(Stuttgart)  Der Europäis­che Gericht­shof (EuGH) und ihm nach­fol­gend das Bun­dear­beits­gericht (BAG) haben am 20.01.2009 bzw. 24.03./19.05.2009 entsch­ieden, dass ein Arbeit­nehmer seinen geset­zlichen Jahresurlaub­sanspruch auch dann nicht ver­liert, wenn ihm wegen ein­er fort­dauern­den Arbeit­sun­fähigkeit kein Gehalt­fortzahlungsanspruch mehr zusteht.

Damit, so die Berlin­er Fachan­wältin für Arbeit­srecht Dr. Christi­na Mitsch von der Kan­zlei Thüm­mel, Schütze & Part­ner, Lan­desre­gion­allei­t­erin Berlin des VdAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, erhöhen sich die Lohn­fortzahlungsrisiken für den Arbeit­ge­ber erheblich.

Grund­sät­zlich ist der einem Arbeit­nehmer zuste­hende Erhol­ung­surlaub auf das Kalen­der­jahr befris­tet. Wird er nicht voll­ständig genom­men, so erlis­cht er entschädi­gungs­los am Jahre­sende oder — unter bes­timmten Voraus­set­zun­gen — am Ende des Über­tra­gungszeitraums, dies ist der 31.03. des Fol­ge­jahres. Das Erlöschen trat nach der Recht­sprechung des Bun­de­sar­beits­gerichts (BAG) selb­st dann ein, wenn die (voll­ständi­ge) Inanspruch­nahme von Urlaub durch eine län­gere Erkrankung des Mitar­beit­ers ver­hin­dert wurde — der Urlaub war unwieder­bringlich verloren.

Dies, so betont Mitsch,  ist nun anders. Der Europäis­che Gericht­shof (EuGH) hat am 20.01.2009 und ihm fol­gend das BAG am 24.03. und 19.05.2009 entsch­ieden, dass ein Arbeit­nehmer seinen geset­zlichen Jahresurlaub­sanspruch auch dann nicht ver­liert, wenn ihm wegen ein­er fort­dauern­den Arbeit­sun­fähigkeit kein Gehalt­fortzahlungsanspruch mehr zuste­ht. Eine zeitliche Lim­i­tierung hat der EUGH nicht for­muliert, sodass die Gel­tend­machung des Urlaubs erst an der 3‑jährigen Ver­jährungs­frist scheitert.

Beispiel:

 

Der Arbeit­nehmer ist die gesamten Jahre 2009 und 2010 erkrankt. Seine Arbeits­fähigkeit erlangt er erst wieder am 01.04. 2011. Bei kon­se­quenter Anwen­dung der geän­derten Recht­sprechung muss der Arbeit­ge­ber ihm nun neben seinem aktuellen Urlaub­sanspruch für das Jahr 2011 den gesamten geset­zlichen Resturlaub der Jahre 2009 und  2010 gewähren. Früher wäre der Urlaub­sanspruch für 2009 am 31.03.2010 und der für 2010 am 31.03. 2011 erloschen.

Es wird zwar gemut­maßt, dass irgend­wann eine weit­ere Vor­lage an den EuGH erfol­gen wird, um eine zeitliche Beschränkung des fort­geschriebe­nen Urlaub­sanspruchs her­beizuführen. Bis es aber soweit ist, müssen die Arbeit­ge­ber mit dem beschriebe­nen Risiko leben. 

  • Kon­se­quen­zen für Arbeit­ge­ber und Arbeit­nehmer  

Was aber kön­nen Arbeit­ge­ber tun, um die finanziellen Belas­tun­gen zu beschränken? 

Die Entschei­dun­gen des EuGH und des BAG bezo­gen sich auss­chließlich auf das Fortbeste­hen des Anspruchs auf den geset­zlichen Min­desturlaub (24 Werk­tage bei 6‑Tage-Woche, 20 Tage bei 5‑Tage-Woche) trotz Krankheit. Diesen Anspruch darf der Arbeit­ge­ber ver­traglich nicht auss­chließen. Möglicher­weise wird von der Recht­sprechung aber die Regelung von sog. Auss­chluss-/Ver­fal­lk­lauseln akzep­tiert: Damit der Arbeit­ge­ber nicht erst mit Ein­tritt der Ver­jährung Pla­nungssicher­heit erlangt, sollte er mit dem Arbeit­nehmer bere­its im Ver­trag eine Frist von min­destens 3 Monat­en vere­in­baren, inner­halb der der Arbeit­nehmer nach sein­er Gesun­dung den Urlaub in Anspruch zu nehmen hat, da er anderen­falls erlischt.

Zumeist gewähren Arbeit­ge­ber aber ver­traglich ohne­hin mehr Urlaub­stage als das geset­zliche Min­dest­maß, bspw. 28 oder 30 Arbeit­stage. Für diesen zusät­zlichen ver­traglichen Mehrurlaub ist kün­ftig eine Regelung geboten, wonach er auch dann am Ende des Über­tra­gungszeitraums (31.03. des Fol­ge­jahres) ent­fällt, wenn er wegen Erkrankung nicht genom­men wer­den konnte.

Aber auch für Arbeit­nehmer, so betont Mitsch,  kann sich die geän­derte Recht­sprechung per­spek­tivisch dur­chaus nachteilig auswirken. Diese müssen ver­mehrt mit krankheits‑, also per­so­n­enbe­d­ingten Kündi­gun­gen wegen der durch fort­dauernde Krankheit bed­ingten finanziellen Mehrbe­las­tung des Arbeit­ge­bers rechnen.

Bei der Anpas­sung der Arbeitsverträge in dem beschriebe­nen Sinne sollte man sich zur Ver­mei­dung teuer­er Fehler eben­so wie bei der Prü­fung kündi­gungsrechtlich­er Kon­se­quen­zen im Falle län­ger­er Erkrankun­gen unbe­d­ingt pro­fes­sionell durch im Arbeit­srecht spezial­isierte Anwälte unter­stützen lassen.

Hier­bei ver­wies sie u. a. auch auf den VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. — www.vdaa.de — 

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