(Stuttgart) Während der Probezeit können Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich leichter beenden. Gibt es einen Betriebsrat, darf jedoch auch hier ein wichtiger Schritt nicht fehlen: die Betriebsratsanhörung. Fehler können dazu führen, dass eine eigentlich mögliche Kündigung unwirksam ist.
Die Rechtslage erklärt der Kölner Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel, Leiter des Fachausschusses „Betriebsverfassungsrecht und Mitbestimmung“ des VDAA – Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart.
In den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses greift der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich noch nicht. Arbeitgeber benötigen deshalb regelmäßig keinen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigungsgrund im Sinne des KSchG.
Das bedeutet jedoch nicht, dass bei einer Probezeitkündigung keine weiteren gesetzlichen Anforderungen zu beachten sind.
Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, muss dieser nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung angehört werden. Das gilt auch während der Probezeit beziehungsweise der sechsmonatigen Wartezeit.
Probezeit bedeutet nicht: Kündigen ohne Verfahren
Gerade bei Probezeitkündigungen entsteht schnell der Eindruck, das Arbeitsverhältnis könne ohne größere Formalitäten beendet werden.
Tatsächlich gelten während einer vereinbarten Probezeit häufig kürzere Kündigungsfristen. Zudem muss der Arbeitgeber innerhalb der ersten sechs Monate grundsätzlich noch nicht nachweisen, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist.
Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats bleiben davon aber unberührt.
Existiert ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß anhören.
Das gilt unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz bereits Anwendung findet.
Betriebsratsanhörung ist auch in der Probezeit Pflicht
- 102 Abs. 1 BetrVG ist eindeutig: Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören.
Das gilt deshalb auch
- während der Probezeit,
- während der sechsmonatigen Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes und
- in einem Kleinbetrieb, in dem der allgemeine Kündigungsschutz möglicherweise gar nicht greift.
Wird der Betriebsrat überhaupt nicht angehört, ist die Kündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.
Doch auch eine durchgeführte Anhörung kann fehlerhaft sein. Besonders wichtig ist dabei die Frage, welche Informationen der Arbeitgeber dem Betriebsrat über den Grund der Kündigung geben muss.
Muss der Arbeitgeber überhaupt einen Kündigungsgrund nennen?
Hier liegt eine Besonderheit der Betriebsratsanhörung bei einer Probezeitkündigung.
Der Arbeitgeber benötigt in der Wartezeit grundsätzlich keinen Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes.
Trotzdem muss er dem Betriebsrat mitteilen, warum er das Arbeitsverhältnis beenden möchte.
Dabei gilt der sogenannte Grundsatz der subjektiven Determination.
Das bedeutet vereinfacht: Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat diejenigen Gründe mitteilen, die aus seiner eigenen Sicht tatsächlich für die Kündigungsentscheidung ausschlaggebend waren.
Wie ausführlich diese Gründe dargestellt werden müssen, hängt davon ab, worauf die Entscheidung beruht.
„Er hat uns nicht überzeugt“ – kann das schon ausreichen?
Beruht die Kündigungsentscheidung lediglich auf einer subjektiven Einschätzung des Arbeitgebers, können die Anforderungen an die Betriebsratsanhörung vergleichsweise gering sein.
Das BAG hat beispielsweise akzeptiert, dass ein Arbeitgeber dem Betriebsrat sinngemäß mitteilt, ein Beschäftigter habe sich während der Probezeit nicht bewährt oder entspreche nach der subjektiven Einschätzung nicht den Erwartungen.
Der Arbeitgeber muss in einer solchen Konstellation nicht zwangsläufig jede einzelne Beobachtung aufführen, die zu dieser Gesamteinschätzung geführt hat.
Entscheidend ist, dass tatsächlich dieses subjektive Werturteil den Kündigungsentschluss bestimmt hat.
Eine völlig inhaltsleere Formulierung sollte dagegen vermieden werden.
Konkreter Vorfall als Kündigungsgrund? Dann muss der Betriebsrat davon erfahren
Anders sieht es aus, wenn der Arbeitgeber seine Entscheidung auf einen konkreten Sachverhalt stützt.
Hat beispielsweise ein Beschäftigter seinen Vorgesetzten beleidigt, ist mehrfach unentschuldigt nicht zur Arbeit erschienen oder hat eine andere konkrete Pflichtverletzung begangen und ist gerade dieser Vorfall für die Kündigung ausschlaggebend, muss der Betriebsrat darüber informiert werden.
Der Arbeitgeber kann dann nicht lediglich erklären, der Arbeitnehmer habe sich „nicht bewährt“.
Denn für die Betriebsratsanhörung kommt es auf den tatsächlichen Kündigungsgrund aus Sicht des Arbeitgebers an.
Das macht die Abgrenzung in der Praxis schwierig: Beruht die Entscheidung lediglich auf einer allgemeinen Einschätzung? Oder sind bestimmte Tatsachen und Vorfälle ausschlaggebend?
Davon hängt ab, wie detailliert die Anhörung ausfallen muss.
Zu wenig Information kann die Kündigung gefährden
Eine Anhörung sollte deshalb nicht lediglich aus Schlagworten bestehen.
Formulierungen wie
„Probezeitkündigung“
oder
„Probezeit nicht bestanden“
können problematisch sein, wenn daraus überhaupt nicht hervorgeht, welche Überlegungen hinter der Entscheidung stehen.
Gleichzeitig sollte die Anhörung den tatsächlichen Entscheidungsprozess korrekt wiedergeben.
Wer konkrete Vorfälle verschweigt, obwohl diese für die Kündigungsentscheidung ausschlaggebend waren, riskiert eine fehlerhafte Betriebsratsanhörung.
Aber auch unnötige Details können Probleme verursachen
Für Arbeitgeber entsteht dadurch ein Spannungsfeld.
Je mehr konkrete Tatsachen in der Anhörung genannt werden, desto genauer müssen diese stimmen. Werden Sachverhalte unvollständig oder falsch dargestellt, kann dies wiederum rechtliche Angriffspunkte schaffen.
Deshalb sollte die Anhörung weder künstlich aufgebläht noch zu knapp gehalten werden.
Entscheidend ist vielmehr eine saubere Antwort auf die Frage:
Was hat den Arbeitgeber tatsächlich dazu bewogen, das Arbeitsverhältnis zu kündigen?
Genau diese Entscheidung muss sich in der Betriebsratsanhörung widerspiegeln.
Erst anhören, dann kündigen
Neben dem Inhalt ist auch die richtige Reihenfolge entscheidend.
Der Betriebsrat muss vor Ausspruch der Kündigung angehört werden. Eine Anhörung nach Zugang der Kündigung kann den Fehler nicht nachträglich beseitigen.
Arbeitgeber sollten deshalb gerade bei kurzfristig geplanten Probezeitkündigungen darauf achten, das Beteiligungsverfahren rechtzeitig einzuleiten und ordnungsgemäß abzuschließen.
Denn ein Fehler kann besonders ärgerlich sein: Die Kündigung kann unwirksam sein, obwohl der Arbeitgeber aufgrund der noch nicht erfüllten Wartezeit grundsätzlich keinen Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz benötigt hätte.
Was Betriebsräte bei einer Probezeitkündigung prüfen sollten
Auch für Betriebsräte lohnt sich bei Probezeitkündigungen ein genauer Blick auf die Anhörung.
Insbesondere sollte geprüft werden, ob der Arbeitgeber nachvollziehbar mitgeteilt hat, worauf seine Kündigungsentscheidung beruht.
Werden konkrete Vorfälle genannt, kann außerdem relevant sein, ob die Angaben schlüssig und vollständig sind.
Die Tatsache, dass sich ein Beschäftigter noch in der Probezeit befindet, reduziert die Beteiligung des Betriebsrats also nicht auf eine bloße Formalität.
Fazit: Auch eine Probezeitkündigung kann an der Betriebsratsanhörung scheitern
Eine Kündigung während der Probezeit ist arbeitsrechtlich häufig einfacher als eine Kündigung nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit. Die Betriebsratsanhörung bleibt trotzdem Pflicht.
Besonders wichtig ist, dem Betriebsrat die Gründe mitzuteilen, die tatsächlich für die Kündigungsentscheidung ausschlaggebend sind. Beruht die Entscheidung auf einer allgemeinen subjektiven Einschätzung, können knappe Angaben genügen. Sind dagegen konkrete Vorfälle entscheidend, müssen diese grundsätzlich auch gegenüber dem Betriebsrat benannt werden.
Für Arbeitgeber können Fehler dazu führen, dass eine ansonsten mögliche Probezeitkündigung unwirksam ist. Betriebsräte wiederum sollten auch bei Kündigungen in den ersten Beschäftigungsmonaten darauf achten, dass ihre Beteiligungsrechte ordnungsgemäß gewahrt werden.
Görzel empfahl, dies zu beachten und in Zweifelsfällen rechtlichen Rat einzuholen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA-Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. – www.vdaa.de – verwies.
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