(Stutt­gart) Die sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG nicht zuläs­sig, wenn zwi­schen dem Arbeit­neh­mer und der Arbeit­ge­be­rin bereits acht Jah­re zuvor ein Arbeits­ver­hält­nis von etwa ein­ein­halb­jäh­ri­ger Dau­er bestan­den hat, das eine ver­gleich­ba­re Arbeits­auf­ga­be zum Gegen­stand hat­te.

Dar­auf ver­weist der Stutt­gar­ter Fach­an­walt für Arbeits­recht Micha­el Henn, Prä­si­dent des VDAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, unter Hin­weis auf die Mit­tei­lung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) zu sei­nem Urteil vom 23.01.2019 —  Az. 7 AZR 733/16.

Der Klä­ger war vom 19. März 2004 bis zum 30. Sep­tem­ber 2005 als gewerb­li­cher Mit­ar­bei­ter bei der Beklag­ten tätig. Mit Wir­kung zum 19. August 2013 stell­te die Beklag­te den Klä­ger erneut sach­grund­los befris­tet für die Zeit bis zum 28. Febru­ar 2014 als Fach­ar­bei­ter ein. Die Par­tei­en ver­län­ger­ten die Ver­trags­lauf­zeit mehr­fach, zuletzt bis zum 18. August 2015. Mit sei­ner Kla­ge begehrt der Klä­ger die Fest­stel­lung, dass sein Arbeits­ver­hält­nis zu die­sem Zeit­punkt nicht geen­det hat.

Die Kla­ge hat­te in allen drei Instan­zen Erfolg. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat. Im Jahr 2011 hat­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt zwar ent­schie­den, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG erfas­se in ver­fas­sungs­kon­for­mer Aus­le­gung nicht sol­che Vor­be­schäf­ti­gun­gen, die län­ger als drei Jah­re zurück­lie­gen. Die­se Recht­spre­chung kann jedoch auf Grund der Ent­schei­dung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts vom 6. Juni 2018 (- 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 -) nicht auf­recht­erhal­ten wer­den. Danach hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt durch die Annah­me, eine sach­grund­lo­se Befris­tung sei nur dann unzu­läs­sig, wenn eine Vor­be­schäf­ti­gung weni­ger als drei Jah­re zurück­lie­ge, die Gren­zen ver­tret­ba­rer Aus­le­gung gesetz­li­cher Vor­ga­ben über­schrit­ten, weil der Gesetz­ge­ber eine sol­che Karenz­zeit erkenn­bar nicht regeln woll­te. Aller­dings kön­nen und müs­sen die Fach­ge­rich­te auch nach der Auf­fas­sung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts durch ver­fas­sungs­kon­for­me Aus­le­gung den Anwen­dungs­be­reich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ein­schrän­ken, soweit das Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung unzu­mut­bar ist, weil eine Gefahr der Ket­ten­be­fris­tung in Aus­nut­zung der struk­tu­rel­len Unter­le­gen­heit der Beschäf­tig­ten nicht besteht und das Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung nicht erfor­der­lich ist, um das unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis als Regel­be­schäf­ti­gungs­form zu erhal­ten. Das Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung kann danach ins­be­son­de­re unzu­mut­bar sein, wenn eine Vor­be­schäf­ti­gung sehr lang zurück­liegt, ganz anders gear­tet war oder von sehr kur­zer Dau­er gewe­sen ist. Um einen sol­chen Fall han­delt es sich vor­lie­gend nicht, ins­be­son­de­re lag das vor­an­ge­gan­ge­ne Arbeits­ver­hält­nis acht Jah­re und damit nicht sehr lang zurück. Die Beklag­te kann sich auch nicht mit Erfolg dar­auf beru­fen, die Befris­tung im Ver­trau­en auf die im Jahr 2011 ergan­ge­nen Ent­schei­dun­gen des Bun­des­ar­beits­ge­richts ver­ein­bart zu haben. Sie muss­te bei Abschluss der Ver­trä­ge mit dem Klä­ger jeden­falls die Mög­lich­keit in Betracht zie­hen, dass die vom Bun­des­ar­beits­ge­richt vor­ge­nom­me­ne ver­fas­sungs­kon­for­me Aus­le­gung der Norm vor dem Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt kei­nen Bestand haben könn­te.

Henn emp­fahl, die Ent­schei­dung zu beach­ten und in Zwei­fels­fäl­len recht­li­chen Rat ein­zu­ho­len, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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