(Stutt­gart) Das Ver­bot eines Unter­neh­mens der Pri­vat­wirt­schaft, auf­fäl­li­ge groß­flä­chi­ge Zei­chen reli­giö­ser, poli­ti­scher und sons­ti­ger welt­an­schau­li­cher Über­zeu­gun­gen am Arbeits­platz zu tra­gen, wirft Fra­gen nach der Aus­le­gung von Uni­ons­recht auf.

Die­se Fra­gen müs­sen im Zusam­men­hang mit Kon­ven­ti­ons- und Ver­fas­sungs­recht durch ein Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen geklärt wer­den, das der Zehn­te Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts an den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on rich­tet.

Dar­auf ver­weist der Kie­ler Fach­an­walt für Arbeits­recht Jens Klar­mann, Vize­prä­si­dent des VDAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, unter Hin­weis auf die ent­spre­chen­de Mit­tei­lung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) vom 30.01.2019 zu sei­nem Beschluss vom sel­ben Tage, Az. 10 AZR 299/18 (A) -.

Die Beklag­te ist ein Unter­neh­men des Ein­zel­han­dels. Die Klä­ge­rin ist mus­li­mi­schen Glau­bens. Sie ist als Ver­kaufs­be­ra­te­rin und Kas­sie­re­rin beschäf­tigt. Nach Rück­kehr aus der Eltern­zeit trug die Klä­ge­rin — anders als zuvor — ein Kopf­tuch. Sie erfüllt damit ein isla­mi­sches Bede­ckungs­ge­bot, das sie als zwin­gend emp­fin­det. Der Auf­for­de­rung der Beklag­ten, das Kopf­tuch am Arbeits­platz abzu­le­gen, kam die Klä­ge­rin nicht nach. Die Beklag­te stützt sich zuletzt auf eine für alle Ver­kaufs­fi­lia­len gel­ten­de Klei­der­ord­nung. Nach ihr ist das Tra­gen auf­fäl­li­ger groß­flä­chi­ger reli­giö­ser, poli­ti­scher und sons­ti­ger welt­an­schau­li­cher Zei­chen am Arbeits­platz ver­bo­ten. Mit ihrer Kla­ge will die Klä­ge­rin fest­ge­stellt wis­sen, dass die dar­auf beru­hen­de Wei­sung der Beklag­ten unwirk­sam ist. Sie ist der Auf­fas­sung, die Wei­sung sei unwirk­sam, weil sie dadurch wegen ihrer Reli­gi­on dis­kri­mi­niert wer­de. Die Beklag­te beruft sich auf ihre unter­neh­me­ri­sche Frei­heit und den Schutz der nega­ti­ven Reli­gi­ons­frei­heit ihrer Kun­den und Arbeit­neh­mer.

Die Vor­in­stan­zen haben der Kla­ge statt­ge­ge­ben. Der Zehn­te Senat des Bun­des-arbeits­ge­richts ersucht den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on, Fra­gen nach der Aus­le­gung der Richt­li­nie 2000/78/EG und dem Ver­hält­nis von pri­mä­rem Uni­ons­recht und natio­na­lem Ver­fas­sungs­recht zu beant­wor­ten. Ist eine all­ge­mei­ne Anord­nung in der Pri­vat­wirt­schaft, die auch das Tra­gen auf­fäl­li­ger reli­giö­ser Zei­chen ver­bie­tet, auf­grund der von Art. 16 der Char­ta der Grund­rech­te der Euro­päi­schen Uni­on (GRC) geschütz­ten unter­neh­me­ri­schen Frei­heit dis­kri­mi­nie­rungs­recht­lich stets gerecht­fer­tigt? Oder kann die Reli­gi­ons­frei­heit der Arbeit­neh­me­rin berück­sich­tigt wer­den, die von der GRC, der Kon­ven­ti­on zum Schutz der Men­schen­rech­te und Grund­frei­hei­ten (EMRK) und dem Grund­ge­setz geschützt wird?

Klar­mann emp­fahl, dies beach­ten sowie in Zwei­fels­fäl­len um Rechts­rat nach­zu­su­chen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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Jens Klar­mann
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