(Stuttgart) Die Kom­munen kön­nen die Befris­tung von Arbeitsverträ­gen mit ihren Arbeit­nehmern nicht allein mit der „Exper­i­men­tierk­lausel” des § 6a SGB II recht­fer­ti­gen.

Darauf ver­weist der Köl­ner Fachan­walt für Arbeit­srecht Frhr. Fen­i­more von Bre­dow, Vizepräsi­dent des VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hin­weis auf die Mit­teilung des Bun­de­sar­beits­gerichts (BAG) vom 11.09.2013 zu seinem Urteil vom sel­ben Tage. Az. 7 AZR 107/12.

§ 6a SGB II eröffnete bun­desweit höch­stens 69 kom­mu­nalen Trägern — den sog. Option­skom­munen — die Möglichkeit, auf Antrag anstelle der Bun­de­sagen­tur für Arbeit als Träger der Leis­tun­gen im Rah­men der Grund­sicherung für Arbeit­suchende zuge­lassen zu wer­den. Das Option­s­mod­ell war zunächst auf die Zeit vom 1. Jan­u­ar 2005 bis 31. Dezem­ber 2010 begren­zt. Im August 2010 wur­den die Zulas­sun­gen unter bes­timmten Voraus­set­zun­gen über den 31. Dezem­ber 2010 hin­aus unbe­fris­tet ver­längert.

Nach dem TzBfG bedarf die Befris­tung eines Arbeitsver­trages grund­sät­zlich zu ihrer Wirk­samkeit eines sach­lichen Grun­des. Ein solch­er ist nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gegeben, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeit­sleis­tung nur vorüberge­hend beste­ht. Hierzu muss im Zeit­punkt des Ver­tragss­chlusses mit hin­re­ichen­der Sicher­heit zu erwarten sein, dass nach dem vorge­se­henen Ver­tragsende für die Beschäf­ti­gung des befris­tet eingestell­ten Arbeit­nehmers kein dauer­hafter betrieblich­er Bedarf mehr beste­ht. Hierüber hat der Arbeit­ge­ber bei Abschluss des Arbeitsver­trages eine entsprechende Prog­nose zu erstellen. Diese ist nicht bere­its dann begrün­det, wenn dem Arbeit­ge­ber dauer­haft anfal­l­ende sozial­staatliche Auf­gaben nur zeitweise über­tra­gen sind. Es reicht nicht aus, dass eine Auf­gabe beim Arbeit­ge­ber möglicher­weise ent­fällt. Die zunächst beste­hende Ungewis­sheit über die Fort­führung des Option­s­mod­ells recht­fer­tigt daher keine Befris­tung eines Arbeitsver­trages.

Anders als beim Lan­desar­beits­gericht hat­te die Befris­tungskon­trol­lk­lage ein­er Arbeit­nehmerin vor dem Siebten Sen­at des Bun­de­sar­beits­gerichts Erfolg, so von Bre­dow.

Die Klägerin war bei dem beklagten Land­kreis, ein­er der Option­skom­munen, auf­grund eines befris­teten Arbeitsver­trags vom 21. Okto­ber 2005 in der Zeit vom 1. Jan­u­ar 2006 bis 31. Dezem­ber 2010 zulet­zt als Sach­bear­bei­t­erin in der Arbeitsver­mit­tlung beschäftigt. Der Land­kreis berief sich gegenüber der Klägerin — anders als bei zahlre­ichen Arbeit­nehmern, die er nach dem 31. Dezem­ber 2010 unbe­fris­tet über­nahm — auf die Befris­tung. Er begrün­dete dies damit, dass das — von ihm fort­ge­führte — Option­s­mod­ell zur Zeit des Ver­tragss­chlusses befris­tet gewe­sen sei. Das allein recht­fer­tigte die Befris­tung des Arbeitsver­trages der Klägerin jedoch nicht.

Von Bre­dow emp­fahl, dies zu beacht­en und bei Fra­gen zum Arbeit­srecht Recht­srat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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