(Stutt­gart) Kün­digt der Arbeit­ge­ber ein Arbeits­ver­hält­nis noch in der War­te­zeit des § 1 Absatz 1 KSchG nicht zum erst­mög­li­chen Ter­min nach der War­te­zeit, son­dern mit einer län­ge­ren Kün­di­gungs­frist, so liegt dar­in jeden­falls dann kei­ne unzu­läs­si­ge Umge­hung des Kün­di­gungs­schut­zes, wenn dem Arbeit­neh­mer mit der ver­län­ger­ten Kün­di­gungs­frist eine wei­te­re Bewäh­rungs­chan­ce ein­ge­räumt wer­den soll.

Dar­auf ver­weist der Bre­mer Fach­an­walt für Arbeits­recht und Gewerb­li­chen Rechts­schutz Klaus-Die­ter Fran­zen, Lan­des­re­gio­nal­lei­ter „Bre­men“ des VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V., unter Hin­weis auf eine Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Baden-Würt­tem­berg vom 6. Mai 2015, Az.: 4 Sa 94/14.

Liegt kein Klein­be­trieb vor, dann fin­det nach Ablauf der sechs­mo­na­ti­gen War­te­zeit auf das Arbeits­ver­hält­nis das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz Anwen­dung. Geklagt hat­te ein Arbeit­neh­mer, des­sen Arbeits­ver­hält­nis noch in der War­te­zeit, nicht aber mit der Min­dest­kün­di­gungs­frist, son­dern mit einer Frist von drei Mona­ten aus­ge­spro­chen wur­de.

Der Klä­ger mach­te mit sei­ner Kla­ge den Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses gel­tend. Er mein­te, dass mit einer län­ge­ren als der gesetz­li­chen Min­dest­kün­di­gungs­frist nur gekün­digt wer­den dür­fe, wenn dem Arbeit­neh­mer eine Bewäh­rungs­chan­ce ein­ge­räumt wer­de und für den Fall einer Bewäh­rung eine Wie­der­ein­stel­lung „ver­bind­lich“ zuge­sagt wer­de. Ande­ren­falls läge eine unzu­läs­si­ge Geset­zes­um­ge­hung vor.

Wie zuvor bereits die ers­te Instanz lehn­te auch das Lan­des­ar­beits­ge­richt den gel­tend gemach­ten Anspruch ab. Nach Ansicht des Gerichts kön­ne der Arbeit­ge­ber wäh­rend der sechs­mo­na­ti­gen War­te­zeit des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes grund­sätz­lich frei kün­di­gen, es sei denn, die Kün­di­gung sei sit­ten- oder treu­wid­rig. Dies sei bei dem Aus­spruch einer Kün­di­gung mit einer sehr lan­gen Kün­di­gungs­frist aber jeden­falls dann nicht der Fall, wenn die Über­schrei­tung der Min­dest­kün­di­gungs­frist nicht im über­wie­gen­den Inter­es­se des Arbeit­ge­bers lie­ge: Die Beklag­te hat­te dem Klä­ger die Chan­ce zur Bewäh­rung gebo­ten und sich bei Erfolg bereit erklärt, mit ihm ein Gespräch über einen neu­en Arbeits­ver­trag zu füh­ren. Dies habe aber auch dem Klä­ger gedient. Eine ver­bind­li­che Zusa­ge zur Wie­der­ein­stel­lung sei nicht erfor­der­lich gewe­sen, so das Gericht.

Das Urteil bestä­tigt damit die bis­he­ri­ge Recht­spre­chung der Arbeits­ge­rich­te (Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 7. März 2002, Az.: 2 AZR 93/01; LAG Meck­len­burg-Vor­pom­mern, Urteil vom 24. Juni 2014, Az.: 5 Sa 222/13). Danach sind zur War­te­zeit­ver­län­ge­rung sowohl Kün­di­gun­gen mit län­ge­rer Kün­di­gungs­frist als auch der Abschluss von Auf­he­bungs­ver­ein­ba­run­gen mit ver­län­ger­ter Frist zuläs­sig.

  • Pra­xis­tipp:

Arbeit­ge­bern ist es in einem unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis nur auf die­sen bei­den Wegen mög­lich, den Arbeit­neh­mer über die sechs­mo­na­ti­ge War­te­zeit hin­aus wei­ter zu beschäf­ti­gen, ohne dass das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz zur Anwen­dung kommt. Ledig­lich die „Pro­be­zeit­ver­län­ge­rung“ führt nicht zum Aus­schluss des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes. Das Arbeits­ver­hält­nis kann dann nur noch gekün­digt wer­den, wenn die Kün­di­gung sozi­al gerecht­fer­tigt ist. Allein der Umstand, dass der Mit­ar­bei­ter eine wei­te­re Pro­be­zeit oder Ein­ar­bei­tungs­zeit nicht zur Zufrie­den­heit des Arbeit­ge­bers nutzt, begrün­det aber kei­ne sozi­al gerecht­fer­tig­te Kün­di­gung.

Exis­tiert ein Betriebs­rat, bie­tet sich aus Arbeit­ge­ber­sicht an, zum Ende der War­tet­zeit eine Auf­he­bungs­ver­ein­ba­rung mit län­ge­rer Aus­lauf­frist zu schlie­ßen, weil dann kei­ne Anhö­rung des kol­lek­tiv­recht­li­chen Gre­mi­ums erfor­der­lich ist. Das kann aller­dings für den Arbeit­neh­mer nach­tei­lig sein. Denn die Agen­tur für Arbeit könn­te ggf. eine Sperr­frist ver­hän­gen, was wie­der­um den Arbeit­neh­mer ver­an­las­sen könn­te, den Auf­he­bungs­ver­trag anzu­fech­ten. Soll der Ein­tritt die­ses Risi­kos ver­mie­den wer­den, kann der Arbeit­ge­ber wie in dem ent­schie­de­nen Fall das Arbeits­ver­hält­nis in der War­te­zeit mit einer ver­län­ger­ten Kün­di­gungs­frist kün­di­gen und gleich­zei­tig dem Arbeit­neh­mer die Wei­ter­be­schäf­ti­gung in Aus­sicht stel­len, wenn die wei­te­re Ein­ar­bei­tung erfolg­reich ver­läuft. Dabei sehen die Arbeits­ge­rich­te eine ver­län­ger­te Kün­di­gungs­frist von drei bis vier Mona­ten als unschäd­lich an.

Fran­zen emp­fahl, dies zu beach­ten und riet er bei Fra­gen zum Arbeits­recht Rechts­rat in Anspruch zu neh­men, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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