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Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.

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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart

I.
Tarifliche Freistellungstage und krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Februar 2022, Az.. 10 AZR 99/21 

Der tarifliche Anspruch auf bezahlte arbeitsfreie Tage, der an die Stelle des Anspruchs auf ein tarifliches Zusatzgeld nach dem TV T-ZUG tritt, wird nicht erfüllt, wenn der Arbeitnehmer am Freistellungstag arbeitsunfähig erkrankt ist.

Die Parteien sind an den Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens vom 8. November 2018 (MTV) und den Tarifvertrag Tarifliches Zusatzgeld für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens vom 14. Februar 2018 (TV T-ZUG) gebunden. Der MTV eröffnet bestimmten Arbeitnehmergruppen die Möglichkeit, statt des Zusatzgelds nach dem TV T-ZUG bezahlte arbeitsfreie Tage zu erhalten. Der Kläger wählte für das Jahr 2019 den Anspruch auf Freistellungstage. An zwei der festgelegten freien Tage war er arbeitsunfähig erkrankt. Die Beklagte lehnte eine Nachgewährung ab. Mit seiner Klage hat der Kläger zuletzt verlangt festzustellen, dass ihm für das Jahr 2019 noch eine bezahlte Freistellung im Umfang von zwei Arbeitstagen zusteht. Er hat gemeint, dieser Anspruch sei durch die bloße Festlegung von freien Tagen nicht erfüllt worden. Vielmehr müsse die freie Zeit tatsächlich nutzbar sein. Eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit stehe dem entgegen. Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, der Anspruch sei bereits dadurch erfüllt, dass sie die freien Tage festgelegt und den Kläger von der Verpflichtung entbunden habe, die Arbeitsleistung zu erbringen.

Das Landesarbeitsgericht hat dem Feststellungsantrag stattgegeben. Die dagegen gerichtete Revision der Beklagten hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Auslegung des MTV ergibt, dass der Anspruch auf Freistellung an Tagen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht erfüllt werden kann. Er besteht als originärer Erfüllungsanspruch fort und ist grundsätzlich nicht auf das Kalenderjahr befristet. Nur dann, wenn die Gewährung von Freistellungstagen aus personenbedingten Gründen – zB wegen einer langandauernden Erkrankung – im gesamten (restlichen) Kalenderjahr nicht möglich ist, geht der Freistellungsanspruch unter. In einem solchen Fall lebt nach § 25.3 MTV im Umfang der nicht realisierten Freistellungstage der Anspruch auf das tarifliche Zusatzgeld wieder auf.

Siehe:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/tarifliche-freistellungstage-und-krankheitsbedingte-arbeitsunfaehigkeit/

II.
Persönliche Assistenz für Menschen mit Behinderungen - Diskriminierung wegen des Alters?
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 24. Februar 2022, AZ. 8 AZR 208/21 (A) 

Die Parteien streiten über die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG*.

Die Beklagte ist ein Assistenzdienst. Sie bietet Menschen mit Behinderungen Beratung, Unterstützung sowie Assistenzleistungen in verschiedenen Bereichen des Lebens (sog. Persönliche Assistenz) an.

Assistenzleistungen nach § 78 SGB IX werden für Menschen mit Behinderungen zur selbstbestimmten und eigenständigen Bewältigung des Alltags einschließlich der Tagesstrukturierung erbracht. Sie umfassen insbesondere Leistungen für die allgemeinen Erledigungen des Alltags wie die Haushaltsführung, die Gestaltung sozialer Beziehungen, die persönliche Lebensplanung, die Teilhabe am gemeinschaftlichen und kulturellen Leben, die Freizeitgestaltung einschließlich sportlicher Aktivitäten sowie die Sicherstellung der Wirksamkeit der ärztlichen und ärztlich verordneten Leistungen. Sie beinhalten die Verständigung mit der Umwelt in diesen Bereichen. Assistenzleistungen, die oft von mehreren Personen in Schichten, teilweise rund um die Uhr, geleistet werden, können von einem Assistenz- oder Pflegedienst erbracht oder durch die leistungsberechtigte assistenznehmende Person – im sog. Arbeitgebermodell – selbst organisiert werden. Die Kosten werden in beiden Fällen vom zuständigen öffentlich-rechtlichen Leistungs-/Kostenträger getragen.
Ausweislich des von der Beklagten im Juli 2018 veröffentlichten Stellenangebots suchte eine 28jährige Studentin „weibliche Assistentinnen“ in allen Lebensbereichen des Alltags, die „am besten zwischen 18 und 30 Jahre alt sein“ sollten. Die im März 1968 geborene Klägerin bewarb sich am 5. August 2018 ohne Erfolg auf diese Stellenausschreibung.

Mit ihrer Klage hat die Klägerin die Beklagte auf Zahlung einer Entschädigung in Anspruch genommen. Sie hat die Auffassung vertreten, die Beklagte habe sie im Bewerbungsverfahren entgegen den Vorgaben des AGG wegen ihres Alters benachteiligt und sei ihr deshalb nach § 15 Abs. 2 AGG zur Zahlung einer Entschädigung verpflichtet. Die ausdrücklich an Assistentinnen im Alter „zwischen 18 und 30“ Jahren gerichtete Stellenausschreibung der Beklagten begründe die Vermutung, dass sie, die Klägerin bei der Stellenbesetzung wegen ihres – höheren – Alters nicht berücksichtigt und damit wegen ihres Alters diskriminiert worden sei. Die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters sei bei Leistungen der Assistenz nach § 78 SGB IX unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt gerechtfertigt. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, die Ungleichbehandlung wegen des Alters sei nach dem AGG gerechtfertigt. Bei der Beurteilung einer etwaigen Rechtfertigung seien nicht nur die Bestimmungen des Übereinkommens der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen (UN-BRK), sondern auch zu berücksichtigen, dass die eine persönliche Assistenz in Anspruch nehmenden Leistungsberechtigten nach § 8 Abs. 1 SGB IX** ein Wunsch- und Wahlrecht auch im Hinblick auf das Alter der Assistenten/innen hätten. Nur so sei eine selbstbestimmte Teilhabe von Menschen mit Behinderungen zu erreichen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten die Klage vollständig abgewiesen. Mit ihrer Revision verfolgt die Klägerin ihr Begehren auf Zahlung einer Entschädigung weiter. Die Beklagte begehrt die Zurückweisung der Revision.

Da die Entscheidung des Rechtsstreits davon abhängt, ob die durch die Stellenausschreibung bewirkte unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters nach den Bestimmungen des AGG gerechtfertigt ist und sich im Hinblick auf die Auslegung dieser Bestimmungen in Übereinstimmung mit den Vorgaben der Richtlinie 2000/78/EG Fragen der Auslegung von Unionsrecht stellen, ersucht der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts den Gerichtshof der Europäischen Union, die folgende Frage zu beantworten:

Können Art. 4 Abs. 1, Art. 6 Abs. 1, Art. 7 und/oder Art. 2 Abs. 5 der Richtlinie 2000/78/EG – im Licht der Vorgaben der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (Charta) sowie im Licht von Art. 19 des Übereinkommens der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen (UN-BRK) – dahin ausgelegt werden, dass in einer Situation wie der des Ausgangsverfahrens eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters gerechtfertigt werden kann?

Siehe:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/persoenliche-assistenz-fuer-menschen-mit-behinderungen-diskriminierung-wegen-des-alters/

III.
Aufhebungsvertrag - Gebot fairen Verhandelns
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Februar 2022, Az. 6 AZR 333/21

Ein Aufhebungsvertrag kann unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zustande gekommen sein. Ob das der Fall ist, ist anhand der Gesamtumstände der konkreten Verhandlungssituation im jeweiligen Einzelfall zu entscheiden. Allein der Umstand, dass der Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrags von der sofortigen Annahme seines Angebots abhängig macht, stellt für sich genommen keine Pflichtverletzung gemäß § 311 Abs. 2 Nr. 1 iVm. § 241 Abs. 2 BGB dar, auch wenn dies dazu führt, dass dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit verbleibt noch der Arbeitnehmer erbetenen Rechtsrat einholen kann.

Die Parteien streiten über den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Am 22. November 2019 führten der Geschäftsführer und der spätere Prozessbevollmächtigte der Beklagten, der sich als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht vorstellte, im Büro des Geschäftsführers ein Gespräch mit der als Teamkoordinatorin Verkauf im Bereich Haustechnik beschäftigten Klägerin. Sie erhoben gegenüber der Klägerin den Vorwurf, diese habe unberechtigt Einkaufspreise in der EDV der Beklagten abgeändert bzw. reduziert, um so einen höheren Verkaufsgewinn vorzuspiegeln. Die Klägerin unterzeichnete nach einer etwa zehnminütigen Pause, in der die drei anwesenden Personen schweigend am Tisch saßen, den von der Beklagten vorbereiteten Aufhebungsvertrag. Dieser sah ua. eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. November 2019 vor. Die weiteren Einzelheiten des Gesprächsverlaufs sind streitig geblieben. Die Klägerin focht den Aufhebungsvertrag mit Erklärung vom 29. November 2019 wegen widerrechtlicher Drohung an.

Mit ihrer Klage hat die Klägerin ua. den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den 30. November 2019 hinaus geltend gemacht. Sie hat behauptet, ihr sei für den Fall der Nichtunterzeichnung des Aufhebungsvertrags die Erklärung einer außerordentlichen Kündigung sowie die Erstattung einer Strafanzeige in Aussicht gestellt worden. Ihrer Bitte, eine längere Bedenkzeit zu erhalten und Rechtsrat einholen zu können, sei nicht entsprochen worden. Damit habe die Beklagte gegen das Gebot fairen Verhandelns verstoßen. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Berufung der Beklagten abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Auch wenn der von der Klägerin geschilderte Gesprächsverlauf zu ihren Gunsten unterstellt wird, fehlt es an der Widerrechtlichkeit der behaupteten Drohung. Ein verständiger Arbeitgeber durfte im vorliegenden Fall sowohl die Erklärung einer außerordentlichen Kündigung als auch die Erstattung einer Strafanzeige ernsthaft in Erwägung ziehen. Ebenso ist das Landesarbeitsgericht auf der Grundlage der vom Senat in der Entscheidung vom 7. Februar 2019 (- 6 AZR 75/18 -) entwickelten Maßstäbe unter Berücksichtigung des in der Revisionsinstanz nur eingeschränkten Prüfungsumfangs zutreffend zu dem Schluss gekommen, dass die Beklagte nicht unfair verhandelt und dadurch gegen ihre Pflichten aus § 311 Abs. 2 Nr. 1 iVm. § 241 Abs. 2 BGB verstoßen hat. Die Entscheidungsfreiheit der Klägerin wurde nicht dadurch verletzt, dass die Beklagte den Aufhebungsvertrag entsprechend § 147 Abs. 1 Satz 1 BGB nur zur sofortigen Annahme unterbreitet hat und die Klägerin über die Annahme deswegen sofort entscheiden musste.

Siehe:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/aufhebungsvertrag-gebot-fairen-verhandelns/

IV.
Rückwandlung von krankheitsbedingt nicht realisierbaren Freistellungstagen in tarifliches Zusatzgeld - tarifliche Ausschlussfrist
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 13.10.2021, 21 Sa 13/21

1. Können die gem. § 7.14.3 Manteltarifvertrag Metall- und Elektroindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden festgelegten Freistellungstage aus personenbedingten Gründen auf Seiten des Arbeitnehmers (z. B. Krankheit) von diesem nicht genommen werden, geht der Freistellungsanspruch im Umfang der Verhinderung endgültig unter. An seine Stelle tritt im Umfang der Verhinderung (wieder) der Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers auf tarifliches Zusatzgeld gem. § 2.2.1 Tarifvertrag zum tariflichen Zusatzgeld (T-ZUG) Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg.

2. Der (wiederaufgelebte) Zahlungsanspruch auf tarifliches Zusatzgeld gem. § 2.2.1 T-ZUG unterliegt der Ausschlussfrist des § 18.1.2 Manteltarifvertrag Metall- und Elektroindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2021-10&nr=36735&pos=3&anz=4

V.
Änderungskündigung - Gleichbehandlungsinteresse – Gleichbehandlungsgrundsatz
Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen, Urteil vom 28.10.2021, Az. 4 Ca 235/21 

1. Der Gleichbehandlungsgrundsatz „allein“ begründet kein dringendes betriebliches Bedürfnis für eine Änderungskündigung. Eine Änderungskündigung kann aber sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch eine Unternehmerentscheidung bedingt ist, die das Ziel verfolgt, ein legitimes Gleichbehandlungsinteresse zu verwirklichen. 

2. Mit einer solchen Änderungskündigung kann im Einzelfall auch eine das Weisungsrecht beschränkende Zusatzvereinbarung, die der Gleichbehandlung entgegensteht, beseitigt werden.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2021-10&nr=36849&pos=1&anz=4

VI.
Außerordentliche Kündigung - Corona - Pflegekraft - Schutzausrüstung – Mitarbeitervertretung
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 10.12.2021, Az. 12 Sa 46/21

1. Wird die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber angekündigt, kann die Mitarbeitervertretung das Mitberatungsverfahren (§ 45 Abs. 1 i.V. mit § 46 b) MVG-Baden) auch von sich aus einleiten.

2. Trägt eine Pflegefachkraft im Altenheim während der Coronapandemie weisungswidrig ihre persönliche Schutzausrüstung nicht oder nicht vollständig, kann dieses Verhalten auch ohne vorherige Abmahnung die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses begründen.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2021-12&nr=36819&pos=2&anz=6

VII.
§ 626 BGB
Arbeitsgericht Herne, Urteil vom 10.12.2021, Az. 5 Ca 1495/21

Einzelfallentscheidung zur außerordentlichen Kündigung; Detektivkosten

Siehe:
https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/arbg_herne/j2021/5_Ca_1495_21_Urteil_20211210.html

VIII.
Geschäftsgeheimnis; Know-How-Schutz; Konkurrenzprodukte; Geheimnisschutzkonzept; Geheimhaltungsmaßnahmen; Catch-All-Klausel
Arbeitsgericht Aachen, Urteil vom 13.01.2022, Az. 8 Ca 1229/20

1. Gibt es zumindest potentiell gleichwertige Konkurrenzprodukte am Markt und trägt der Prozessgegner plausibel vor, dass Konkurrenten sich das zur Produktion dieser Produkte erforderliche Wissen mittels erlaubten Reverse Engineerings verschafft haben können, muss derjenige, der den Schutz des Geschäftsgeheimnisgesetzes in Anspruch nehmen möchte, im Einzelnen darlegen und ggf. beweisen, dass seinen Produkten am Markt nicht bekanntes Wissen zu Grunde liegt. Dazu bedarf es eines konkreten, insbesondere der Beweiserhebung durch ein Sachverständigengutachten zugänglichen Sachvortrags. Darzulegen und ggf. unter Beweis zu stellen sind dabei insbesondere unterschiedliche Eigenschaften der Produkte, weil nur durch einen Produktvergleich nach objektiven Kriterien etwaige Rückschlüsse auf einen Wissensvorsprung gegenüber Konkurrenten gezogen werden können.

2. Bestreitet der Prozessgegner, dass angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen im Sinne von § 2 Nr. 1 b) GeschGehG getroffen wurden, muss derjenige, der den Schutz des Geschäftsgeheimnisgesetzes in Anspruch nehmen möchte, im Einzelnen und bezogen auf konkrete Informationen darlegen und ggf. beweisen, welche Schutzmaßnahmen er zur Geheimhaltung dieser Informationen ergriffen hat.

3. Eine allgemein gehaltene arbeitsvertragliche Regelung, die sich uferlos auf alle während des Arbeitsverhältnisses erhaltenen betrieblichen Informationen erstreckt (sog. Catch-all-Klausel) ist keine angemessene Geheimhaltungsmaßnahme im Sinne von § 2 Nr. 1 b) GeschGehG. Es bedarf hierfür vielmehr einer konkreten und transparenten Regelung.

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/arbg_aachen/j2022/8_Ca_1229_20_Urteil_20220113.html

IX.
Sonntagszuschlag, Betriebsvereinbarung, Sonntagsarbeit, Zeiträume, Verschiebung
LAG Schleswig-Holstein, Urteil 18.01.2022, Az. 1 Sa 45/20

Der Kläger macht neben höheren tariflichen Nachtzuschlägen, die nicht Gegenstand dieses Teil-Urteils sind, auch Ansprüche auf Sonntagszuschläge geltend.

Siehe:
https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/AA66E5D8603B9A69C12587E6003497AA/$file/Urteil-1-Sa-45-20-18-01-2022.pdf

X.
Kündigung, Zugang, Einwurf-Einschreiben, Anscheinsbeweis
LAG Schleswig-Holstein, Urteil 18.01.2022, Az. 1 Sa 159/21

Die Parteien streiten im Berufungsverfahren nur noch über den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses und insoweit allein um die Frage, ob dem Kläger ein Kündigungsschreiben der Beklagten zugegangen ist.

Siehe:
https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/EDE76A729A6D0A01C12587E6003497AB/$file/Urteil-1-Sa-159-21-18-01-2022.pdf

XI.
Betriebsrat, Zustimmungsersetzung, Eingruppierung, Medizinische Fachangestellte, OP-Team
LAG Schleswig-Holstein, Beschluss 08.12.2021, Az. 6 TaBV 11/21

Die Parteien streiten über die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu zwei Eingruppierungen in die Entgeltordnung des TVöD (VKA).

Siehe:
https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/835C4011310251DDC12587DF004A6841/$file/Beschluss-6-TaBV-11-21-08-12-2021.pdf

Mit besten kollegialen Grüßen
Ihr

Michael Henn
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Erbrecht
Fachanwalt für Arbeitsrecht
VDAA – Präsident

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