(Stuttgart) Nach ein­er Entschei­dung des Lan­desar­beits­gerichts Schleswig-Hol­stein hat ein Arbeit­ge­ber Anspruch auf eine angemessene Bear­beitungszeit zur Ausstel­lung eines Arbeit­szeug­niss­es. Diese ist von den betrieblichen Umstän­den abhängig. Selb­st eine Bear­beitungszeit von zwei bis drei Wochen Dauer kann noch angemessen sein.

Darauf ver­weist der Kiel­er Fachan­walt für Arbeit­srecht Jens Klar­mann, Vizepräsi­dent des VdAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart unter Bezug auf ein am 06.05.2009 bekan­nt gewor­denes Urteil des Lan­desar­beits­gerichts Schleswig-Hol­stein (LAG) vom 01. April 2008 — 1 Sa 370/08.

In dem Fall hat­ten sich die Parteien in einem arbeits­gerichtlichen Ver­gle­ich auf die Beendi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es geeinigt. Hierzu sah der Ver­gle­ich auch die Erteilung eines wohlwol­len­den Zeug­niss­es vor, wom­it der Arbeit­ge­ber aus Sicht des Arbeit­nehmers nach Stre­it­igkeit­en über den Inhalt in Verzug geri­et. Da dieses Zeug­nis nicht rechtzeit­ig erteilt wurde, kon­nte der Arbeit­nehmer aus sein­er Sicht eine neue Stel­lung nicht antreten, da er in dem Bewer­bungs­ge­spräch das Zeug­nis nicht vor­legen kon­nte und deswe­gen ein ander­er Arbeit­nehmer bevorzugt wurde. Er verk­lagte daraufhin seinen alten Arbeit­ge­ber auf Schadenser­satz wegen ent­gan­genem Gehalt von rd. 5.600 €.

Zu Unrecht, wie das LAG Schleswig-Hol­stein nun auch in der Beru­fungsin­stanz nach dem gle­ich­lau­t­en­den Urteil des Arbeits­gerichts Elmshorn befand, so Klar­mann.

Ein Zeug­nis sei grund­sät­zlich „bei Beendi­gung” des Arbeitsver­hält­niss­es zu erteilen. Der Anspruch entste­he zu diesem Zeit­punkt und sei regelmäßig sogle­ich fäl­lig. Es sei jedoch für den Arbeit­ge­ber zunächst regelmäßig noch nicht erfüll­bar, denn der Arbeit­nehmer müsse  nor­maler­weise erst noch sein Wahlrecht, ein ein­fach­es oder qual­i­fiziertes Zeug­nis zu ver­lan­gen, ausüben. Solange das Zeug­nis noch inhaltlichen Verän­derun­gen gegenüber offen sein muss, dürfe der Arbeit­ge­ber das Zeug­nis als Zwis­chen­zeug­nis oder vor­läu­figes Zeug­nis beze­ich­nen. Diese Sit­u­a­tion sei z. B. gegeben, wenn der Anspruch während der laufend­en Kündi­gungs­frist gel­tend gemacht und das Arbeitsver­hält­nis noch weit­er­hin vol­l­zo­gen werde.

Bei Verzug hafte der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­nehmer gemäß §§ 286, 288 Abs. 4 BGB. Das Zeug­nis sei unverzüglich nach Ausübung des Wahlrecht­es (ein­fach­es oder qual­i­fiziertes Zeug­nis) zu erstellen. Notwendig sei allerd­ings die Ein­räu­mung ein­er angemesse­nen Bear­beitungszeit. Sie sei von den betrieblichen Umstän­den abhängig. Selb­st eine Bear­beitungszeit von zwei bis drei Wochen Dauer könne noch angemessen sein.

Das Beste­hen eines Schadenser­satzanspruch­es set­ze das Vor­liegen ein­er Pflichtver­let­zung im Sinne des § 280 Abs. 1 BGB voraus, die der in Anspruch Genommene zu vertreten habe. Fern­er sei Voraus­set­zung die Entste­hung eines Schadens sowie ein Kausalzusam­men­hang zwis­chen Ver­tragsver­let­zung und Schadensentste­hung. Insoweit müsse Vorsät­zlichkeit oder Fahrläs­sigkeit des Han­del­nden oder sein­er Erfül­lungs­ge­hil­fen gegeben sein.

Aus­ge­hend von dieser Recht­slage sei unter Berück­sich­ti­gung der Beson­der­heit­en des Einzelfall­es hier ein Schadenser­satzanspruch des Klägers gegenüber der Beklagten wegen ein­er gegebe­nen­falls etwas späten Erteilung des Endzeug­niss­es zu verneinen. Ein etwaiger Verzögerungss­chaden des Klägers sei maßge­blich durch sein eigenes Ver­hal­ten ver­schuldet, da er seinem alten Arbeit­ge­ber ver­schwiegen habe, dass er sich in ein­er Bewer­bungssi­t­u­a­tion befinde und die umge­hende Zeug­nis­erteilung deswe­gen notwendig sei. Erst recht habe der Kläger eine Kausal­ität zwis­chen der der Beklagten vorge­wor­fe­nen verzögerten Erteilung des Endzeug­niss­es und erneuter Arbeit­slosigkeit nicht dar­ge­tan. Aus den genan­nten Grün­den sei das Schadenser­satzbegehren des Klägers zu Recht abgewiesen wor­den.

Klar­mann emp­fahl Arbeit­ge­bern als auch Arbeit­nehmern, dieses Urteil  zu beacht­en und in Zweifels­fällen rechtlichen Rat einzu­holen, wobei er u. a. dazu auch auf den VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. — www.vdaa.de — ver­wies.   

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