teilzeitanspruch im Rahmen der Elternzeit, wo dringende betriebliche Gründe erforderlich sind. Die Gründe müssen jedoch hinreichend gewichtig sein. Der Arbeitgeber kann deshalb die Ablehnung nicht allein mit seiner abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der „richtigen“ Arbeitszeitverteilung begründen. Hinreichend gewichtig sind die Gründe immer dann, wenn die Verringerung der Arbeitszeit, die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht; wobei diese Aufzählung im Gesetz nicht abschließend ist. In der Praxis sind die Punkte „Sicherheit im Betrieb“ und „unverhältnismäßige Kosten“ zu vernachlässigen; es geht immer um die Fälle der wesentlichen Beeinträchtigung der Organisation und/oder der Arbeitsabläufe. Das Bundesarbeitsgericht prüft in einem sog. Dreistufenmodell wie folgt:

-	Ist überhaupt ein bestimmtes Organisationskonzept beim Arbeitgeber vorhanden?
-	Inwiefern steht dieses Konzept dem Verlangen des Arbeitnehmers entgegen? 
-	Inwiefern sind entgegenstehende Gründe gewichtig, d. h., inwiefern findet eine wesentliche Beeinträchtigung statt? 

Beispielsweise stehen dem Teilzeitanspruch keine betrieblichen Gründe entgegen, wenn es dem Arbeitgeber möglich und zumutbar ist, für die ausfallende Arbeitszeit eine Ersatzkraft anzustellen. Dazu muss der Arbeitgeber bei der Agentur für Arbeit nach einem geeigneten Bewerber suchen und die Stelle inner- und/oder außerbetrieblich ausschreiben. 

Ein betrieblicher Grund besteht auch dann nicht, wenn der Arbeitgeber die ausfallende Arbeitszeit durch die Einstellung einer Teilzeitkraft ausgleichen kann. Ein Organisationskonzept kann beispielsweise in einem Produktionsbetrieb mit Mehrschichtarbeitszeit darin bestehen, jede Schicht mit zwei Betriebselektrikern zu besetzen. Anerkannt ist auch ein sog. servicefreundliches Organisationskonzept der Gestalt, dass der Arbeitgeber so weitgehend wie möglich sicherstellen will, dass seine Kunden jeweils nur einen Verkäufer als Ansprechpartner haben. 

Beschäftigt jedoch der Arbeitgeber in ähnlichen oder vergleichbaren Bereichen bereits eine Teilzeitkraft, ist eine berechtigte Ablehnung des Teilzeitwunsches fast ausgeschlossen. 

Das Teilzeitbegehren des Beschäftigten im Rahmen der Elternzeit kann nur berechtigt aufgrund dringender betrieblicher Gründe abgelehnt werden. An das objektive Gewicht der Ablehnungsgründe sind erhebliche Anforderungen zu stellen, die der Begriff „dringend“ verdeutlicht. Die entgegenstehenden betrieblichen Interessen müssen zwingende Hindernisse für die beantragte Verkürzung der Arbeitszeit sein. Die bloße Behauptung, es bestehe keine Beschäftigungsmöglichkeit, genügt zur schlüssigen Darlegung der Zustimmungsverweigerung nicht. Die zugrunde liegenden Tatsachen sind zu bezeichnen wie beispielsweise Schließung des Betriebs/der Abteilung, Auflösung der Arbeitsgruppe, Verlagerung der Arbeiten auf Dritte und ähnliche Umstände. Wie auch im Kündigungsrecht ist näher zu konkretisieren, aufgrund welcher Umstände kein betrieblicher Beschäftigungsbedarf besteht. 

Hat der Arbeitgeber für die Dauer der Elternzeit eine Vollzeitkraft als Vertretung befristet eingestellt, die nicht bereit ist, ihre Arbeitszeit zu verringern und sind keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten vorhanden, insbesondere weil auch andere vergleichbare Mitarbeiter zu keiner Verringerung ihrer Arbeitszeit bereit sind, kann sich der Arbeitgeber auf dringende betriebliche Gründe berufen, die dem Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit entgegenstehen. Anders ist die Ausgangslage, wenn der Arbeitgeber für die Dauer der Elternzeit eine Vollzeitkraft trotz rechtzeitig angekündigter Elternzeit unbefristet eingestellt hat. Zwar begründet das BEEG für den Beschäftigten im Gegensatz zum TzBfG keinen Anspruch auf eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit, so dass es hinsichtlich der Bestimmung der Lage der gewünschten verringerten Arbeitszeit beim Weisungsrecht des Arbeitgebers verbleibt. Die Ausübung dieses Weisungsrechts hat sich jedoch nach billigem Ermessen zu richten. Ist der Beschäftigte wegen seiner familiären Einbindung auf eine bestimmte Lage seiner Arbeitszeit angewiesen, gebührt seinen Interessen regelmäßig der Vorrang. Letztendlich ist es für den Arbeitgeber praktisch kaum möglich, die gewünschte Verteilung durch dringende betriebliche Gründe abzuwehren. 

Der Autor ist Mitglied des VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. 
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