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Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.

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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart

I.
Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten beim Entgelt?
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 28. Oktober 2021 – 8 AZR 370/20 (A)

Die Parteien streiten in der Revision über einen Anspruch der Klägerin auf eine Gutschrift auf ihrem Arbeitszeitkonto sowie über die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG**.

Der Beklagte ist ein bundesweit tätiger ambulanter Dialyseanbieter. Die Klägerin ist für den Beklagten in B. als Pflegekraft in Teilzeit mit einer Arbeitszeit von 40 Prozent der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer Vollzeitkraft beschäftigt.

Nach § 10 Ziffer 7 Satz 2 des arbeitsvertraglich in Bezug genommenen, zwischen der Gewerkschaft ver.di und dem Beklagten geschlossenen Manteltarifvertrags (MTV) sind zuschlagspflichtig mit einem Zuschlag von 30 Prozent Überstunden, die über die kalendermonatliche Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers hinaus geleistet werden und im jeweiligen Kalendermonat der Arbeitsleistung nicht durch Freizeitgewährung ausgeglichen werden können. Alternativ zu einer Auszahlung des Zuschlags ist eine Honorierung durch entsprechende Zeitgutschriften im Arbeitszeitkonto vorgesehen.

Das für die Klägerin geführte Arbeitszeitkonto wies zum Ende des Monats März 2018 ein Arbeitszeitguthaben von 129 Stunden und 24 Minuten aus. Hierbei handelt es sich um die von der Klägerin über die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleisteten Stunden. Der Beklagte hat der Klägerin für diese Stunden weder Überstundenzuschläge gezahlt, noch hat er im Arbeitszeitkonto der Klägerin eine den Zuschlägen entsprechende Zeitgutschrift vorgenommen.

Mit ihrer Klage hat die Klägerin den Beklagten ua. auf eine den Zuschlägen entsprechende Zeitgutschrift in ihrem Arbeitszeitkonto von 38 Stunden und 49 Minuten sowie auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Anspruch genommen. Sie hat die Auffassung vertreten, sie werde durch die Anwendung der tarifvertraglichen Regelung in § 10 Ziffer 7 Satz 2 MTV unzulässig als Teilzeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten benachteiligt. Zugleich werde sie als Teilzeitbeschäftigte mittelbar wegen des Geschlechts benachteiligt, denn der Beklagte beschäftige überwiegend Frauen in Teilzeit.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat das arbeitsgerichtliche Urteil auf die Berufung der Klägerin teilweise abgeändert und den Beklagten verurteilt, dem Arbeitszeitkonto der Klägerin die geforderten Stunden gutzuschreiben. Die weitergehende Berufung der Klägerin hat es zurückgewiesen. Mit ihrer Revision verfolgt die Klägerin ihr Begehren auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG weiter. Der Beklagte begehrt die Zurückweisung der Revision und im Wege der Anschlussrevision, die Klage insgesamt abzuweisen.

Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts ersucht den Gerichtshof der Europäischen Union, ua.* die folgenden Fragen nach der Auslegung von Unionsrecht zu beantworten, und zwar:

Sind Art. 157 AEUV*** sowie Art. 2 Abs. 1 Buchstabe b**** und Art. 4 Satz 1***** der Richtlinie 2006/54/EG so auszulegen, dass eine nationale tarifvertragliche Regelung, nach der die Zahlung von Überstundenzuschlägen nur für Arbeitsstunden vorgesehen ist, die über die regelmäßige Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers hinaus gearbeitet werden, eine Ungleichbehandlung von Vollzeitbeschäftigten und Teilzeitbeschäftigten enthält?

Ist Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG****** so auszulegen, dass eine nationale tarifvertragliche Regelung, nach der die Zahlung von Überstundenzuschlägen nur für Arbeitsstunden vorgesehen ist, die über die regelmäßige Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers hinaus gearbeitet werden, eine Ungleichbehandlung von Vollzeitbeschäftigten und Teilzeitbeschäftigten enthält?

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 28. Oktober 2021 – 8 AZR 370/20 (A) –
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Dezember 2019 – 5 Sa 436/19 –

*Der genaue Wortlaut der für den Fall, dass der Gerichtshof der Europäischen Union die zuvor aufgeführten Fragen bejaht, darüber hinaus gestellten Fragen kann auf der Seite www.bundesarbeitsgericht.de unter dem Menüpunkt „Sitzungsergebnisse“ eingesehen werden.
**§ 15 Abs. 2 AGG
Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

***Art. 157 Abs. 1 AEUV
Jeder Mitgliedstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicher.

****Art. 2 Abs. 1 Buchstabe b der Richtlinie 2006/54/EG

Im Sinne dieser Richtlinie bezeichnet der Ausdruck „mittelbare Diskriminierung“ eine Situation, in der dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen des einen Geschlechts in besonderer Weise gegenüber Personen des anderen Geschlechts benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

*****Art. 4 Satz 1 der Richtlinie 2006/54/EG

Bei gleicher Arbeit oder bei einer Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, wird mittelbare und unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Bezug auf sämtliche Entgeltbestandteile und -bedingungen beseitigt.

******Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG

Teilzeitbeschäftigte dürfen in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil sie teilzeitbeschäftigt sind, gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus objektiven Gründen gerechtfertigt.

Siehe:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/diskriminierung-von-teilzeitbeschaeftigten-beim-entgelt/

II.
Arbeitgeber muss Fahrradlieferanten Fahrrad und Mobiltelefon als notwendige Arbeitsmittel zur Verfügung stellen
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. November 2021 – 5 AZR 334/21

Fahrradlieferanten (sogenannte „Rider“), die Speisen und Getränke ausliefern und ihre Aufträge über eine Smartphone-App erhalten, haben Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ihnen die für die Ausübung ihrer Tätigkeit essentiellen Arbeitsmittel zur Verfügung stellt. Dazu gehören ein verkehrstüchtiges Fahrrad und ein geeignetes internetfähiges Mobiltelefon. Von diesem Grundsatz können vertraglich Abweichungen vereinbart werden. Geschieht dies in Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers, sind diese nur dann wirksam, wenn dem Arbeitnehmer für die Nutzung des eigenen Fahrrads und Mobiltelefons eine angemessene finanzielle Kompensationsleistung zusagt wird.

Der Kläger ist bei der Beklagten als Fahrradlieferant beschäftigt. Er liefert Speisen und Getränke aus, die Kunden über das Internet bei verschiedenen Restaurants bestellen. Er benutzt für seine Lieferfahrten sein eigenes Fahrrad und sein eigenes Mobiltelefon. Die Verpflichtung hierzu ergibt sich aus den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien, bei denen es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. Die Beklagte gewährt den bei ihr tätigen Fahrradlieferanten eine Reparaturgutschrift von 0,25 Euro pro gearbeiteter Stunde, die ausschließlich bei einem von ihr bestimmten Unternehmen eingelöst werden kann. Mit seiner Klage hat der Kläger verlangt, dass die Beklagte ihm ein verkehrstüchtiges Fahrrad und ein geeignetes Mobiltelefon für seine vertraglich vereinbarte Tätigkeit zur Verfügung stellt. Er hat gemeint, die Beklagte sei hierzu verpflichtet, weil es in den Aufgaben- und Verantwortungsbereich des Arbeitgebers falle, die notwendigen Arbeitsmittel bereitzustellen. Dieser Grundsatz sei vertraglich nicht wirksam abbedungen worden. Dagegen hat die Beklagte Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, die vertragliche Regelung sei wirksam. Da die bei ihr als Fahrradlieferanten beschäftigten Arbeitnehmer ohnehin über ein Fahrrad und ein internetfähiges Mobiltelefon verfügten, würden sie durch die Verwendung ihrer eigenen Geräte nicht bzw. nicht erheblich belastet. Darüber hinaus seien etwaige Nachteile durch die gesetzlich vorgesehene Möglichkeit, Aufwendungsersatz geltend machen zu können, und – bezüglich des Fahrrads – durch das von ihr gewährte Reparaturbudget ausgeglichen.

Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Die von ihm zugelassene Revision der Beklagten hat keinen Erfolg. 

Die in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbarte Nutzung des eigenen Fahrrads und Mobiltelefons benachteiligt den Kläger unangemessen iSv. § 307 Abs. 2 Nr. 1 iVm Abs. 1 Satz 1 BGB und ist daher unwirksam. Die Beklagte wird durch diese Regelung von entsprechenden Anschaffungs- und Betriebskosten entlastet und trägt nicht das Risiko, für Verschleiß, Wertverfall, Verlust oder Beschädigung der essentiellen Arbeitsmittel einstehen zu müssen. Dieses liegt vielmehr beim Kläger. Das widerspricht dem gesetzlichen Grundgedanken des Arbeitsverhältnisses, wonach der Arbeitgeber die für die Ausübung der vereinbarten Tätigkeit wesentlichen Arbeitsmittel zu stellen und für deren Funktionsfähigkeit zu sorgen hat. Eine ausreichende Kompensation dieses Nachteils ist nicht erfolgt. Die von Gesetzes wegen bestehende Möglichkeit, über § 670 BGB Aufwendungsersatz verlangen zu können, stellt keine angemessene Kompensation dar. Es fehlt insoweit an einer gesonderten vertraglichen Vereinbarung. Zudem würde auch eine Klausel, die nur die ohnehin geltende Rechtslage wiederholt, keinen angemessenen Ausgleich schaffen. Die Höhe des dem Kläger zur Verfügung gestellten Reparaturbudgets orientiert sich nicht an der Fahrleistung, sondern an der damit nur mittelbar zusammenhängenden Arbeitszeit. Der Kläger kann über das Budget auch nicht frei verfügen, sondern es nur bei einem vom Arbeitgeber bestimmten Unternehmen einlösen. In der Wahl der Werkstatt ist er nicht frei. Für die Nutzung des Mobiltelefons ist überhaupt kein finanzieller Ausgleich vorgesehen. Der Kläger kann deshalb von der Beklagten nach § 611a Abs. 1 BGB verlangen, dass diese ihm die für die vereinbarte Tätigkeit als „Rider“ notwendigen essentiellen Arbeitsmittel – ein geeignetes verkehrstüchtiges Fahrrad und ein geeignetes Mobiltelefon, auf das die Lieferaufträge und -adressen mit der hierfür verwendeten App übermittelt werden – bereitstellt. Er kann nicht auf nachgelagerte Ansprüche wie Aufwendungsersatz oder Annahmeverzugslohn verwiesen werden.

Siehe:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/arbeitgeber-muss-fahrradlieferanten-fahrrad-und-mobiltelefon-als-notwendige-arbeitsmittel-zur-verfuegung-stellen/

III.
Insolvenzrechtlicher Rang des Urlaubsabgeltungsanspruchs bei Inanspruchnahme der Arbeitsleistung durch den starken vorläufigen Insolvenzverwalter
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. November 2021 – 6 AZR 94/19 –

In der Insolvenz des Arbeitgebers ist der Anspruch des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung vollständig als Masseverbindlichkeit zu berichtigen, falls der vorläufige Insolvenzverwalter mit Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis (sog. starker vorläufiger Insolvenzverwalter) die Arbeitsleistung zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch in Anspruch genommen hat.

Der Kläger wurde von der Beklagten als damalige starke vorläufige Insolvenzverwalterin bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens zur Arbeit herangezogen. Mit seiner Klage hat er für die zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht genommenen Urlaubstage die Zahlung einer Abgeltung in Höhe von 3.391,30 Euro brutto als Masseverbindlichkeit verlangt. Die Beklagte hat dies als nunmehrige Insolvenzverwalterin abgelehnt, weil es sich nur um eine zur Insolvenztabelle anzumeldende Insolvenzforderung handle.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die streitbefangene Urlaubsabgeltung ist in voller Höhe als Masseverbindlichkeit zu berichtigen. § 55 Abs. 2 Satz 2 InsO sieht die Begründung von Masseverbindlichkeiten vor, „soweit“ der vorläufige Insolvenzverwalter für das von ihm verwaltete Vermögen die Gegenleistung in Anspruch genommen hat. Entscheidet sich der starke vorläufige Insolvenzverwalter für die Inanspruchnahme der Arbeitskraft eines Arbeitnehmers, hat er alle Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis als Masseverbindlichkeiten zu erfüllen. Hiervon umfasst sind nicht nur Ansprüche, welche unmittelbar auf einer tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung beruhen, sondern auch solche, denen keine unmittelbare Wertschöpfung für die Masse gegenübersteht (vgl. bereits BAG 10. September 2020 6 AZR 94/19 (A) ).

Der vollen Berichtigung als Masseverbindlichkeit steht nicht entgegen, dass der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts bzgl. der vergleichbaren Regelung in § 209 Abs. 2 Nr. 3 InsO von einer nur anteiligen Zuordnung der „geldwerten Urlaubsansprüche“ ausging (vgl. BAG 21. November 2006 9 AZR 97/06 ). Auf Anfrage des erkennenden Senats hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts erklärt, an dieser Auffassung nicht festzuhalten (BAG 16. Februar 2021 9 AS 1/21).

Siehe:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/insolvenzrechtlicher-rang-des-urlaubsabgeltungsanspruchs-bei-inanspruchnahme-der-arbeitsleistung-durch-den-starken-vorlaeufigen-insolvenzverwalter/

IV.
Einstweilige Verfügung - Weiterbeschäftigungsantrag – Verfügungsgrund
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 17.9.2021, 12 SaGa 3/21

Ein Weiterbeschäftigungsantrag, der sich auf § 102 Abs. 5 BetrVG stützt, ist im einstweiligen Verfahren nur begründet, wenn ein Verfügungsgrund dargelegt werden kann. Die Eilbedürftigkeit ergibt sich nicht aus der Regelung des § 102 Abs. 5 BetrVG.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2021&Seite=0&nr=35998&pos=1&anz=34

V.
Elternzeit - vorzeitige Beendigung – Kündigungsverbot
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 17.9.2021, 12 Sa 23/21 

Die Elternzeit und damit das Kündigungsverbot während der Elternzeit enden, sobald eine der materiellen Voraussetzungen der Elternzeit gem. § 15 Abs. 1, 1a BEEG nachträglich wegfällt (z.B. wegen Wechsels der Betreuungsperson). Auf die Zustimmung der Arbeitgeberin kommt es nicht an. § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG ist nicht anwendbar.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2021&Seite=0&nr=36088&pos=0&anz=34

VI.
Energiekostenrabatt als Leistung der betrieblichen Altersversorgung - tarifliche Absicherung
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 15.9.2021, 12 Sa 343/21

Entscheidung im Anschluss und in Anwendung der Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 26.03.2013 zu den Az. 3 AZR 68/11 und 3 AZR 77/11.

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/lag_duesseldorf/j2021/NRWE_LAG_D_sseldorf_12_Sa_343_21_Urteil_20210915.html

VII.
§ 5 KSchG
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 8.9.2021, 3 Sa 224/21

Nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage, Kenntnis der verspäteten Klageeinreichung durch Mitteilung in der Terminsladung des Gerichts

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2021/3_Sa_224_21_Urteil_20210908.html

VIII.
Altersteilzeitarbeitsvertrag, Auslegung, Inbezugnahme von Tarifverträge
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 22.9.2021, 9 Sa 647/21

Eine arbeitsvertragliche Klausel, die nur den BAT sowie jeweilige Änderungen zum Bestandteil des Vertrags erklärt, erfasst nicht den TV FlexAZ

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/lag_hamm/j2021/9_Sa_647_21_Urteil_20210922.html

IX.
Betriebsbedingte Kündigung - Massenentlassung - Arbeitnehmerüberlassung - Wet-Lease-Vereinbarung in der Luftfahrt
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 15.9.2021, 12 Sa 354/21

1. Für die Abgrenzung eines Dienstleistungsvertrags in der Form eines sog. gemischten Vertrages von Arbeitnehmerüberlassung ist die Analyse des Vertragsgegenstandes maßgeblich, so wie er sich in vertraglich vereinbarter und tatsächlicher Hinsicht darstellt und den sich daraus ergebenden Folgen für die Eingliederung und Weisungsbefugnis oder Auf-sicht und Leitung bei dem Vertragspartner, der Gerät und Personal zur Verfügung gestellt bekommt. 

2. Bei einer Wet-Lease-Vereinbarung in der Form des sog. ACMIO-Vertrags im Bereich der Luftfahrt handelt es sich um einen Dienstleistungsvertrag und nicht um Arbeitnehmer-überlassung. 

3. Zur Abgrenzung zwischen zulässiger Vertragsgestaltung und Gestaltungsmissbrauch zur Umgehung von Arbeitnehmerüberlassung (hier verneint). 

4. Zur Frage der Rechtzeitigkeit der Konsultation gemäß § 17 Abs. 2 KSchG.

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/lag_duesseldorf/j2021/NRWE_LAG_D_sseldorf_12_Sa_354_21_Urteil_20210915.html

X.
Immaterieller Schadensersatz nach Art. 82 DS-GVO
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 22.10.2021, 16 Sa 761/20

1.	Der Herausgabeanspruch nach Art. 15 Abs. 3 DS-GVO bezieht sich allein auf die Daten, auf die das Auskunftsrecht nach Art. 15 Abs. 1 DS-GVO gerichtet ist.

2.	Der Anspruch auf Ersatz immateriellen Schadens nach Art. 82 DS-GVO erfordert nicht das Überschreiten einer Erheblichkeitsschwelle.

Siehe:
https://www.juris.de/jportal/portal/page/bsndprod.psml?doc.id=JURE210017630&st=ent&doctyp=juris-r&showdoccase=1&paramfromHL=true#focuspoint

XI.
Zwangsvollstreckung, Weiterbeschäftigungsantrag (allgemeiner), Kündigungsschutzprozess, Rechtskraft
LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 29.09.2021, 6 Ta 69/21

Der Kläger erhob am 03.12.2020 Kündigungsschutzklage und verlangte mit dem Antrag zu 2 „den Kläger zu den bisher vereinbarten arbeitsvertraglichen Bedingungen, insbesondere zu der bisher vereinbarten arbeitsvertraglichen Vergütung, als Abteilungsleiter Pharmazeutische Herstellung (LdH) weiter zu beschäftigen“. 

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 26.02.2021 der Kündigungsschutzklage stattgegeben und die Beklagte verurteilt, „den Kläger zu den bisher vereinbarten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Abteilungsleiter Pharmazeutische Herstellung (LdH) weiter zu beschäftigen“. Das Urteil wurde am 20.04.2021 rechtkräftig. 

Am 26.05.2012 stellte der Kläger einen Antrag nach § 888 ZPO auf Festsetzung von Zwangsgeld/Zwangshaft für den Fall, dass die Beklagte ihrer Weiterbeschäftigungspflicht nicht nachkommt. Diesen Antrag wies das Arbeitsgericht am 15.06.2012 wegen Fehlens einer Vollstreckungsklausel zurück. Hiergegen wandte sich der Kläger am 28.06.2021 mit der sofortigen Beschwerde (Bl. 13 d.A.). 

Mit Beschluss vom 04.08.2021 hat das Arbeitsgericht der sofortigen Beschwerde teil-weise abgeholfen und die Verhängung von Zwangsgeld/Zwangshaft angeordnet. Nicht abgeholfen hat es der Beschwerde bezüglich des Antragsteils „zu den bisher vereinbarten arbeitsvertraglichen Bedingungen“, den des als nicht vollstreckbar angesehen hat.

Siehe:
https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/70187139F47F153FC12587840033F54E/$file/Beschluss-6-Ta-69-21-29-09-2021.pdf

XII.
Streik - Untersagung - Notdienstvereinbarung
LArbG Berlin-Brandenburg,  Beschluss vom 20.10.2021, 12 Ta 1310/21

Das Ausbleiben des Abschlusses einer Notdienstvereinbarung führt nicht dazu, dass die gerichtliche Untersagung des Arbeitskampfes beansprucht werden kann. Der Abschluss einer Notdienstvereinbarung ist keine konstitutive Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für die Durchführung von Streiks.(Rn.20)

Bei einem Streit der Arbeitskampfparteien über den Umfang des Notdienstes kann das Gericht eine Notdienstregelung treffen. Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit folgt, dass das Gericht anstelle einer Unterlassungsverfügung die Verpflichtung zur Einrichtung eines bestimmten Notdienstes aufzugeben hat.(Rn.27)

Siehe:
20.10.2021LArbG Berlin-Brandenburg 12. Kammer12 Ta 1310/21BeschlussStreik - Untersagung - NotdienstvereinbarungArt 9 Abs 3 GG

XIII.
Wirksamkeit Befristung Arbeitsverhältnis - Schriftform - elektronische Signatur - fortgeschrittene elektronische Signatur – Zertifizierung
ArbG Berlin, Urteil vom 28.09.2021, 36 Ca 15296/20

Dem Schriftformerfordernis gem. § 14 Abs. 4 TzBfG genügt eine elektronische Signatur jedenfalls dann nicht, wenn diese unter Verwendung eines Systems ohne eine nach Art. 26 eIDAS-VO erforderliche Zertifizierung erstellt wurde.

Siehe:
28.09.2021ArbG Berlin 36. Kammer36 Ca 15296/20UrteilWirksamkeit Befristung Arbeitsverhältnis - Schriftform - elektronische Signatur - fortgeschrittene elektronische Signatur - ZertifizierungTreffer-Vorschau:… vgl. auch Landesarbeitsgericht (nachfolgend: …

XIV.
Aussetzung eines Parallelverfahrens in Tatsacheninstanz - Verfassungsbeschwerde gegen Entscheidung des BAG
LArbG Berlin-Brandenburg,  Beschluss vom 17.09.2021, 10 Ta 1117/21

Die Einlegung einer Verfassungsbeschwerde gegen eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts rechtfertigt nicht die Aussetzung eines Parallelverfahrens in der Tatsacheninstanz.(Rn.10)(Rn.25)

Siehe:
17.09.2021LArbG Berlin-Brandenburg 10. Kammer10 Ta 1117/21BeschlussAussetzung eines Parallelverfahrens in Tatsacheninstanz - Verfassungsbeschwerde gegen Entscheidung des BAG§ 148 Abs 1 ZPO

XV.
Kündigung wegen alkoholbedingten Entzugs der Fahrerlaubnis - milderes Mittel – Abmahnung
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 06.09.2021, 1 Sa 299/20

1. Ist das Führen eines KFZ zwar nicht die alleinige, jedoch eine wesentliche Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag, stellt die alkoholbedingte Entziehung der Fahrerlaubnis einen an sich geeigneten Grund für eine außerordentliche bzw. ordentliche Kündigung dar.(Rn.38)
2. Bietet der Arbeitnehmer vor Zugang der Kündigung an, die Zeit bis zur Wiedererteilung der Fahrerlaubnis durch Beschäftigung eines Fahrers auf eigene Kosten und Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel zu überbrücken und ist dem Arbeitgeber dies zumutbar, kommt eine solche Möglichkeit als milderes Mittel gegenüber einer Beendigungskündigung in Betracht.(Rn.47)
3. Verstößt ein langjährig beschäftigter Arbeitnehmer durch eine Trunkenheitsfahrt außerhalb der Arbeitszeit schuldhaft gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten und erscheint eine Wiederholung als wenig wahrscheinlich, ist nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit eine Abmahnung nicht von vorneherein entbehrlich.(Rn.55)(Rn.58)

Siehe:
http://www.landesrecht.rlp.de/jportal/portal/t/uul/page/bsrlpprod.psml?doc.hl=1&doc.id=JURE210015969&documentnumber=1&numberofresults=5246&doctyp=juris-r&showdoccase=1&doc.part=K&paramfromHL=true#focuspoint

Mit besten Grüßen
Ihr

Michael Henn
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Erbrecht
Fachanwalt für Arbeitsrecht
VDAA – Präsident

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