VDAA
Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.

Arbeitgeber müssen nicht ohne Anlass auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen hinweisen

ein Artikel von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel, Köln

Solange der Arbeitgeber nicht weiß, dass der Arbeitnehmer ein schwerbehinderter Mensch ist, braucht er einen Zusatzurlaub nicht anzubieten.

Bundesurlaubsgesetz – Rechtliche Regelungen zum Resturlaub
Für den gesetzlichen Mindesturlaub schreibt das Bundesurlaubsgesetz vor, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur dann statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub grundsätzlich in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden; andernfalls erlischt er.

Hinweispflichten des Arbeitgebers
Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge trägt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dazu muss er den Arbeitnehmer ‒ erforderlichenfalls förmlich ‒ auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt.

Die Befristung des Anspruchs auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen setzt, wie die des gesetzlichen Mindesturlaubs, grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch Erfüllung seiner Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten in die Lage versetzt hat, den Urlaubsanspruch zu verwirklichen.

Deshalb kann sich der Arbeitgeber regelmäßig nicht auf die Befristung und das Erlöschen des Zusatzurlaubsanspruchs berufen, wenn er seine Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten in Bezug auf diesen Anspruch nicht erfüllt hat, denn ein verständiger Arbeitnehmer hätte bei gebotener Aufforderung und Unterrichtung seinen Zusatzurlaub typischerweise rechtzeitig vor dem Verfall beantragt.
Hinweismöglichkeit muss für Arbeitgeber tatsächlich bestehen
Allerdings kommt es nicht auf die Erfüllung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten des Arbeitgebers an, wenn dieser den Arbeitnehmer gar nicht durch sein Mitwirken in die Lage versetzen kann, den Zusatzurlaub zu realisieren. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitnehmer allein aufgrund einer langandauernden Erkrankung daran gehindert war, den Urlaub in Anspruch zu nehmen.

Es ist aber auch der Fall, wenn es dem Arbeitgeber trotz gebotener Sorgfalt nicht möglich war, seine Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten zu erfüllen.

Damit gilt: Hat der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers und ist diese auch nicht offenkundig, verfällt der Anspruch auf Zusatzurlaub auch dann mit Ablauf des Urlaubsjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums, wenn der Arbeitgeber seinen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nicht nachgekommen ist.

Der Autor ist Mitglied des VDAA Verband deutscher Arbeitsrechtsanwälte e. V. 

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Volker Görzel
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht
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