(Stuttgart) Nicht selten sind es formale Fragen, die über Wohl und Wehe eines Kündigungsrechtsstreites entscheiden.
Das, so der Bremer Fachanwalt für Arbeitsrecht und Gewerblichen Rechtsschutz Klaus-Dieter Franzen, Landesregionalleiter „Bremen” des VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V., zeigt die jüngste Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 31. Januar 2014 (Az.: 2 AZR 597/12).
Die Beklagte verdächtigte den Kläger des Diebstahls und kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise fristgerecht zum nächstzulässigen Termin. Der Kläger erhob gegen die Kündigung Klage. In seinem Klageantrag wandte er sich aber lediglich gegen die außerordentliche Kündigung. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt und erklärte die außerordentliche Kündigung für unwirksam.
Die Beklagte legte gegen dieses Urteil Berufung ein. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm wertete die außerordentliche und ordentliche Kündigung als eine einheitliche Kündigung (LAG Hamm vom 15. Mai 2012, Az.: 19 Sa 1079/11). Es stellte aber gleichzeitig fest, dass das Arbeitsgericht keine Entscheidung über die ordentliche Kündigung getroffen habe. Der Beklagte hätte deshalb binnen 14 Tagen nach Zustellung des Urteils einen Urteilsergänzungsantrag stellen müssen. Da er dies versäumt habe, sei das Arbeitsverhältnis durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung beendet worden.
Dem folgte das BAG nicht, so Franzen.
Zwar sei das LAG zutreffend davon ausgegangen, dass es sich um eine einheitliche Kündigung gehandelt habe. Anders als das LAG hat nach Auffassung des 2. Senates das Arbeitsgerichts auch eine Entscheidung über ordentliche Kündigung getroffen. Das ergebe sich aus den Gesamtumständen. Denn es habe im Ergebnis und inhaltlich angenommen, dass ein dringender Tatverdacht nicht gegeben gewesen und deshalb „eine Verdachtskündigung nicht in Betracht gekommen” sei. Erst recht sei eine Straftat und Pflichtverletzung nicht erwiesen. Diese Würdigungen zielen nach Ansicht der Bundesrichter in der Sache nicht nur auf die außerordentliche, sondern gleichermaßen auf die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung. Auch die soziale Rechtfertigung einer auf einen Verdacht oder eine als erwiesen angesehene Tat gestützten ordentlichen Kündigung sei ohne Vorliegen eines dringenden Verdachts bzw. den Nachweis der betreffenden Tat nicht denkbar. Ferner habe das Arbeitsgericht eine Entscheidung über den Weiterbeschäftigungsantrag getroffen. Auch darin komme zum Ausdruck, dass es über den – einheitlichen – Kündigungsschutzantrag insgesamt entschieden habe.
Das BAG half damit dem Kläger und insbesondere seinem Rechtsbeistand über die Klippe und erklärte auch die ordentliche Kündigung für unwirksam.
Es bestätigte gleichzeitig seine Rechtsprechung, wonach es sich bei einer außerordentlichen und gleichzeitig hilfsweise ordentlich ausgesprochenen Kündigung nur um eine Kündigung handelt. Ein allein auf die fristlose Kündigung bezogener Feststellungsantrag des Arbeitnehmers wahrt deshalb die Drei-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage auch für die ordentliche Kündigung. Allerdings ist zu empfehlen, dass bis zum Ende der letzten mündlichen Verhandlung klargestellt wird, dass auch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung angegriffen werden soll (BAG, AP Nr. 38 zu § 3 KSchG).
Anderes sieht es aus, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich außerordentlich und ordentlich kündigt. Dann liegen mehrere Kündigungen vor, die der Arbeitnehmer jeweils fristgerecht angreifen muss (BAG, NZA 1994, 70).
Franzen empfahl, dies zu beachten und riet er bei Fragen zum Arbeitsrecht Rechtsrat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. – www.vdaa.de – verwies.
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