VDAA
Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.

Zielvereinbarung verpasst? Warum Arbeitgeber oftmals trotzdem zahlen müssen

ein Artikel von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel, Köln

Was rechtlich gilt, wenn Mitarbeiter und Arbeitgeber keine Ziele festlegen

Bonuszahlung – auch bei fehlendem Zielvereinbarungsgespräch?
Nicht selten findet sich in Arbeitsverträgen eine Regelung zu einem Bonus, einer Prämie oder Jahressonderzahlung. Diese Zahlungen, meist als Motivationsspritze gedacht, sind häufig abhängig davon, dass der Mitarbeiter bestimmte, vorab vereinbarte Ziele erreicht. Soweit, so gut. Problematisch wird es jedoch, wenn keine Jahresziele festgelegt werden.

Arbeitgeberpflicht zur Vorgabe von Zielen
Grundsätzlich ist häufig vereinbart, dass die Ziele vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer für jedes Geschäftsjahr gemeinsam festzulegen sind. Die Zielvereinbarungen werden in der Regel also im Einvernehmen getroffen.

Von welcher Seite im Einzelfall die Initiative zu Zielvereinbarungsgesprächen ausgehen muss, hängt jedoch von der konkreten Formulierung des Textes im Arbeitsvertrag ab, sagt Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel

Ist im Arbeitsvertrag eine konkrete Regelung getroffen, nach der ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine von einer Zielerreichung abhängige Bonuszahlung hat, ist der Arbeitgeber auch grundsätzlich in der Pflicht. Das bedeutet, der Mitarbeiter kann verlangen, dass es auch tatsächlich zum Abschluss einer Zielvereinbarung – verbunden mit einer Bonuszahlung – kommt.

BAG: Unterlassene Zielvereinbarung führt zu Schadensersatz
Der Fall des BAG: Nach Zielerreichung von 96 Prozent im Jahre 2005 verweigert der Arbeitgeber für 2006 die Festlegung von Zielen

In einem kürzlich entschiedenen Fall vertreibt die beklagte Arbeitgeberin Kassensysteme (EDV und Hardware) zusammen mit den dazugehörigen Kassen an gastronomische Betriebe. Der Kläger war als Arbeitnehmer in der Abteilung Vertrieb und Marketing bei der Beklagten beschäftigt.

Für das Jahr 2005 hatte man eine Zielvereinbarung getroffen, die der Kläger zu etwa 96 Prozent erreichte. Für das Jahr 2006 kam es dagegen trotz Aufforderung des Klägers nicht zu einer erneuten Zielvereinbarung. Nachdem das Arbeitsverhältnis im Laufe des Jahres 2006 beendet wurde, verlangte der Kläger den Zielerreichungsbonus anteilig für das Jahr 2006.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass das arbeitsvertraglich vorgesehene schuldhafte nicht-vereinbaren von Zielen innerhalb einer Zielperiode, an deren Erreichen eine Bonuszahlung geknüpft ist, jedenfalls nach Ablauf der Zielperiode den Grunde nach einen Anspruch auf Schadensersatz statt der Leistung auslöst.

Schadensersatz: Mitverschulden des Arbeitnehmers berücksichtigen?
Besteht Anspruch auf Schadensersatz ist jedoch auch das Verhalten des Mitarbeiters zu berücksichtigen. Zwar hängt es – wie beschrieben – von der Formulierung im individuellen Fall ab, wer die Initiative zur Aufnahme von Zielvereinbarungsgesprächen ergreifen soll. Ist der Mitarbeiter aber nicht zumindest einmal mit dem Wunsch nach einem Zielvereinbarungsgespräch auf den Arbeitgeber zugegangen, kann ihn eine Mitschuld treffen. Das BAG hatte dazu entschieden, dass bei einem etwaigen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers sein Verschulden am Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung, als Mitverschulden angemessen zu berücksichtigen ist.

BAG erteilt fiktiver Berechnung des Vergütungsanspruchs Absage
Anders als das Landesarbeitsgericht hat das BAG einer fiktiven Berechnung des Vergütungsanspruchs nicht zugestimmt. In Zukunft müssen Arbeitnehmer also konkret darlegen, welche Vergütung sie erhalten hätten, wenn es zu einer „realistischen“, will heißen weder zu schwer noch zu leicht zu erfüllenden Zielvereinbarung gekommen wäre.
Quelle: Urteil des BAG vom 7.12.20, 8 AZR 149/20

Der Autor ist Mitglied des VDAA Verband deutscher Arbeitsrechtsanwälte e. V. 

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Volker Görzel
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht
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