(Stutt­gart) Wird ein Arbeit­neh­mer 22 Jah­re nach der Been­di­gung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses erneut bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber ein­ge­stellt, gelangt das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG bestimm­te Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung nach einer Vor­be­schäf­ti­gung in ver­fas­sungs­kon­for­mer Aus­le­gung der Vor­schrift regel­mä­ßig nicht zur Anwen­dung.

Dar­auf ver­weist der Kie­ler Fach­an­walt für Arbeits­recht Jens Klar­mann, Vize­prä­si­dent des VDAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, unter Hin­weis auf die ent­spre­chen­de Mit­tei­lung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) zu sei­nem Urteil vom 21. August 2019 – Az. 7 AZR 452/17 -.

Die Klä­ge­rin war in der Zeit vom 22. Okto­ber 1991 bis zum 30. Novem­ber 1992 bei der Beklag­ten als Hilfs­be­ar­bei­te­rin für Kin­der­geld beschäf­tigt. Mit Wir­kung zum 15. Okto­ber 2014 stell­te die Beklag­te die Klä­ge­rin als Tele­fon­ser­vice­be­ra­te­rin im Ser­vice­cen­ter erneut ein. Das zunächst bis zum 30. Juni 2015 sach­grund­los befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis wur­de spä­ter bis zum 30. Juni 2016 ver­län­gert. Mit ihrer Kla­ge begehrt die Klä­ge­rin die Fest­stel­lung, dass ihr Arbeits­ver­hält­nis nicht auf­grund der Befris­tung am 30. Juni 2016 geen­det hat. Das Arbeits­ge­richt hat die Kla­ge abge­wie­sen, das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat ihr statt­ge­ge­ben.

Die hier­ge­gen gerich­te­te Revi­si­on der Beklag­ten hat­te Erfolg. Die Befris­tung des Arbeits­ver­trags ist ohne Sach­grund wirk­sam. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des zwar nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat. Nach der Ent­schei­dung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts vom 6. Juni 2018 (- 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 -) kön­nen und müs­sen die Fach­ge­rich­te jedoch durch ver­fas­sungs­kon­for­me Aus­le­gung den Anwen­dungs­be­reich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ein­schrän­ken, soweit das Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung unzu­mut­bar ist, weil eine Gefahr der Ket­ten­be­fris­tung in Aus­nut­zung der struk­tu­rel­len Unter­le­gen­heit der Beschäf­tig­ten nicht besteht und das Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung nicht erfor­der­lich ist, um das unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis als Regel­be­schäf­ti­gungs­form zu erhal­ten. Das Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung kann danach ua. dann unzu­mut­bar sein, wenn eine Vor­be­schäf­ti­gung sehr lang zurück­liegt. Um einen sol­chen Fall han­delt es sich vor­lie­gend, da die Vor­be­schäf­ti­gung bei der erneu­ten Ein­stel­lung 22 Jah­re zurück­lag. Beson­de­re Umstän­de, die den­noch die Anwen­dung des in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG bestimm­ten Ver­bots gebie­ten könn­ten, lie­gen nicht vor.

Klar­mann emp­fahl, dies beach­ten sowie in Zwei­fels­fäl­len, um Rechts­rat nach­zu­su­chen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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