(Stuttgart) Der Vulka­naus­bruch in Island hat den gesamten europäis­chen Flugverkehr zum Erliegen gebracht. Viele Arbeit­nehmer hän­gen irgend­wo fest oder gelan­gen erst gar nicht zu ihrer Arbeitsstelle.

Damit, so der Düs­sel­dor­fer Fachan­walt für Arbeit­srecht Ste­fan Haas vom VdAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, stellen sich für viele arbeit­srechtlich zwei Fra­gen: 

  • Erhält der Arbeit­nehmer, der auf­grund des Flugver­bots nicht aus dem Urlaub zurück­reisen und deshalb seine Arbeit nicht wieder aufnehmen kann, gle­ich­wohl Lohn?
  • Behal­ten die Arbeit­nehmer der durch das Flugver­bot betrof­fe­nen Unternehmen (Flughafenge­sellschaften, Air­lines) ihren Lohnanspruch, obwohl sie in folge höher­er Gewalt nicht arbeit­en kön­nen?  

Die erste Frage, so Haas, bet­rifft das sog. „Wegerisiko“. Es ist Sache des Arbeit­nehmers, dafür zu sor­gen, dass er rechtzeit­ig zur Arbeit erscheint. Kann er das infolge höher­er Gewalt nicht, ver­liert er seinen Lohnanspruch. Er hat auch keinen Anspruch darauf, die Arbeit nachzu­holen oder die aus­ge­fal­l­ene Zeit als Urlaub zu buchen. Selb­stver­ständlich kann er sich aber entsprechend mit seinem Arbeit­ge­ber frei­willig eini­gen. 

Die zweite Frage bet­rifft das sog. „Betrieb­srisiko“. Dieses erfasst Fälle, in denen die Arbeit aus Grün­den aus­fällt, die wed­er der Arbeit­nehmer noch der Arbeit­ge­ber zu vertreten haben. Denkbar sind Unter­brechun­gen der Strom- oder Gasver­sorgung, ein Man­gel an Rohstof­fen, der Brand ein­er Fab­rik, der Bruch ein­er Mas­chine, Über­schwem­mung oder etwa über­mäßiger Frost. Sich­er fällt hierunter auch der aktuelle Fall des Vulka­naus­bruchs. 

Dieses sog. Betrieb­srisiko trägt nach deutschem Recht der Arbeit­ge­ber, so Haas. Der Arbeit­nehmer ver­liert seinen Lohnanspruch also in solchen Fällen nicht. Er hat Anspruch auf Fortzahlung seines Lohns und ist nicht verpflichtet, die aus­ge­fal­l­ene Arbeit nachzu­holen. 

In Arbeits- und Tar­ifverträ­gen kön­nen hier­von Aus­nah­men geregelt wer­den. Nach der Recht­sprechung müssen diese aber Voraus­set­zun­gen und Rechts­fol­gen klar umschreiben. Die bis­lang von der Recht­sprechung über­prüften Regelun­gen erfüll­ten diese Anforderun­gen nicht. 

Eine Aus­nahme von dem Grund­satz der Lohn­zahlungspflicht scheint für die Recht­sprechung dann möglich zu sein, wenn die Belas­tung des Unternehmens mit den Lohn­zahlungskosten trotz nicht geleis­teter Arbeit zu ein­er Exis­ten­zge­fährdung führt. Auch ein solch­er Fall wurde allerd­ings zugun­sten eines Unternehmens noch nicht entsch­ieden. Dabei wird auch darauf abgestellt, dass es für die Unternehmen möglich ist, solche Fälle durch Abschluss von Betrieb­sun­ter­brechungsver­sicherun­gen abzudeck­en. 

Ist der Arbeit­ge­ber weit­er­hin zur Zahlung verpflichtet, kann er das Arbeitsver­hält­nis auch nicht außeror­dentlich frist­los kündi­gen. Das würde ja ger­ade zu ein­er Ver­lagerung des ihm aufer­legten Betrieb­srisikos auf den Arbeit­nehmer führen. 

Unter Umstän­den kann der Arbeit­ge­ber das Arbeitsver­hält­nis nach Maß­gabe der kündi­gungss­chutzrechtlichen Vorschriften aus betrieb­s­be­d­ingten Grün­den frist­gerecht kündi­gen. Im Übri­gen bietet sich gegebe­nen­falls die Ein­führung von Kurzarbeit an.  

Haas emp­fahl, diese Grund­sätze zu beacht­en und in Zweifels­fällen rechtlichen Rat einzu­holen, wobei er u. a. dazu auch auf den VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.   

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