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Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.

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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart

I.
Erschütterung des Beweiswerts einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. September 2021, Az. 5 AZR 149/21

Kündigt ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis und wird er am Tag der Kündigung arbeitsunfähig krankgeschrieben, kann dies den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung insbesondere dann erschüttern, wenn die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfasst.

Die Klägerin war bei der Beklagten seit Ende August 2018 als kaufmännische Angestellte beschäftigt. Am 8. Februar 2019 kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis zum 22. Februar 2019 und legte der Beklagten eine auf den 8. Februar 2019 datierte, als Erstbescheinigung gekennzeichnete Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Die Beklagte verweigerte die Entgeltfortzahlung. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei erschüttert, weil diese genau die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses nach der Eigenkündigung der Klägerin abdecke. Die Klägerin hat demgegenüber geltend gemacht, sie sei ordnungsgemäß krankgeschrieben gewesen und habe vor einem Burn-Out gestanden. Die Vorinstanzen haben der auf Entgeltfortzahlung für die Zeit vom 8. Februar bis zum 22. Februar 2019 gerichteten Zahlungsklage stattgegeben.

Die vom Senat nachträglich zugelassene Revision der Beklagten hat Erfolg. 

Die Klägerin hat die von ihr behauptete Arbeitsunfähigkeit im Streitzeitraum zunächst mit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen. Diese ist das gesetzlich vorgesehene Beweismittel. Dessen Beweiswert kann der Arbeitgeber erschüttern, wenn er tatsächliche Umstände darlegt und ggf. beweist, die Anlass zu ernsthaften Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit geben. Gelingt das dem Arbeitgeber, muss der Arbeitnehmer substantiiert darlegen und beweisen, dass er arbeitsunfähig war. Der Beweis kann insbesondere durch Vernehmung des behandelnden Arztes nach entsprechender Befreiung von der Schweigepflicht erfolgen. Nach diesen Grundsätzen hat die Beklagte den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert. Die Koinzidenz zwischen der Kündigung vom 8. Februar zum 22. Februar 2019 und der am 8. Februar bis zum 22. Februar 2019 bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründet einen ernsthaften Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit. Die Klägerin ist im Prozess ihrer Darlegungslast zum Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit – auch nach Hinweis des Senats – nicht hinreichend konkret nachgekommen. Die Klage war daher abzuweisen.

Siehe:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/erschuetterung-des-beweiswerts-einer-arbeitsunfaehigkeitsbescheinigung/

II.
Anspruch auf betriebliche Altersversorgung - Wirksamkeit einer Altersklausel in einer Versorgungsordnung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. September 2021, Az. 3 AZR 147/21

Eine Versorgungsregelung kann wirksam Beschäftigte von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ausschließen, die bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 55. Lebensjahr bereits vollendet haben. Diese Höchstaltersgrenze stellt weder eine ungerechtfertigte Benachteiligung wegen des Alters noch eine solche wegen des weiblichen Geschlechts dar.

Die im Juni 1961 geborene Klägerin ist seit dem 18. Juli 2016 bei der Beklagten tätig. Die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung richten sich nach den Versorgungsregelungen einer Unterstützungskasse. Danach ist Voraussetzung für eine Versorgung, dass der oder die Beschäftigte bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Diese Regelung hält die Klägerin für unwirksam. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. 

Die in der Versorgungsregelung vorgesehene Altersgrenze ist nicht als unzulässige Altersdiskriminierung nach § 7 Abs. 1 AGG unwirksam. Vielmehr ist sie nach § 10 AGG ge-rechtfertigt und zwar auch unter Berücksichtigung der Anhebung der Regelaltersgrenze auf die Vollendung des 67. Lebensjahres nach § 35 Satz 2 SGB VI. Mit der Altersgrenze wird ein legitimes Ziel verfolgt, sie ist angemessen und erforderlich. Die gewählte Altersgrenze führt auch nicht zu einer unzulässigen mittelbaren Benachteiligung von Frauen wegen ihres Geschlechts, so dass daraus ebenfalls keine Unangemessenheit abgeleitet werden kann. Ein durchschnittliches Erwerbsleben dauert ungefähr 40 Jahre und der durch die Altersgrenze betroffene Teil eines solchen Erwerbslebens darf nicht unangemessen lang sein. Nach den Statistiken der Deutschen Rentenversicherung lagen im Jahr 2019 den Versicherungsrenten in der Bundesrepublik Deutschland durchschnittlich 39,0 Versicherungsjahre zugrunde. Bei den Frauen belief sich diese Zahl auf 36,5, bei den Männern auf 41,9 Versicherungsjahre. Dieser Unterschied ist nicht so groß, dass Frauen durch die Auswirkungen der Altersgrenze unangemessen benachteiligt sind.

Siehe:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/anspruch-auf-betriebliche-altersversorgung-wirksamkeit-einer-altersklausel-in-einer-versorgungsordnung/

III.
Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG, Diskriminierung, Benachteiligung, schwerbehinderter Mensch, Kündigung ohne Zustimmung des Integrationsamtes, Sozialauswahl, Höhe der Entschädigung

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 17.5.2021, Az. 10 Sa 49/20 

1. Der Anspruch auf Entschädigung wegen eines immateriellen Schadens nach einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot (§ 15 Abs. 2 Satz 1 AGG) kann abgetreten und gepfändet werden. Er fällt daher in die Insolvenzmasse (im Anschluss an BGH 18.06.2020 - IX ZB 11/19 -). Der benachteiligte Arbeitnehmer bleibt zwar Anspruchsinhaber, verliert aber die Befugnis, das Recht in eigener Person geltend zu machen. Der Insolvenzverwalter kann den Arbeitnehmer aber ermächtigen, das Recht im eigenen Namen zur Zahlung an den Insolvenzverwalter geltend zu machen ("gewillkürte Prozessstandschaft"). 

2. Die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers ohne vorherige Einholung der Zustimmung des Integrationsamtes begründet die Vermutung i.S.v. § 22 AGG, dass er wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden ist.

3. Grundsätzlich kann auch bei der Berechnung der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG vom Bruttomonatsgehalt ausgegangen werden.

4. Die Kündigung stellt einen schwerwiegenden Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG dar, der eine Entschädigung von vier Gehältern rechtfertigen kann. 

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2021&Seite=1&nr=35815&pos=10&anz=27

IV.
Reduzierung des Urlaubsanspruchs durch "Kurzarbeit Null"
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 3.5.2021, Az. 9 Sa 1/21

1. Jedenfalls eine vertragliche Vereinbarung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer über "Kurzarbeit Null" führt zu einer quotalen Reduzierung des Jahresurlaubsanspruchs des Arbeitnehmers nach den Berechnungsregeln im Urteil BAG vom 19. März 2019 (9 AZR 315/17).

2. Eine vertragliche Vereinbarung in diesem Sinne ist auch eine wirksame Betriebsvereinbarung über die Einführung von "Kurzarbeit Null".

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2021&Seite=1&nr=35836&pos=13&anz=27

V.
Einstweilige Verfügung - Unterlassung der Nutzung eines Geschäftsgeheimnisses
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 18.8.2021, Az. 4 SaGa 1/21

Eine einstweilige Verfügung auf Unterlassung der Nutzung eines Geschäftsgeheimnisses scheidet mangels Begehungs- oder Wiederholungsgefahr aus, wenn aufgrund der eidesstattlichen Versicherung des Verfügungsbeklagten feststeht, dass dieser gar nicht mehr im Besitz des Geschäftsgeheimnisses ist. Der Abgabe einer strafbewehrten Unterlassungserklärung bedarf es in diesen Fällen nicht.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2021&Seite=0&nr=35803&pos=0&anz=27

VI.
Beweis des Zugangs von Einwurfeinschreiben - Datenschutz im bEM
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 28.7.2021, Az. 4 Sa 68/20

1. Ein Beweis des ersten Anscheins für den Zugang eines Einwurfeinschreibens kann nur angenommen werden, wenn neben dem Einlieferungsbeleg auch eine Reproduktion des Auslieferungsbelegs vorgelegt wird. Die Vorlage des bloßen Sendungsstatus ist nicht ausreichend (Anschluss an LAG Baden-Württemberg 17. September 2020 - 3 Sa 38/19 -).

2. Aus § 167 Abs. 2 Satz 3 SGB IX (in der bis zum 09.06.2021 geltenden Fassung, seit 10.06.2021: Satz 4) folgt nicht nur, dass der Arbeitnehmer auf die Art und den Umfang der im betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen ist. Vielmehr ergibt sich hieraus auch, dass die Datenverarbeitung datenschutzkonform zu erfolgen hat.

3. Die Erreichung der Ziele des bEM erfordert nicht, dass nicht im bEM-Verfahren beteiligten Vertretern des Arbeitgebers vom Arbeitnehmer im Verfahren mitgeteilte Diagnosedaten bekanntzumachen wären. Wenn dem Arbeitnehmer im Rahmen des § 167 Abs. 2 Satz 3 SGB IX (in der bis zum 09.06.2021 geltenden Fassung, seit 10.06.2021: Satz 4) dennoch eine Einwilligung in eine solche Datenoffenlegung abverlangt wird, ist im besonderen Maße auf die Freiwilligkeit hinzuweisen.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2021&Seite=0&nr=35767&pos=2&anz=27

VII.
Nachtarbeitszuschlag für Schichtarbeit - Gleichbehandlung - Zuschlagshöhe- Differenzierung - Nachtarbeit - Nachtschichtarbeit - Tarifauslegung – Süßwarenindustrie
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 31.5.2021, Az. 10 Sa 73/20

1. Die in § 4 II. Nr. 1 Buchst. b des Bundesmanteltarifvertrags für die Süßwarenindustrie vom 14. Mai 2007 (BMTV) enthaltene Differenzierung zwischen den Zuschlägen für Nachtarbeit und für Nachtschichtarbeit verstößt gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Die Zuschläge für Nachtarbeit sind gegenüber den Zuschlägen für Nachtschichtarbeit bei Berücksichtigung aller maßgeblichen Ausgleichsregelungen annähernd doppelt so hoch. Beide Arbeitnehmergruppen sind vergleichbar. Dem BMTV ist kein Sachgrund für die Differenzierung zwischen den Zuschlägen für Nachtarbeit und für Nachtschichtarbeit zu entnehmen.

2. Die nicht mit Art. 3 Abs. 1 GG zu vereinbarende Ungleichbehandlung des Klägers, der für Schichtarbeit im Zeitraum von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr lediglich den Zuschlag von 15% erhält, kann nur durch eine Anpassung "nach oben" beseitigt werden. Die Anpassung "nach oben" hat sich an der günstigeren Regelung zu orientieren. Diese Norm enthält das einzig verbleibende gültige Bezugssystem.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2021&Seite=0&nr=35833&pos=8&anz=27

VIII.
Betriebsvereinbarungsoffenheit eines Arbeitsvertrages, Altersgrenze in einer Betriebsvereinbarung, Übergangsregelungen bei rentennahen/rentenberechtigten Mitarbeitern, Vertrauensschutz
Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 29.7.2021, Az.11 Ca 193/21

1. Eine Regelung im Arbeitsvertrag, wonach im Übrigen neben den einschlägigen Tarifverträgen auch die jeweils gültigen Arbeitsordnungen des Betriebes gelten, kann zu einer Betriebsvereinbarungsoffenheit führen, wenn insbesondere sich aus der Auslegung in Verbindung mit den Gesamtumständen ergibt, dass damit auch Betriebsvereinbarungen zur Regelung des Inhaltes der Arbeitsverhältnisse gemeint sind. Sie ist auch mit den §§ 305 ff. BGB vereinbar, insbesondere mit § 307 Abs. 1 S. 2 BGB.

2. Im Anschluss an BAG vom 21.02.2017 – 1 AZR 292/15 haben die Betriebsparteien bei der Ausgestaltung von Beendigungsregelungen im Zusammenhang mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze zur Wahrung des Vertrauens-schutzes bei rentennahen Jahrgängen einen weiten Gestaltungsspielraum.

3. Eine Regelung, die rentennahe Jahrgänge mit einer Vorfrist von 12 Monaten definiert und eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf von 6 Monaten zum Monatsende gerechnet vom Zeitpunkt des (möglichen) Rentenbezuges einer Regelaltersrente vorsieht, ist mit dem Grundsatz des Vertrauensschutzes vereinbar.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2021&Seite=0&nr=35800&pos=1&anz=27

IX.
Auslegung eines Sozialplans - Abfindungstarifvertrag – Anrechnung
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 20.07.2021, Az. 4 Sa 336/21

Bei der Auslegung eines Sozialplans ist der tatsächliche Regelungswille der Betriebsparteien nur zu berücksichtigen, wenn er in dem Sozialplan seinen Niederschlag gefunden hat.

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2021/4_Sa_336_21_Urteil_20210720.html

X.
Schadensersatz; Diskriminierung; Alter; Sonderurlaub; Staffelung
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 8.07.2021, Az. 6 Sa 56/21

Zur Diskriminierung eines verhältnismäßig jungen Piloten durch eine tarifliche Regelung, die die Anzahl von jährlichen Sonderurlaubstagen vom Alter der Piloten abhängig macht.

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2021/6_Sa_56_21_Urteil_20210708.html

XI.
Rechtsweg - (Dritt)- Widerklage - Urheberrechtsverletzung – Software
Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 7.09.2021, Az. 9 Ta 107/21

Eine vor dem Arbeitsgericht erhobene (Dritt-)Widerklage fällt gemäß § 104 Satz 1 UrhG in die ausschließliche Rechtswegzuständigkeit der ordentlichen Gerichtsbarkeit, wenn sich die Widerklageforderung auf urheberrechtliche Anspruchsgrundlagen stützen lässt und zunächst ausdrücklich darauf gestützt wurde. Dies gilt auch in den Fällen, in denen ein rechtlicher und wirtschaftlicher Zusammenhang mit der Klage besteht.

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2021/9_Ta_107_21_Beschluss_20210907.html

XII.
Behandlung von Beschwerden durch den Betriebsrat - Rechtsanspruch - Anrufung der Einigungsstelle
Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 6.08.2021, Az. 9 TaBV 26/21

1. Der in § 85 Abs. 2 Satz 3 BetrVG festgelegte Ausschluss von Rechtsansprüchen als Gegenstand von Beschwerden ist streng auszulegen. Bei einer justiziablen Angelegenheit scheidet die Anrufung der Einigungsstelle durch den Betriebsrat aus. Dies gilt unabhängig davon, ob der Rechtsanspruch schwer konkretisierbar ist oder ob der Arbeitgeber einen Entscheidungsspielraum für eine Abhilfeentscheidung hat.

2. Ob Gegenstand der Beschwerde ein Rechtsanspruch ist, muss im gerichtlichen Verfahren nach § 100 ArbGG entschieden werden und darf nicht der Beantwortung durch die Einigungsstelle überlassen bleiben.

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2021/9_TaBV_26_21_Beschluss_20210806.html

XIII.
Berechnung der Karenzentschädigung; Begriff der vertragsmäßigen Leistung; Einbeziehung von Restricted Stock Units, die von einem Dritten übertragen werden.
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 10.08.2021, Az. 10 Sa 284/21

Restricted Stock Units oder Aktienoptionen, die einem Arbeitnehmer von einem Dritten, etwa einer Konzernobergesellschaft, gewährt werden, stellen keine vertragsmäßige Leistung i.S.d. §§ 74 Abs. 2 HGB, 74b Abs. 2 HGB dar.

Etwas anderes gilt nur dann, wenn sich der Arbeitgeber neben der emittierenden Gesellschaft zumindest konkludent auch selbst vertraglich verpflichtet hat
Einzelfallentscheidung zur Auslegung einer Abwicklungsvereinbarung: hier konkludente Verpflichtung der Beklagten abgelehnt.

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/lag_hamm/j2021/10_Sa_284_21_Urteil_20210811.html

XIV.
Außerdienstliches Fehlverhalten, Verfälschen von Entgeltabrechnungen, außerordentliche Kündigung.
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 19.08.2021 - 8 Sa 1671/19

Das Verfälschen über das eigene Arbeitsverhältnis erstellter Abrechnungen zwecks Täuschung eines Kreditgebers kann die persönliche Eignung des Arbeitnehmers für die ihm übertragenen Aufgaben jedenfalls dann in Frage stellen, wenn im Rahmen einer kaufmännischen Tätigkeit gerade die Vertragsanbahnung zu den Arbeitsaufgaben gehört. Das Herstellen verfälschter Abrechnungen und deren Verwendung im Rechtsverkehr verletzt zugleich die gegenüber dem Arbeitgeber begründete Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB. Ein derartiges Verhalten kann unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/lag_hamm/j2021/8_Sa_1671_19_Urteil_20210819.html

XV.
Der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers zum gewöhnlichen Arbeitsort ist für die Entscheidung über die internationale Zuständigkeit der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit ausreichend; kollisionsrechtliche Anknüpfung; doppelrelevante Tatsachen
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 12.07.2021, Az. 12 Sa 1341/20

1. 
a) Im Rahmen der Prüfung der Zuständigkeit nach der Brüssel Ia-VO ist nicht erforderlich, zu strittigen Tatsachen, die sowohl für die Frage der Zuständigkeit als auch für das Bestehen des geltend gemachten Anspruchs von Relevanz sind, ein umfassendes Beweisverfahren durchzuführen, weil dies die Gefahr birgt, der Begründetheitsprüfung vorzugreifen.

b) Der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers ist für die Entscheidung über die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte ausreichend, weil es im Rahmen der Zuständigkeitsprüfung nach der Brüssel Ia-VO nicht erforderlich ist, ein umfassendes Beweisverfahren zur strittigen Tatsache des gewöhnlichen Arbeitsorts des Arbeitnehmers durchzuführen, da diese – nach der Lehre von den doppelrelevanten Tatsachen – sowohl für die Zuständigkeit als auch für das Bestehen des Klaganspruchs, namentlich für die kollisionsrechtliche Anknüpfung nach der Rom I-VO, relevant ist und erst in der Begründetheitsprüfung näher untersucht werden muss.

2.
a) Unter dem gewöhnlichen Arbeitsort gemäß Art. 21 Abs. 1 Buchst. b) sublit. i) Brüssel Ia-VO, ist der Ort zu verstehen, an dem der Arbeitnehmer die mit seinem Arbeitgeber vereinbarten Tätigkeiten tatsächlich ausübt, und dass dies, wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit in mehr als einem Vertragsstaat ausübt, der Ort ist, an dem oder von dem aus der Arbeitnehmer seine Verpflichtungen gegenüber seinem Arbeitgeber hauptsächlich erfüllt und, in Ermangelung eines Mittelpunkts der Tätigkeit, sich auf den Ort bezieht, an dem oder von dem aus er den wesentlichen Teil seiner Verpflichtungen gegenüber seinem Arbeitgeber tatsächlich erfüllt.

b) Für die Bestimmung des Mittelpunkts der Tätigkeit ist nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer die ihm übertragene Aufgabe von einem Büro in einem Vertragsstaat aus erfüllt hat, von dem aus er seine Arbeit für seinen Arbeitgeber organisierte, wo er seinen Wohnsitz begründet hatte, von wo aus er seinen Tätigkeiten nachging und wohin er nach jeder im Zusammenhang mit seiner Arbeit stehenden Auslandsreise zurückkehrte.

c) Die „an dem“-Klausel gemäß Art. 21 Abs. 1 Buchst. b) sublit. i) Alt. 1 Brüssel Ia-VO und die „von dem aus“-Klausel gemäß Art. 21 Abs. 1 Buchst. b) sublit. i) Alt. 2 Brüssel Ia-VO stehen zueinander in einem Subsidiaritätsverhältnis. Ersteres liegt dann vor, wenn der Arbeitsort nicht lediglich als ein gewöhnlicher Arbeitsantrittsort fungiert und damit weder eine Art Stützpunkt noch Basis ist, sondern vielmehr den Mittelpunkt der Tätigkeit des Arbeitnehmers bildet. Nur wenn es keinen Ort gibt, „an dem“ die Arbeit gewöhnlich verrichtet wird, kommt die „von dem aus“-Klausel zum Zuge, die auf schwächere Bezüge ausweicht, da es die stärkeren Bezüge des „an dem“ eben konkret nicht gibt.

Siehe:
https://www.juris.de/jportal/portal/page/bsndprod.psml?doc.id=JURE210014901&st=ent&doctyp=juris-r&showdoccase=1&paramfromHL=true#focuspoint

XVI.
Mitbestimmung in Bezug auf die Kommentarfunktion bei Internetseiten
Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 04.08.2021, Az. OVG 62 PV 5/20

Eröffnet eine Behörde einen eigenen Auftritt in den sozialen Medien (Facebook, Instagram, Twitter) und ermöglicht den Bürgern, dort Kommentare zu posten, sind die technischen Einrichtungen nicht zur Überwachung des Verhaltens oder der Leistung der Beschäftigten in der Dienststelle bestimmt.

Siehe:
https://gesetze.berlin.de/bsbe/document/MWRE210003294

Mit besten Grüßen
Ihr

Michael Henn
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Erbrecht
Fachanwalt für Arbeitsrecht
VDAA – Präsident

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