VDAA
Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.

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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart

I.
Urlaubsabgeltung bei Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Januar 2019, Az. 9 AZR 45/16

Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers, haben dessen Erben nach § 1922 Abs. 1 BGB iVm. § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch auf Abgeltung des von dem Erblasser nicht genommenen Urlaubs.
Die Klägerin ist Alleinerbin ihres am 20. Dezember 2010 verstorbenen Ehemanns (Erblasser), dessen Arbeitsverhältnis mit der Beklagten durch seinen Tod endete. Nach § 26 des auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) standen dem Erblasser in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage Urlaub zu. Der Erblasser wurde mit Wirkung vom 18. August 2010 als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Er hatte danach gemäß § 125 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 SGB IX aF für das Jahr 2010 Anspruch auf anteiligen Zusatzurlaub von zwei Arbeitstagen. Die Klägerin verlangt die Abgeltung des Resturlaubs von insgesamt 25 Arbeitstagen, der ihrem verstorbenen Ehemann zum Zeitpunkt seines Todes für das Jahr 2010 noch zustand.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Beklagte hat den nicht gewährten Urlaub des Erblassers mit einem Betrag iHv. 5.857,75 Euro brutto abzugelten.
Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann, ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Die nach dem europäischen Unionsrecht gebotene Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG ergibt, dass der Resturlaub auch dann abzugelten ist, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Der Gerichtshof der Europäischen Union hat entschieden, dass der durch Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) gewährleistete Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis untergehen darf, ohne dass ein Anspruch auf finanzielle Vergütung für diesen Urlaub besteht, der im Wege der Erbfolge auf den Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers überzugehen hat (EuGH 6. November 2018 - C-569/16 und C-570/16 - [Bauer und Willmeroth]). Daraus folgt für die richtlinienkonforme Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG, dass die Vergütungskomponente des Anspruchs auf den vor dem Tod nicht mehr genommenen Jahresurlaub als Bestandteil des Vermögens Teil der Erbmasse wird. Der Abgeltungsanspruch der Erben umfasst dabei nicht nur den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG von 24 Werktagen, sondern auch den Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX aF sowie den Anspruch auf Urlaub nach § 26 TVöD, der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt. Dem TVöD lässt sich nicht entnehmen, dass dem Erben das Verfallrisiko für den tariflichen Mehrurlaub bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers zugewiesen ist.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2019&nr=21840&pos=1&anz=2&titel=Urlaubsabgeltung_bei_Tod_des_Arbeitnehmers_im_laufenden_Arbeitsverh%E4ltnis

II.
Sachgrundlose Befristung - Vorbeschäftigung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Januar 2019, Az. 7 AZR 733/16

Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalbjähriger Dauer bestanden hat, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte. 
Der Kläger war vom 19. März 2004 bis zum 30. September 2005 als gewerblicher Mitarbeiter bei der Beklagten tätig. Mit Wirkung zum 19. August 2013 stellte die Beklagte den Kläger erneut sachgrundlos befristet für die Zeit bis zum 28. Februar 2014 als Facharbeiter ein. Die Parteien verlängerten die Vertragslaufzeit mehrfach, zuletzt bis zum 18. August 2015. Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt nicht geendet hat. 
Die Klage hatte in allen drei Instanzen Erfolg. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Im Jahr 2011 hatte das Bundesarbeitsgericht zwar entschieden, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG erfasse in verfassungskonformer Auslegung nicht solche Vorbeschäftigungen, die länger als drei Jahre zurückliegen. Diese Rechtsprechung kann jedoch auf Grund der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018 (- 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 -) nicht aufrechterhalten werden. Danach hat das Bundesarbeitsgericht durch die Annahme, eine sachgrundlose Befristung sei nur dann unzulässig, wenn eine Vorbeschäftigung weniger als drei Jahre zurückliege, die Grenzen vertretbarer Auslegung gesetzlicher Vorgaben überschritten, weil der Gesetzgeber eine solche Karenzzeit erkennbar nicht regeln wollte. Allerdings können und müssen die Fachgerichte auch nach der Auffassung des Bundesverfassungsgerichts durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann danach insbesondere unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Um einen solchen Fall handelt es sich vorliegend nicht, insbesondere lag das vorangegangene Arbeitsverhältnis acht Jahre und damit nicht sehr lang zurück. Die Beklagte kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, die Befristung im Vertrauen auf die im Jahr 2011 ergangenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vereinbart zu haben. Sie musste bei Abschluss der Verträge mit dem Kläger jedenfalls die Möglichkeit in Betracht ziehen, dass die vom Bundesarbeitsgericht vorgenommene verfassungskonforme Auslegung der Norm vor dem Bundesverfassungsgericht keinen Bestand haben könnte.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2019&nr=21852&pos=0&anz=3&titel=Sachgrundlose_Befristung_-_Vorbesch%E4ftigung

III.
Wirksamkeit eines Kopftuchverbots?
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 30. Januar 2019, Az. 10 AZR 299/18 (A) 

Das Verbot eines Unternehmens der Privatwirtschaft, auffällige großflächige Zeichen religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Überzeugungen am Arbeitsplatz zu tragen, wirft Fragen nach der Auslegung von Unionsrecht auf. Diese Fragen müssen im Zusammenhang mit Konventions- und Verfassungsrecht durch ein Vorabentscheidungsersuchen geklärt werden, das der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts an den Gerichtshof der Europäischen Union richtet.
Die Beklagte ist ein Unternehmen des Einzelhandels. Die Klägerin ist muslimischen Glaubens. Sie ist als Verkaufsberaterin und Kassiererin beschäftigt. Nach Rückkehr aus der Elternzeit trug die Klägerin - anders als zuvor - ein Kopftuch. Sie erfüllt damit ein islamisches Bedeckungsgebot, das sie als zwingend empfindet. Der Aufforderung der Beklagten, das Kopftuch am Arbeitsplatz abzulegen, kam die Klägerin nicht nach. Die Beklagte stützt sich zuletzt auf eine für alle Verkaufsfilialen geltende Kleiderordnung. Nach ihr ist das Tragen auffälliger großflächiger religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Zeichen am Arbeitsplatz verboten. Mit ihrer Klage will die Klägerin festgestellt wissen, dass die darauf beruhende Weisung der Beklagten unwirksam ist. Sie ist der Auffassung, die Weisung sei unwirksam, weil sie dadurch wegen ihrer Religion diskriminiert werde. Die Beklagte beruft sich auf ihre unternehmerische Freiheit und den Schutz der negativen Religionsfreiheit ihrer Kunden und Arbeitnehmer.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Der Zehnte Senat des Bundes-arbeitsgerichts ersucht den Gerichtshof der Europäischen Union, Fragen nach der Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG und dem Verhältnis von primärem Unionsrecht und nationalem Verfassungsrecht zu beantworten. Ist eine allgemeine Anordnung in der Privatwirtschaft, die auch das Tragen auffälliger religiöser Zeichen verbietet, aufgrund der von Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) geschützten unternehmerischen Freiheit diskriminierungsrechtlich stets gerechtfertigt? Oder kann die Religionsfreiheit der Arbeitnehmerin berücksichtigt werden, die von der GRC, der Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK) und dem Grundgesetz geschützt wird?

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2019&nr=21885&pos=1&anz=5&titel=Wirksamkeit_eines_Kopftuchverbots?

IV.
Anspruch auf Mindestlohn bei einem Praktikum - Unterbrechung des Praktikums
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Januar 2019, Az. 5 AZR 556/17 

Praktikanten haben keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn, wenn sie das Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten und es eine Dauer von drei Monaten nicht übersteigt. Das Praktikum kann jedenfalls aus Gründen in der Person des Praktikanten/der Praktikantin rechtlich oder tatsächlich unterbrochen und um die Dauer der Unterbrechungszeit verlängert werden, wenn zwischen den einzelnen Abschnitten ein sachlicher und zeitlicher Zusammenhang besteht und die Höchstdauer von drei Monaten insgesamt nicht überschritten wird.
Die Klägerin vereinbarte mit der Beklagten, die eine Reitanlage betreibt, ein dreimonatiges Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung zur Pferdewirtin. Das Praktikum begann am 6. Oktober 2015. Die Klägerin putzte und sattelte die Pferde, stellte sie auf ein Laufband, brachte sie zur Weide und holte sie wieder ab, fütterte sie und half bei der Stallarbeit. In der Zeit vom 3. bis 6. November 2015 war die Klägerin arbeitsunfähig krank. Ab dem 20. Dezember 2015 trat sie in Absprache mit der Beklagten über die Weihnachtsfeiertage einen Familienurlaub an. Während des Urlaubs verständigten sich die Parteien darauf, dass die Klägerin erst am 12. Januar 2016 in das Praktikum bei der Beklagten zurückkehrt, um in der Zwischenzeit auf anderen Pferdehöfen „Schnuppertage“ verbringen zu können. Das Praktikum bei der Beklagten endete am 25. Januar 2016. Die Beklagte zahlte der Klägerin während des Praktikums keine Vergütung.
Die Klägerin hat von der Beklagten für die Zeit ihres Praktikums Vergütung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns in einer Gesamthöhe von 5.491,00 Euro brutto gefordert. Sie hat vorgetragen, die gesetzlich festgelegte Höchstdauer eines Orientierungspraktikums von drei Monaten sei überschritten. Daher sei ihre Tätigkeit mit dem Mindestlohn von 8,50 Euro pro Stunde zu vergüten.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten die Klage abgewiesen.
Die Revision der Klägerin hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Ein Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn besteht nicht, weil das Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung die Höchstdauer von drei Monaten nicht überschritten hat. Unterbrechungen des Praktikums innerhalb dieses Rahmens sind möglich, wenn der Praktikant/die Praktikantin hierfür persönliche Gründe hat und die einzelnen Abschnitte sachlich und zeitlich zusammenhängen. Diese Voraussetzungen sind hier gegeben. Das Praktikum wurde wegen Zeiten der Arbeitsunfähigkeit sowie auf eigenen Wunsch der Klägerin für nur wenige Tage unterbrochen und im Anschluss an die Unterbrechungen jeweils unverändert fortgesetzt. Der von der Klägerin geltend gemachte Anspruch auf angemessene Vergütung nach dem Berufsbildungsgesetz hatte aus prozessualen Gründen keinen Erfolg.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2019&nr=21891&pos=0&anz=5&titel=Anspruch_auf_Mindestlohn_bei_einem_Praktikum_-_Unterbrechung_des_Praktikums

V.
Wissenschaftszeitvertragsgesetz
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 28.9.2018, Az. 12 Sa 28/18

1. Zur Berechnung der Promotionszeit nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Wissenschaftszeitvertragsgesetz bedarf es nachvollziehbarer Daten. Eine abstrakte und daher nicht nachvollziehbare Auskunft der befristet beschäftigten Person über eine Nettopromotionszeit reicht nicht aus.
2. Innerhalb der Beschäftigungshöchstdauer des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes ist die erneute Befristung des Arbeitsverhältnisses, zumindest wenn dieses zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses bereits 17 Jahre besteht, rechtsmissbräuchlich und daher unwirksam, wenn sie nicht der Qualifizierung der befristet beschäftigten Person, sondern der Flexibilisierung des Personaleinsatzes dient.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2018-9&nr=26589&pos=0&anz=4

VI.
Materielle Rechtskraft
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 20.9.2018, Az. 14 Sa 16/18

1. Dem erneuten Auskunftsbegehren eines Klägers steht die materielle Rechtskraft eines in einem vorangegangenen Verfahren ergangenen Teilurteils über nämlichen Auskunftsanspruch entgegen, § 322 I ZPO
2. Nur neue Tatsachen, die eine rechtskräftig festgestellte Rechtslage so verändern, dass eine abweichende Beurteilung von der rechtskräftigen Entscheidung gerechtfertigt ist, führen dazu, dass ein Lebenssachverhalt entsteht, der sich von dem unterscheidet, über den im ersten Prozess zu befinden war. Der Austausch einzelner begründender Tatsachen, die zwar zu einer abweichenden rechtlichen Beurteilung des bei der ersten Klage vorgetragenen Lebenssachverhalts führen können, jedoch diesen Lebenssachverhalt in seinem Kerngehalt im Sinne eines eigenständigen Geschehensablaufs nicht verändern, kann die Durchbrechung der materiellen Rechtskraft nicht rechtfertigen.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2018-9&nr=26592&pos=1&anz=4

VII.
Analoge Gesetzesanwendung - Arbeitszeit - Atommüllendlagerung - Ausnahmevorschrift - Bergbau unter Tage - Ruhepause – Vergütungspflicht
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 19.9.2018, Az. 3 Sa 43/18

1. Bei den in der Schachtanlage A. II unter Tage beschäftigten Arbeitnehmern zählen die gesetzlichen Ruhepausen gem. § 4 ArbZG in analoger Anwendung des § 2 Abs. 1 Satz 2 ArbZG zur Arbeitszeit.
2. Folge der analogen Anwendung des § 2 Abs. 1 Satz 2 ArbZG ist, dass die gesetzlichen Ruhepausen dieser Arbeitnehmer vergütungspflichtig sind.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2018-9&nr=26327&pos=2&anz=4

VIII.
Fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung - restliche Vergütung – Verzugspauschale
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 15.8.2018, Az. 21 Sa 28/18 

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2018-8&nr=26595&pos=2&anz=5

IX.
Außendienstmitarbeiter, Betriebsvereinbarung über Fahrzeiten, betriebsvereinbarungsoffene Arbeitsvertragsgestaltung
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 14.12.2018, Az. 10 Sa 193/18 sowie 10 Sa 96/18

1. Ist der Arbeitsvertrag betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet - was regelmäßig angenommen werden darf, wenn der Vertragsgegenstand durch AGB geregelt ist und einen kollektiven Bezug hat (vgl. BAG, Urteil vom 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 -, juris, Rn. 52, m.w.N.) -, so verdrängt eine Betriebsvereinbarung, nach deren Bestimmungen, die ersten und letzten 20 Minuten der Reisezeit eines Außendienstmitarbeiters von der Wohnstätte zum ersten Kunden und die ersten 20 Minuten der Rückfahrt vom letzten Kunden nach Hause, nicht zur Arbeitszeit gehören, den ansonsten nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anzunehmenden Grundsatz (vgl. dazu BAG, Urteil vom 22. April 2009 - 5 AZR 292/08 -, Rn. 15, juris), dass die gesamte Fahrzeit des Außendienstmitarbeiters Arbeitszeit darstellt, für die er von der ersten bis zur letzten Minute Vergütung beanspruchen kann. 
2. Wo eine ausdrückliche tarifliche Bestimmung fehlt, verstößt eine solche Betriebsvereinbarung nicht gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG. Denn sie regelt weder, wie die Arbeitszeit zu vergüten ist, noch trifft sie eine Aussage über die Dauer der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit. Sie bestimmt vielmehr ausschließlich, welche Fahrzeiten des Außendienstmitarbeiters als Erfüllung seiner vertraglich geschuldeten Hauptleistungspflicht gelten (vgl. BAG, Beschluss vom 10. Oktober 2006 - 1 ABR 59/05 -, Rn. 28, juris).

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/lag_duesseldorf/j2018/NRWE_LAG_D_sseldorf_10_Sa_193_18_Urteil_20181214.html
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/lag_duesseldorf/j2018/NRWE_LAG_D_sseldorf_10_Sa_96_18_Urteil_20181214.html

X.
Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 9.11.2018 - 13 TaBV 82/17

Nach Abschluss eines berufsqualifizierenden dualen Studiums mit dem Erwerb des Hochschulgrades eines Bachelor of Arts besteht für ein Betriebsratsmitglied mangels Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses im Sinne des § 78a BetrVG kein auf diese Schutznorm gestützter Anspruch auf Übernahme in ein Arbeitsverhältnis.

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/lag_hamm/j2018/13_TaBV_82_17_Beschluss_20181109.html

XI.
Änderungskündigung - rechtzeitige Klageerhebung – Bestimmtheit
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 28.11.2018, Az. 12 Sa 402/18

1. Erhebt der Arbeitnehmer bei einer unter Vorbehalt angenommenen Änderungskündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung nur einen Beendigungsschutzantrag, kann er bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz noch zu einem Änderungsschutzantrag übergehen. Dies folgt aus einer entsprechenden Anwendung von § 6 Satz 1 KSchG. 
2. Nimmt der Arbeitnehmer die Änderung der Arbeitsbedingungen aus einer Änderungskündigung unter Vorbehalt gegenüber dem Arbeitgeber an, ist eine rechtgeschäftliche Einigung zustande gekommen. An dieser ändert ein nach der Annahmeerklärung dem Arbeitgeber zugestellter Beendigungsschutzantrag, der grundsätzlich als schlüssige Ablehnung zu verstehen ist, nichts. Dies folgt aus § 130 Satz 2 BGB. § 167 ZPO steht diesem Ergebnis nicht entgegen. 
3. Zur Bestimmtheit eines Änderungsangebots (hier verneint).

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/lag_duesseldorf/j2018/NRWE_LAG_D_sseldorf_12_Sa_402_18_Urteil_20181128.html

XII.
Verfahrensfehler bei Zurückweisung eines Antrags auf Erlass einer einstweiligen Verfügung ohne mündliche Verhandlung durch den Vorsitzenden; dringender Fall; gesetzlicher Richter; Zurückverweisung
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 8.01.2019, Az. 3 Ta 5/19

1. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren kommt wegen der gegenüber § 937 Abs. 2 ZPO vorrangigen Sonderregelung des § 62 Abs. 2 Satz 2 ArbGG die Zurückweisung eines Antrages auf Erlass einer einstweiligen Verfügung nur in dringenden Fällen in Betracht. Anderenfalls - und das ist der Regelfall - muss mit der Kammer unter Hinzuziehung der ehrenamtlichen Richter aufgrund mündlicher Verhandlung entschieden werden. 
2. Der dringende Fall im Sinne von § 62 Abs. 2 Satz 2 ArbGG liegt nur vor, wenn im Interesse eines effektiven Rechtsschutzes die Warnung des Gegners oder die Zeitdauer, die mit der Anberaumung einer mündlichen Verhandlung verbunden ist, vermieden werden muss und die zeitliche Dringlichkeit nicht auf ein zögerliches Verhalten des Antragstellers zurückzuführen ist. Der dringende Fall geht in seinen Anforderungen damit deutlich über die des bei einstweiligen Verfügungen ohnehin stets erforderlichen Verfügungsgrundes hinaus. Sein Anwendungsbereich ist eng zu fassen, da mit der Feststellung des dringenden Falles unmittelbar Auswirkungen auf die Bestimmung des gesetzlichen Richters und auf den Umfang der Gewährung rechtlichen Gehörs verbunden sind. 
3. Wegen der unmittelbar Verfahrensgrundrechte betreffenden Auswirkungen ist im Falle einer Entscheidung ohne mündliche Verhandlung stets eine zumindest kurze Begründung für die Feststellung des dringenden Falls zu fordern. 
4. Lässt eine arbeitsgerichtliche Entscheidung, in der ein Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung ohne mündliche Verhandlung im Wege der Alleinentscheidung durch den Vorsitzenden zurückgewiesen wird, mit keinem Wort erkennen, dass die besonderen Anforderungen des § 62 Abs. 2 Satz 2 ArbGG gesehen und geprüft worden sind und liegt auch darüber hinaus erkennbar kein dringender Fall vor, beruht die Entscheidung auf einem schwerwiegenden Verfahrensfehler. 
5. Schwerwiegende, Verfahrensgrundrechte berührende Verfahrensfehler einer erstinstanzlichen Entscheidung können in Anwendung der §§ 78 Satz 1 ArbGG, 572 Abs. 3 ZPO zur Aufhebung und Zurückverweisung des Verfahrens an das Arbeitsgericht führen; § 68 ArbGG findet im Beschwerdeverfahren keine Anwendung.

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/lag_duesseldorf/j2019/NRWE_LAG_D_sseldorf_3_Ta_5_19_Beschluss_20190108.html

XIII.
Nebentätigkeit; Berechtigung; Interessenkonflikt; berechtigte Interessen
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 29.11.2019, Az. 11 Sa 603/18

Berechtigte Interessen des Arbeitgebers können schon dann beeinträchtigt sein und der Ausübung einer Nebentätigkeit nach § 3 Abs. 4 Satz 2 TV-L entgegenstehen, wenn nicht auszuschließen ist, dass sie eine negative Wirkung u. a. auf die Öffentlichkeit hat.

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/lag_duesseldorf/j2018/NRWE_LAG_D_sseldorf_11_Sa_603_18_Urteil_20181129.html

XIV.
Sofortige Beschwerde gegen die Versagung von Prozesskostenhilfe - Pflicht zur Begründung des Nichtabhilfebeschlusses
LArbG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 20.12.2018, Az. 21 Ta 2261/18

1. Der Beschluss, mit dem einer sofortigen Beschwerde gegen die Versagung von Prozesskostenhilfe nicht abgeholfen wird, ist zu begründen. Dies gilt insbesondere dann, wenn die sofortige Beschwerde auf neue Tatsachen oder neue rechtliche Gesichtspunkte gestützt wird.
2. In diesem Fall genügt es auch nicht, schlicht auf die Gründe des angefochtenen Beschlusses zu verweisen oder das neue Vorbringen mit einer bloß formelhaften Begründung zurückzuweisen.

Siehe:
http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/hz1/bs/10/page/sammlung.psml?doc.hl=1&doc.id=JURE190001049&documentnumber=1&numberofresults=1108&doctyp=juris-r&showdoccase=1&doc.part=K&paramfromHL=true#focuspoint

XV.
Mehrere Abmahnungen - Streitwert
LArbG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 14.12.2018, Az. 17 Ta (Kost) 6137/18

Mehrere in einem Rechtsstreit angegriffene Abmahnungen führen zu einem Wert von höchsten einem Vierteljahresverdienst des Arbeitnehmers.

Siehe:
http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/hz1/bs/10/page/sammlung.psml?doc.hl=1&doc.id=JURE190000122&documentnumber=2&numberofresults=1108&doctyp=juris-r&showdoccase=1&doc.part=K&paramfromHL=true#focuspoint

XVI.
Verpflichtung zur Zahlung tariflichen Entgeltausgleichs
LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 05.12.2018, Az. 17 Sa 1071/18
Die Entgeltsicherung nach § 9 Anlage 6 TV-N Berlin gilt nur für Arbeitnehmer die bereits am 31.08.2005 in einem Arbeitsverhältnis zu den Berliner Verkehrsbetrieben (BVG) gestanden haben.

Siehe:
http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/hz1/bs/10/page/sammlung.psml?doc.hl=1&doc.id=JURE190000924&documentnumber=3&numberofresults=1108&doctyp=juris-r&showdoccase=1&doc.part=K&paramfromHL=true#focuspoint

XVII.
Einstweilige Verfügung - Konkurrentenklage - Prozesskostenhilfe - Rechtsschutzbedürfnis - Arbeitsvertragsangebot
LArbG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 05.12.2018, Az. 10 SaGa 1659/18

Bietet ein Arbeitgeber einem unterlegenen Bewerber einen Arbeitsvertrag entsprechend der ausgeschriebenen Stelle an, kann das Rechtsschutzbedürfnis für ein einstweiliges Verfügungsverfahren auf Untersagung der Stellenbesetzung entfallen.

Siehe:
http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/hz1/bs/10/page/sammlung.psml?doc.hl=1&doc.id=JURE190000987&documentnumber=4&numberofresults=1108&doctyp=juris-r&showdoccase=1&doc.part=K&paramfromHL=true#focuspoint

XVIII.
Gegenstandswert bei mehreren Kündigungen zum selben Zeitpunkt durch verschiedene potentielle Arbeitgeber
LArbG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 04.12.2018, Az. 26 Ta (Kost) 6120/18

1. Die für Kündigungsschutzanträge in Ansatz zu bringenden Werte sind bei gleichem Beendigungszeitpunkt aufeinander anzurechnen. Aufgrund wirtschaftlicher Identität ist es geboten, von einer Addition abzusehen. Die Kündigungsschutzanträge verfolgen wirtschaftlich das gleiche Ziel, nämlich den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über einen bestimmten Zeitpunkt hinaus (so auch Streitwertkommission Nr. 21.2 - Mehrere Kündigungen ohne Veränderung des Beendigungszeitpunktes).
2. Dabei war es ohne Belang, dass die Kündigungen nicht von demselben Arbeitgeber, sondern von verschiedenen potentiellen Arbeitgebern ausgesprochen wurden. Der Klägerin ging es nicht darum, den Bestand mehrere Arbeitsverhältnisse zu sichern. Im Falle eines Betriebsübergangs wäre es um dasselbe Arbeitsverhältnis gegangen (vgl. LAG Berlin 15. Mai 2001 - 17 Ta (Kost) 6172/01; so auch Streitwertkommission Nr. 13 - Betriebsübergang).

Siehe:
http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/hz1/bs/10/page/sammlung.psml?doc.hl=1&doc.id=JURE190000110&documentnumber=5&numberofresults=1108&doctyp=juris-r&showdoccase=1&doc.part=K&paramfromHL=true#focuspoint

XIX.
Arbeitgeberseitige Kündigung einer Direktversicherung durch Gehaltsumwandlung - Schadensersatz
LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.11.2018, Az. 6 Sa 1259/18

Die vorzeitige Kündigung einer betrieblichen Altersversorgung durch Direktversicherung durch den Arbeitgeber, bei der der Arbeitnehmer bezugsberechtigt ist und die unverfallbar ist, ist nicht zulässig. Sie stellt eine Vertragsverletzung dar, die zu Schadensersatz führt. Der Schaden ist die beitragsfrei versicherte Kapitalabfindung einschließlich der Überschussanteile.

Siehe:
http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/hz1/bs/10/page/sammlung.psml?doc.hl=1&doc.id=JURE190000268&documentnumber=6&numberofresults=1108&doctyp=juris-r&showdoccase=1&doc.part=K&paramfromHL=true#focuspoint

XX.
Eingruppierung eines geprüften Wasserbaumeisters
LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 15.11.2018, Az. 5 Sa 954/18

Die Tätigkeit eines Geprüften Wasserbaumeisters als Zweiter Wasserbaumeister im Leitungsbereich eines Außenbezirkes der Wasser- und Schifffahrtsverwaltung des Bundes im Sinne der Tarifmerkmale der Entgeltgruppe 9 a des Teils V, Abschn. 3 der Anlage 1 zum TV EntgO Bund setzt voraus, dass dem Geprüften Wasserbaumeister auf die Leitung des Außenbezirkes bezogene Tätigkeiten übertragen worden sind, die über die Leitungstätigkeiten hinausgehen, die von ihm bereits als Geprüfter Wasserbaumeister mit entsprechender Tätigkeit in einem Außenbezirk auszuüben sind.

Siehe:
http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/hz1/bs/10/page/sammlung.psml?doc.hl=1&doc.id=JURE190000440&documentnumber=7&numberofresults=1108&doctyp=juris-r&showdoccase=1&doc.part=K&paramfromHL=true#focuspoint

XXI.
Streit über den Zeitpunkt des Beginns der Elternzeit einer im Schuldienst angestellten Lehrerin - Rechtsmissbrauch (hier verneint)
LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 15.11.2018, Az. 14 Sa 654/18

1. Die Inanspruchnahme der Elternzeit nach § 15 Abs. 1, § 16 BEEG ist von keiner Zustimmung des Arbeitgebers abhängig. Für die Inanspruchnahme bedarf es weder einer gesonderten „Freistellung“ durch den Arbeitgeber noch einer sonstigen Willenserklärung des Arbeitgebers; der Arbeitgeber soll die Elternzeit lediglich “bescheinigen.
2. Der Anspruch auf Elternzeit kann gemäß § 15 Abs. 2 Satz 6 BEEG auch nicht durch Vertrag ausgeschlossen oder beschränkt werden. Die Vorschriften über die Elternzeit sind zwingendes Gesetzesrecht, von dem weder durch Einzelverträge noch durch Betriebsvereinbarung oder Tarifverträge abgewichen werden kann. 
Die Vorschrift verbietet nicht nur Vereinbarungen, die den Anspruch auf Elternzeit unmittelbar betreffen, sondern auch solche, die sich auf die arbeitsrechtliche Stellung des Arbeitnehmers vor oder nach der Elternzeit nachteilig auswirken.
3. §§ 15, 16 BEEG sehen keinerlei Beschränkungen dahingehend vor, dass bestimmte Zeiträume bei der Feststellung der Elternzeit nicht ausgespart werden dürfen.
4. Die bloße Hintereinanderschaltung von Schulferien und Elternzeit reicht für die Annahme einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung der Lage der Elternzeit durch eine Lehrkraft nicht aus.

Siehe:
http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/hz1/bs/10/page/sammlung.psml?doc.hl=1&doc.id=JURE190000989&documentnumber=8&numberofresults=1108&doctyp=juris-r&showdoccase=1&doc.part=K&paramfromHL=true#focuspoint

XXII.
Wirksamkeit ordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung - Reduzierung Arbeitszeit von 40 auf 20 Wochenstunden
LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 15.11.2018, Az. 10 Sa 630/18

Vor Ausspruch einer Änderungskündigung zur Reduzierung der Arbeitszeit hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob er der Arbeitnehmerin andere Aufgaben zuweisen kann. Geringerwertige Aufgaben können einer Arbeitnehmerin im Rahmen des Direktionsrechts zugewiesen werden, wenn sich dadurch die Eingruppierung nicht ändert und es ansonsten zumutbar ist.

Siehe:
http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/hz1/bs/10/page/sammlung.psml?doc.hl=1&doc.id=JURE190001050&documentnumber=9&numberofresults=1108&doctyp=juris-r&showdoccase=1&doc.part=K&paramfromHL=true#focuspoint

XXIII.
Beharrliche Arbeitsverweigerung - Zuweisung von Telearbeit
LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.11.2018, Az. 17 Sa 562/18

Der Arbeitgeber ist nicht allein aufgrund seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts berechtigt, dem Arbeitnehmer Telearbeit zuzuweisen.

Siehe:
http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/hz1/bs/10/page/sammlung.psml?doc.hl=1&doc.id=JURE190000123&documentnumber=10&numberofresults=1108&doctyp=juris-r&showdoccase=1&doc.part=K&paramfromHL=true#focuspoint

XXIV.
Wechselschichtzulage - TV Nahverkehr Berlin - § 20 TV-N

Eine Wechselschichtzulage kann nach dem TV-N der Berliner Verkehrsbetriebe verlangen, wer regelmäßig im Dreischichtsystem (Früh-, Spät-, Nachtschicht) arbeitet. Auf eine "Überlappung der Dienste", die Nahtlosigkeit der einzelnen Schichten kommt es nicht an.

Siehe:
http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/hz1/bs/10/page/sammlung.psml?doc.hl=1&doc.id=JURE190001102&documentnumber=11&numberofresults=1108&doctyp=juris-r&showdoccase=1&doc.part=K&paramfromHL=true#focuspoint

XXV.
Zwangsvollstreckung, Zwangsgeld, sofortige Beschwerde, Anschlussbeschwerde, Beschäftigung, Unmöglichkeit, Umorganisation, Substantiierung, Versetzung
LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 22.11.2018, Az. 1 Ta 124/18

Die Beteiligten streiten im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahrens über die Berechtigung eines Zwangsgeldes sowie dessen Höhe.

Siehe:
https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/5BEC43935A308F92C125837E003EAA29/$file/Beschluss-1-Ta-124-18_22-11-2018.pdf

XXVI.
Prozesskostenhilfe, Versagung, keine hinreichenden Erfolgsaussichten, Arbeitsunfall, Wegeunfall, Betriebsweg, Schmerzensgeld, Schadensersatz, Haftungsausschluss, Haftungsprivileg
LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 26.10.2018, Az. 6 Ta 102/18

Die Klägerin wendet sich gegen die Versagung von Prozesskostenhilfe.
Im Hauptsacheverfahren streiten die Parteien über die Zahlung von Schmerzensgeld sowie die Feststellung des Bestehens von Schadensersatzansprüche im Zusammenhang mit einem Unfall.

Siehe:
https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/C47DFA880D7B2451C125837D002332F2/$file/Beschluss-6-Ta-102-18_26-10-2018.pdf

Mit besten kollegialen Grüßen
Ihr

Michael Henn
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Erbrecht
Fachanwalt für Arbeitsrecht
VDAA – Präsident

VDAA - Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e.V.
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