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Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.

Urteile, die Ihre Leser interessieren könnten

zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart

I.
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen per WhatsApp
Landgericht Hamburg, Urteil vom 03.09.2019, Az. 406 HK O 56/19

Das Ausstellen von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen per WhatsApp verstößt gegen das ärztliche Berufsrecht.

Siehe:
http://www.rechtsprechung-hamburg.de/jportal/portal/page/bsharprod.psml?showdoccase=1&doc.id=KORE527202019&st=ent

II.
Störung der Totenruhe rechtfertigt nicht unbedingt fristlose Kündigung
Oberlandesgericht Düsseldorf, Urteil vom 26. November 2019, Az. I-21 U 38/19

Eine Kirchengemeinde im Bergischen Land durfte einem Friedhofsgärtner nicht nach 25 Jahren fristlos kündigen, weil dessen Mitarbeiter sich im Umgang mit einer Leiche strafbar gemacht hat. Dies hat der 21. Zivilsenat des Oberlandesgerichts Düsseldorf unter dem Vorsitz von Gabriele Schaefer-Lang am 26. November 2019 entschieden (Aktenzeichen I-21 U 38/19).
Der Friedhofsgärtner wurde im September 2016 mit der Vorbereitung einer Beerdigung in dem mittleren Grab einer Familiengrabstätte beauftragt. In dem linken Grab war zuletzt 2010 ein Familienmitglied beerdigt worden. Ein Mitarbeiter des Friedhofsgärtners verwechselte bei den Aushubarbeiten die Gräber und hub das linke Grab aus. Als er hierbei auf nicht verrottete Sargteile wie auch Leichenteile stieß, entsorgte er diese in einem Müllcontainer. Dort wurden sie wenige Tage später entdeckt. Darauf kündigte die Kirchengemeinde fristlos den Vertrag mit dem Friedhofsgärtner. Außerdem erklärte sie die ordentliche Kündigung.
Aus Sicht des Gerichts war der Kirchengemeinde eine weitere Tätigkeit des Mitarbeiters auf dem Friedhof nicht mehr zumutbar. Das rechtfertigte aber nicht die Kündigung gegenüber dem Kläger, der über 25 Jahre beanstandungsfrei gearbeitet hatte. Vielmehr hätte sie ihn abmahnen und ihm so Gelegenheit geben können, seinen Mitarbeiter von weiteren Tätigkeiten zu entbinden.
Deshalb kann der Friedhofsgärtner Vergütung für das halbe Jahr verlangen, das nach der fristlosen Kündigung bis zur fristgerechten Beendigung des Vertrages verging. Der Senat bestätigt damit das erstinstanzliche Grundurteil des Landgerichts Wuppertal. Dieses muss nun entscheiden, welche Vergütung dem Friedhofsgärtner der Höhe nach zusteht (Aktenzeichen 7 O 59/17).

Siehe:
https://www.justiz.nrw.de/JM/Presse/presse_weitere/PresseOLGs/04_02_2020_1/index.php

III.
Kündigungen des Cockpit-Personals von Air Berlin wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeige unwirksam
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Februar 2020, Az. 6 AZR 146/19 -

Nach § 17 Abs. 1 KSchG muss der Arbeitgeber der Agentur für Arbeit eine sog. Massenentlassungsanzeige erstatten, bevor er in einem Betrieb eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt. Damit hat der deutsche Gesetzgeber die unionsrechtliche Verpflichtung aus Art. 3 der Richtlinie 98/59/EG (Massenentlassungsrichtlinie - MERL) umgesetzt. 
Bezüglich der Kündigungen des Cockpit-Personals der insolventen Fluggesellschaft Air Berlin bestand eine Anzeigepflicht. Bei der Anzeige ist jedoch der für § 17 KSchG maßgebliche Betriebsbegriff der MERL verkannt und deswegen die Anzeige nicht für den richtigen Betrieb erstattet worden. Das hatte zur Folge, dass die Anzeige bei einer örtlich unzuständigen Agentur für Arbeit erfolgte und nicht die erforderlichen Angaben enthielt. Dies bewirkt die Unwirksamkeit der betroffenen Kündigungen.
Air Berlin unterhielt an mehreren Flughäfen sog. Stationen. Diesen war Personal für die Bereiche Boden, Kabine und Cockpit zugeordnet. Der Kläger war bei Air Berlin als Pilot mit Einsatzort Düsseldorf beschäftigt. Sein Arbeitsverhältnis wurde nach der am 1. November 2017 erfolgten Eröffnung des Insolvenzverfahrens in Eigenverwaltung wie das aller anderen Piloten wegen Stilllegung des Flugbetriebs Ende November 2017 gekündigt. Air Berlin erstattete die Massenentlassungsanzeige für den angenommenen „Betrieb Cockpit“ und damit bezogen auf das bundesweit beschäftigte Cockpit-Personal. Dieses Betriebsverständnis beruhte auf den bei Air Berlin tarifvertraglich getrennt organisierten Vertretungen für das Boden-, Kabinen- und Cockpit-Personal (vgl. § 117 Abs. 2 BetrVG). Die Anzeige erfolgte wegen der zentralen Steuerung des Flugbetriebs bei der für den Sitz der Air Berlin zuständigen Agentur für Arbeit Berlin-Nord. Der Kläger hat die Stilllegungsentscheidung bestritten. Der Flugbetrieb werde durch andere Fluggesellschaften (teilweise) fortgeführt. Die Massenentlassungsanzeige sei fehlerhaft. 
Die Vorinstanzen haben seine Kündigungsschutzklage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Nach dem unionsrechtlich determinierten Betriebsbegriff des § 17 Abs. 1 KSchG handelte es sich bei den Stationen der Air Berlin um Betriebe im Sinne dieser Norm. Folglich hätte die Massenentlassungsanzeige für die der Station Düsseldorf zugeordneten Piloten bei der dafür zuständigen Agentur für Arbeit in Düsseldorf erfolgen müssen. Dort traten bei typisierender Betrachtung die Auswirkungen der Massenentlassung auf, denen durch eine frühzeitige Einschaltung der zuständigen Agentur für Arbeit entgegen getreten werden soll. Die Anzeige hätte sich zudem nicht auf Angaben zum Cockpit-Personal beschränken dürfen. Die nach § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG zwingend erforderlichen Angaben hätten vielmehr auch das der Station zugeordnete Boden- und Kabinen-Personal erfassen müssen. Für den Betriebsbegriff der MERL ist ohne Belang, dass diese Beschäftigtengruppen kollektivrechtlich in andere Vertretungsstrukturen eingebettet waren. 

Der Senat hatte aufgrund der Unwirksamkeit der Kündigung nach § 17 Abs. 1 KSchG, § 134 BGB nicht darüber zu entscheiden, ob ein Betriebs(teil-)übergang auf eine andere Fluggesellschaft stattgefunden hat.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2020&nr=23804&pos=0&anz=7&titel=K%FCndigungen_des_Cockpit-Personals_von_Air_Berlin_wegen_fehlerhafter_Massenentlassungsanzeige_unwirksam

IV.
Hinweis- und Informationspflichten des Arbeitgebers - Schadensersatz
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Februar 2020, Az. 3 AZR 206/18 –

Der Arbeitgeber hat zwar keine allgemeine Pflicht, die Vermögensinteressen des Arbeitnehmers wahrzunehmen. Erteilt er jedoch Auskünfte, ohne hierzu verpflichtet zu sein, müssen diese richtig, eindeutig und vollständig sein. Andernfalls haftet der Arbeitgeber für Schäden, die der Arbeitnehmer aufgrund der fehlerhaften Auskunft erleidet.
Der im Jahr 2014 in den Ruhestand getretene Kläger war bei der Beklagten beschäftigt. Vor dem Hintergrund des zu Beginn des Jahres 2003 in Kraft getretenen Tarifvertrags zur Entgeltumwandlung für Arbeitnehmer/-innen im kommunalen öffentlichen Dienst (TV-EUmw/VKA) schloss die Beklagte mit einer Pensionskasse einen Rahmenvertrag zur betrieblichen Altersversorgung. Im April 2003 nahm der Kläger an einer Betriebsversammlung teil, auf der ein Fachberater der örtlichen Sparkasse die Arbeitnehmer der Beklagten über Chancen und Möglichkeiten der Entgeltumwandlung als Vorsorge über die Pensionskasse informierte. Der Kläger schloss im September 2003 eine Entgeltumwandlungsvereinbarung mit Kapitalwahlrecht ab. Anfang 2015 ließ er sich seine Pensionskassenrente als Einmalkapitalbetrag auszahlen. Für diesen muss der Kläger aufgrund einer Gesetzesänderung im Jahr 2003 Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung entrichten.
Mit seiner Klage begehrt der Kläger im Wege des Schadensersatzes die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge von der Beklagten. Er hat die Auffassung vertreten, die Beklagte habe ihn vor Abschluss der Entgeltumwandlungsvereinbarung über das laufende Gesetzgebungsverfahren zur Einführung einer Beitragspflicht auch für Einmalkapitalleistungen informieren müssen. In diesem Fall hätte er eine andere Form der Altersvorsorge gewählt. 
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. 
Es kann offenbleiben, ob den Arbeitgeber nach - überobligatorisch - erteilten richtigen Informationen über betriebliche Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung überhaupt weitere Hinweispflichten auf bis zum Abschluss einer Entgeltumwandlungsvereinbarung erfolgende Gesetzesänderungen oder entsprechende Gesetzesvorhaben, die zulasten der Arbeitnehmer gehen, treffen. Jedenfalls setzte eine solche Verpflichtung voraus, dass der Arbeitnehmer konkret über diejenigen Sachverhalte informiert worden ist, die durch die (geplante) Gesetzesänderung zu seinen Lasten geändert wurden. Dies traf im vorliegenden Verfahren nicht zu. Auf der Betriebsversammlung ist über Beitragspflichten zur Sozialversicherung nicht unterrichtet worden. Daher konnte auch dahingestellt bleiben, ob der Beklagten das Verhalten des Fachberaters der Sparkasse zuzurechnen ist.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2020&nr=23825&pos=0&anz=8&titel=Hinweis-_und_Informationspflichten_des_Arbeitgebers_-_Schadensersatz

V.
Betriebsrat - Informationsanspruch - Fachkraft für Arbeitssicherheit
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Beschluss vom 28.1.2020, Az. 19 TaBV 2/19

1. Der Betriebsrat hat keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber darauf, dass dieser die Fachkraft für Arbeitssicherheit zur detaillierten Aufschlüsselung der Aktivitäten (sog. Grundbetreuungs- sowie betriebsspezifische Betreuungszeiten) veranlasst, die nach Prozentwerten in einem Jahresbericht enthalten sind. Ein solcher Jahresbericht entspricht § 5 DGUV VO2. Der Betriebsrat ist keine innerbetriebliche Aufsichtsbehörde, die die Aktivitäten der Fachkraft für Arbeitssicherheit im Einzelnen zu kontrollieren hätte.
2. Ein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf detaillierte Aufschlüsselung sämtlicher Aktivitäten der Fachkraft für Arbeitssicherheit ergibt sich auch nicht aus § 9 ASiG und auch nicht aus §§ 89 Abs. 1 Satz 1, 80 Abs. 1 Ziff. 1, Ziff. 9, Abs. 2 Satz 2 BetrVG. Das gilt insbesondere dann, wenn dem Betriebsrat weiteren Erkenntnisquellen zur Verfügung stehen wie beispielsweise der Arbeitsschutzausschuss nach § 11 ASiG.
3. § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 1 BetrVG begründet einen Anspruch auf Vorlage von Unterlagen, nicht aber auf Herstellung vom Betriebsrat gewünschter Unterlagen.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2020&nr=30570&pos=0&anz=6

VI.
Feststellung von auf den Träger der Insolvenzsicherung übergegangenen Betriebsrentenansprüchen zur Insolvenztabelle - Schätzung des Vorteils durch Vorfälligkeit - anwendbarer Zinssatz im Rahmen der Schätzung - Verweis von § 4 S. 2 InsO auf § 41 Abs. 2 InsO
Arbeitsgericht Reutlingen, Urteil vom 28.1.2020, Az. 7 Ca 251/19

1. Der Wert der auf den Träger der Insolvenzsicherung mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens übergegangenen Betriebsrentenansprüche ist gemäß § 9 Abs. 2 S. 3 BetrAVG, § 45 InsO zum Zeitpunkt der Eröffnung des Insolvenzverfahrens zu schätzen. Der Vorteil, der durch die Vorfälligkeit der Betriebsrentenansprüche entsteht, ist durch Abzinsung der Beträge auszugleichen. 
2. Bei wiederkehrenden Leistungen, deren Dauer unbestimmt ist, verweist § 46 S. 2 InsO auf § 45 S. 1 InsO und nicht auf § 41 Abs. 2 InsO. Der gesetzliche Zinssatz nach § 41 Abs. 2 InsO ist im Rahmen der nach § 45 InsO vorzunehmenden Schätzung des Vorteils, welcher durch die Vorfälligkeit der auf den Träger der Insolvenzsicherung nach § 9 Abs. 2 BetrAVG übergegangenen Betriebsrentenansprüche entsteht, nicht zugrunde zu legen.
3. Im Rahmen der nach § 45 InsO vorzunehmenden Schätzung scheidet die Nutzung eines starren Zinssatzes aus.
4. Der Zinssatz nach § 253 Abs. 2 S. 1 Alt. 1, S. 2 HGB erweist sich als am geeignetsten und angemessen zur Schätzung der Forderung.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2020&nr=30464&pos=1&anz=6

VII.
Außerordentliche Kündigung wegen rassistischer Äußerungen, Bestreiten mit Nichtmehrwissen
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 15.1.2020, Az. 4 Sa 19/19

1. Bestreitet eine Partei den Vortrag des Gegners mit Nichtmehrwissen, ist dies nur beachtlich, wenn sie die tatsächlichen Umstände, auf die das Nichtmehrwissen gestützt wird, überprüfbar und glaubhaft darlegt.
2. Einzelfallentscheidung zu einer außerordentlichen Kündigung wegen rassistischer Äußerungen.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2020&nr=30473&pos=4&anz=6

VIII.
Außerordentliche Kündigung wegen islamfeindlicher WhatsApp-Nachrichten
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 5.12.2019, Az. 17 Sa 3/19

Einzelfallentscheidung zu einer außerordentlichen Kündigung wegen an einen Arbeitskollegen gerichteter islamfeindlicher WhatsApp-Nachrichten

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2019-12&nr=30470&pos=1&anz=2

IX.
Anfechtung einer Betriebsratswahl - Neutralitätspflicht des Wahlvorstands
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Beschluss vom 27.11.2019, Az. 4 TaBV 2/19

Der Wahlvorstand einer Betriebsratswahl verstößt gegen seine Neutralitätspflicht, wenn er den von ihm versandten Briefwahlunterlagen ein Wahlwerbeschreiben einer Kandidatenliste beifügt.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2019-11&nr=30476&pos=2&anz=4

X.
Betriebsvereinbarung - Auslegung - Bonus - einseitige Leistungsbestimmung - billiges Ermessen
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 18.10.2019, Az. 9 Sa 25/19

Auslegung einer Betriebsvereinbarung zur Berechnung eines Bonus.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2019-10&nr=30380&pos=0&anz=1

XI.
Arbeitszeitbetrug, Überstundenvergütung, Aufrechnung, Überzahlung
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 11.12.2019, Az. 6 Sa 912/19

- Eine Klausel in einem Arbeitsvertrag, nach der 15 Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sein sollen, verstößt nicht gegen §§ 305 ff. BGB.

- Bei überzahlter Arbeitsvergütung kann der Arbeitgeber nicht mit einer Bruttoforderung aufrechnen. Eine derartige Aufrechnung ist gem. § 394 S. 1 BGB unzulässig.

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/lag_hamm/j2019/6_Sa_912_19_Urteil_20191211.html

XII.
Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 03.12.2019, Az. 7 TaBV 57/19

Beschäftigte, die auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages bei einer privat-rechtlich organisierten gemeinnützigen Arbeitsförderungsgesellschaft tätig sind und deren Beschäftigung gemäß § 16 i SGB II öffentlich gefördert wird, sind jedenfalls dann als Arbeitnehmer bei der Freistellung von Betriebsratsmitgliedern gemäß § 38 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zu berücksichtigen, wenn sich die Tätigkeit der Gesellschaft nicht auf die Vermittlung eines Personaleinsatzes bei Dritten beschränkt (Anschluss an BAG, Beschlüsse vom 05.10.2000, 1 ABR 14/00 und vom 13.10.2004, 7 ABR 6/04).

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/lag_hamm/j2019/7_TaBV_57_19_Beschluss_20191203.html

XIII.
Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 14.01.2020, Az. 7 TaBV 63/19

Vor einer tariflichen Leistungsbeurteilung bei Schwerbehinderten oder ihnen gleichgestellten Beschäftigten ist die Schwerbehindertenvertretung gem. § 178 Abs. 2 S. 1 SGB IX zu beteiligen (Anschluss an LAG München, Beschluss vom 16.01.2017, 3 TaBV 95/16 juris).

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/lag_hamm/j2020/7_TaBV_63_19_Beschluss_20200114.html

XIV.
LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 19.12.2019, Az. 10 Sa 931/19

Eine Eingruppierung als Leitungskraft in der Pflege nach den AVR Caritas setzt voraus, dass man einer dauerhaften Organisationseinheit vorsteht und innerhalb dieser Einheit dauerhaft Mitarbeiter fachlich unterstellt sind.

Siehe:
http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/19hv/bs/10/page/sammlung.psml;jsessionid=F88841E1A04CFA10D4D3FC3E77308713.jp20?pid=Dokumentanzeige&showdoccase=1&js_peid=Trefferliste&documentnumber=1&numberofresults=1238&fromdoctodoc=yes&doc.id=JURE200002598&doc.part=L&doc.price=0.0&doc.hl=1#focuspoint

XV.
Vertragsstrafe
LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 19.12.2019, Az. 10 Sa 1319/19

Wenn ein Arbeitsverhältnis mit einer Lehrerin nur mit einer Frist zum 31.01. oder 31.07. gekündigt werden kann, ist eine Vertragsstrafe auch in Höhe von 6 Monatsgehältern nicht unangemessen.

XVI.
Prozesskostenhilfe, Ratenzahlungsanordnung, Erklärung über die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse, Glaubhaftmachung, nachträgliche Einreichung von Unterlagen, Gefälligkeitsbescheinigung, Würdigung der Gesamtumstände
LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 19.12.2019, Az. 1 Ta 106/19

I. Die Klägerin wendet sich im Beschwerdeverfahren gegen die Festsetzung einer Rate, mit der sie sich an den Kosten des Prozesses im Rahmen der Prozesskostenhilfebewilligung beteiligen soll. In der Hauptsache hat die Klägerin eine Kündigungsschutzklage geführt. Das Verfahren ist infolge Erledigungserklärung beendet. Für die Durchführung des Verfahrens hat die Klägerin die Bewilligung von Prozesskostenhilfe beantragt. Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 05.09.2019 der Klägerin Prozesskostenhilfe bewilligt und festgesetzt, dass sie sich mit monatlichen Raten von 80,--€ an den Kosten der Prozessführung zu beteiligen hat. Bei der Berechnung der Rate ist das Arbeitsgericht in vollem Umfang von den Angaben der Klägerin zu ihren persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnissen ausgegangen.

Siehe:
https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/C554ED5B7CD565EDC1258503002D6510/$file/Beschluss-1-Ta-106-19-19-12-2019.pdf

XVII.
Berufungsbegründung, Auseinandersetzung mit angegriffenem Urteil, mehrere Begründungen, mehrere Streitgegenstände
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 11.12.2019, Az. 6 Sa 71 öD/19

Die Parteien führen einen Eingruppierungsrechtsstreit. 
Die Klägerin arbeitet bei der Beklagten, die in B. und H. Krankenhäuser betreibt, seit dem 01.10.2015 als Lehrerin für Pflegeberufe. Von Oktober 2015 bis zum Ende September 2017 übte sie diese Tätigkeit als Mitglied einer D.-Schwesternschaft im Wege eines Gestellungsvertrages aus. Davor war die Klägerin als Mitglied ihrer Schwesternschaft im Klinikum I. (01.11.1984 bis 31.12.2007) sowie als stellvertretende Leitung der Gesundheits- und Krankenpflegeschule S. (01.01.2008 bis zum 30.09.2015) tätig. Nach dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 21.04.2017 finden auf das Arbeitsverhältnis unter anderem die Regelungen des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) für den Dienstleistungsbereich Krankenhäuser (TVöD-K) in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) geltenden Fassung Anwendung. Gemäß § 4 des Arbeitsvertrags sollte die Klägerin zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses in die Entgeltgruppe des TVöD-K eingruppiert sein, die sie am 30.09.2017 bei ihrer Schwesternschaft bezog. Noch umzusetzende Regelungen der neuen Entgeltordnung sollten dabei berücksichtigt werden.

Siehe:
https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/1E7EC7EFE436EAABC12584FE002BDE1D/$file/Urteil-6-Sa-71%20%C3%B6D-19-11-12-2019.pdf

Mit besten Grüßen
Ihr

Michael Henn
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Erbrecht
Fachanwalt für Arbeitsrecht
VDAA – Präsident

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