(Stuttgart) Kündigt der Arbeit­ge­ber ein Arbeitsver­hält­nis noch in der Wartezeit des § 1 Absatz 1 KSchG nicht zum erst­möglichen Ter­min nach der Wartezeit, son­dern mit ein­er län­geren Kündi­gungs­frist, so liegt darin jeden­falls dann keine unzuläs­sige Umge­hung des Kündi­gungss­chutzes, wenn dem Arbeit­nehmer mit der ver­längerten Kündi­gungs­frist eine weit­ere Bewährungschance eingeräumt wer­den soll.

Darauf ver­weist der Bre­mer Fachan­walt für Arbeit­srecht und Gewerblichen Rechtss­chutz Klaus-Dieter Franzen, Lan­desre­gion­alleit­er „Bre­men“ des VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V., unter Hin­weis auf eine Entschei­dung des Lan­desar­beits­gerichts (LAG) Baden-Würt­tem­berg vom 6. Mai 2015, Az.: 4 Sa 94/14.

Liegt kein Klein­be­trieb vor, dann find­et nach Ablauf der sechsmonati­gen Wartezeit auf das Arbeitsver­hält­nis das Kündi­gungss­chutzge­setz Anwen­dung. Geklagt hat­te ein Arbeit­nehmer, dessen Arbeitsver­hält­nis noch in der Wartezeit, nicht aber mit der Min­destkündi­gungs­frist, son­dern mit ein­er Frist von drei Monat­en aus­ge­sprochen wurde.

Der Kläger machte mit sein­er Klage den Fortbe­stand des Arbeitsver­hält­niss­es gel­tend. Er meinte, dass mit ein­er län­geren als der geset­zlichen Min­destkündi­gungs­frist nur gekündigt wer­den dürfe, wenn dem Arbeit­nehmer eine Bewährungschance eingeräumt werde und für den Fall ein­er Bewährung eine Wiedere­in­stel­lung „verbindlich“ zuge­sagt werde. Anderen­falls läge eine unzuläs­sige Geset­ze­sumge­hung vor.

Wie zuvor bere­its die erste Instanz lehnte auch das Lan­desar­beits­gericht den gel­tend gemacht­en Anspruch ab. Nach Ansicht des Gerichts könne der Arbeit­ge­ber während der sechsmonati­gen Wartezeit des Kündi­gungss­chutzge­set­zes grund­sät­zlich frei kündi­gen, es sei denn, die Kündi­gung sei sit­ten- oder treuwidrig. Dies sei bei dem Ausspruch ein­er Kündi­gung mit ein­er sehr lan­gen Kündi­gungs­frist aber jeden­falls dann nicht der Fall, wenn die Über­schre­itung der Min­destkündi­gungs­frist nicht im über­wiegen­den Inter­esse des Arbeit­ge­bers liege: Die Beklagte hat­te dem Kläger die Chance zur Bewährung geboten und sich bei Erfolg bere­it erk­lärt, mit ihm ein Gespräch über einen neuen Arbeitsver­trag zu führen. Dies habe aber auch dem Kläger gedi­ent. Eine verbindliche Zusage zur Wiedere­in­stel­lung sei nicht erforder­lich gewe­sen, so das Gericht.

Das Urteil bestätigt damit die bish­erige Recht­sprechung der Arbeits­gerichte (Bun­de­sar­beits­gericht, Urteil vom 7. März 2002, Az.: 2 AZR 93/01; LAG Meck­len­burg-Vor­pom­mern, Urteil vom 24. Juni 2014, Az.: 5 Sa 222/13). Danach sind zur Wartezeitver­längerung sowohl Kündi­gun­gen mit län­ger­er Kündi­gungs­frist als auch der Abschluss von Aufhe­bungsvere­in­barun­gen mit ver­längert­er Frist zuläs­sig.

  • Prax­is­tipp:

Arbeit­ge­bern ist es in einem unbe­fris­teten Arbeitsver­hält­nis nur auf diesen bei­den Wegen möglich, den Arbeit­nehmer über die sechsmonatige Wartezeit hin­aus weit­er zu beschäfti­gen, ohne dass das Kündi­gungss­chutzge­setz zur Anwen­dung kommt. Lediglich die „Probezeitver­längerung“ führt nicht zum Auss­chluss des Kündi­gungss­chutzge­set­zes. Das Arbeitsver­hält­nis kann dann nur noch gekündigt wer­den, wenn die Kündi­gung sozial gerecht­fer­tigt ist. Allein der Umstand, dass der Mitar­beit­er eine weit­ere Probezeit oder Einar­beitungszeit nicht zur Zufrieden­heit des Arbeit­ge­bers nutzt, begrün­det aber keine sozial gerecht­fer­tigte Kündi­gung.

Existiert ein Betrieb­srat, bietet sich aus Arbeit­ge­ber­sicht an, zum Ende der Wartet­zeit eine Aufhe­bungsvere­in­barung mit län­ger­er Aus­lauf­frist zu schließen, weil dann keine Anhörung des kollek­tivrechtlichen Gremi­ums erforder­lich ist. Das kann allerd­ings für den Arbeit­nehmer nachteilig sein. Denn die Agen­tur für Arbeit kön­nte ggf. eine Sper­rfrist ver­hän­gen, was wiederum den Arbeit­nehmer ver­an­lassen kön­nte, den Aufhe­bungsver­trag anzufecht­en. Soll der Ein­tritt dieses Risikos ver­mieden wer­den, kann der Arbeit­ge­ber wie in dem entsch­iede­nen Fall das Arbeitsver­hält­nis in der Wartezeit mit ein­er ver­längerten Kündi­gungs­frist kündi­gen und gle­ichzeit­ig dem Arbeit­nehmer die Weit­erbeschäf­ti­gung in Aus­sicht stellen, wenn die weit­ere Einar­beitung erfol­gre­ich ver­läuft. Dabei sehen die Arbeits­gerichte eine ver­längerte Kündi­gungs­frist von drei bis vier Monat­en als unschädlich an.

Franzen emp­fahl, dies zu beacht­en und riet er bei Fra­gen zum Arbeit­srecht Recht­srat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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