(Stuttgart) Das Bun­de­sar­beits­gericht (BAG) hat am 17. Dezem­ber 2009 zum Akten­ze­ichen 8 AZR 1019/08 über einen Sachver­halt entsch­ieden, bei dem zwis­chen den Prozess­parteien stre­it­ig war, ob ein Betrieb­süber­gang stattge­fun­den hat­te.

Dem Urteil, so der Han­nover­an­er Fachan­walt für Arbeit­srecht Armin Rudolf vom VdAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, lag fol­gen­der Sachver­halt zugrunde:

Das beklagte Unternehmen bewirtschaftete drei Kan­ti­nen eines Auto­mo­bil­her­stellers. Dieser kündigte dem Kan­ti­nen­be­treiber zum 31. Dezem­ber 2006. Ab dem 1. Jan­u­ar 2007 über­nahm ein neues Unternehmen die Bewirtschaf­tung der drei Werk­skan­ti­nen. Der frühere Kan­ti­nen­be­treiber war gegenüber dem Auto­mo­bil­her­steller verpflichtet, jew­eils vor Ort in den drei Betrieben selb­st frisch zubere­it­ete Speisen anzu­bi­eten. Von dem neuen Kan­ti­nen­be­treiber wur­den die Mit­tagessen in sein­er so genan­nten Menü-Man­u­fak­tur vorge­fer­tigt, in den drei Kan­ti­nen des Auto­mo­bil­her­stellers nur noch aufgewärmt und direkt im Anschluss aus­gegeben.

Dementsprechend wur­den von dem neuen Unternehmen die ursprünglich in den Kan­ti­nen angestell­ten Köche nicht weit­erbeschäftigt. Diesen hat­te allerd­ings noch das Vorgängerun­ternehmen gekündigt. Gle­ichzeit­ig hat­te es die Arbeit­nehmer davon unter­richtet, dass ein Betrieb­süber­gang stat­tfind­en würde. Aus diesem Grunde emp­fahl dieses Unternehmen seinen Küchen­hil­f­skräften, ihre Arbeit­skraft ab dem 1. Jan­u­ar 2007 dem neuen Kan­ti­nen­be­treiber anzu­bi­eten.

Die Klägerin war bei der Beklagten als Küchen­hil­fe angestellt. Während des Jahreswech­sels 2006/2007 befand sie sich in Elternzeit. Nach dem Ende ihrer Elternzeit lehnte ihr ursprünglich­er Arbeit­ge­ber eine Weit­erbeschäf­ti­gung mit dem Hin­weis auf den ver­meintlich vol­l­zo­ge­nen Betrieb­süber­gang ihres Arbeitsver­hält­niss­es auf den neuen Kan­ti­nen­be­treiber ab.

Die dage­gen erhobene Klage auf Fest­stel­lung des Fortbe­stands des Arbeitsver­hält­niss­es der Klägerin mit der Beklagten hat­te in allen drei Instanzen Erfolg, so Rudolf. 

Das Bun­de­sar­beits­gericht führte aus, dass ein Betrieb­süber­gang trotz weit­ge­hend über­nommen­er säch­lich­er Betrieb­smit­tel nicht anzunehmen ist, wenn der Betrieb­ser­wer­ber auf­grund eines verän­derten Betrieb­skonzepts diese nur noch teil­weise benötigt und nutzt. Dies gilt jeden­falls dann, wenn der Betrieb­ser­wer­ber erhe­bliche Änderun­gen in der Organ­i­sa­tion und der Per­son­al­struk­tur des Betriebes einge­führt hat, so dass in der Gesamtschau keine Fort­führung des früheren Betriebes anzunehmen ist.

Das BAG hat es vor­liegend als maßge­blich ange­se­hen, dass in Folge des Weg­falls der zen­tralen Tätigkeit ein­er Küche, näm­lich des Zubere­it­ens von frischen Speisen, sich wesentliche Arbeitsin­halte geän­dert haben und damit auch wichtige Aspek­te der Arbeit­sor­gan­i­sa­tion und der Betrieb­smeth­o­d­en. Außer­dem hat sich das Arbeitsvol­u­men ganz erhe­blich reduziert, denn die bish­er von der Beklagten einge­set­zte Belegschaft (drei Köche und drei Hil­f­skräfte) wurde um die Hälfte, näm­lich um die drei Köche, reduziert. Durch die konzep­tionelle Änderung hat sich das Anforderung­spro­fil des einge­set­zten Per­son­als verän­dert. Das gesamte qual­i­fizierte Küchen­per­son­al, welch­es mit der richti­gen Behand­lung und Bear­beitung von frischen Lebens­mit­teln und mit der Zubere­itung der Speisen betraut war, ist wegge­fall­en. Das BAG kommt daher zu dem Ergeb­nis, dass sowohl was die Quan­tität als auch die Qual­ität der Arbeit­stätigkeit anbe­langt, die in den Werk­skan­ti­nen zu ver­richt­en war, eine wesentliche Änderung einge­treten ist.

Der neue Kan­ti­nen­be­treiber hat daher den Betrieb der Beklagten nicht fort­ge­führt. Es hat aus diesem Grunde kein Betrieb­süber­gang stattge­fun­den. Das ursprüngliche Arbeitsver­hält­nis der Klägerin mit dem ehe­ma­li­gen Kan­ti­nen­be­treiber hat daher unverän­dert fortbe­standen.  

  • Kon­se­quen­zen aus der Entschei­dung  

Sowohl Arbeit­nehmer als auch Arbeit­ge­ber, so betont Rudolf, soll­ten bei einem ver­meintlichen Betrieb­süber­gang keine vorschnellen Schlüsse ziehen. Sie soll­ten sich auf jeden Fall anwaltlich berat­en lassen, da die arbeit­srechtliche Recht­sprechung und Lit­er­atur zum The­ma Betrieb­süber­gang schw­er über­schaubar ist. Den für das Vor­liegen eines Betrieb­süber­gangs maßge­blichen Kri­te­rien kommt je nach der aus­geübten Tätigkeit und je nach den Pro­duk­tions- und Betrieb­smeth­o­d­en unter­schiedlich­es Gewicht zu. Im Rah­men der vorzunehmenden Gesamtwürdi­gung sind daher die einzel­nen Teilaspek­te genau her­auszuar­beit­en.

Bei dem hier in Rede ste­hen­den Sachver­halt sprachen gewichtige Gründe dafür, dass kein Betrieb­süber­gang stat­tfind­en würde. Das beklagte Unternehmen wäre daher gut berat­en gewe­sen, das Arbeitsver­hält­nis mit der Klägerin zu kündi­gen. Dies war allerd­ings erst nach dem Ende der Elternzeit möglich. Während der Elternzeit genießen Arbeit­nehmer beson­deren Kündi­gungss­chutz nach § 18 Bun­de­sel­tern­geld- und Elternzeit­ge­setz (BEEG). Die Beklagte hat sich durch ihr Vorge­hen einem enor­men Annah­mev­erzugslohn­risiko aus­ge­set­zt. Dies sollte auf Arbeit­ge­ber­seite stets ver­mieden wer­den.

Rudolf emp­fahl, dies zu beacht­en und emp­fahl sowohl Arbeit­ge­bern als auch Arbeit­nehmern  in Zweifels­fällen rechtlichen Rat einzu­holen, wobei er u. a. dazu auch auf den VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. — www.vdaa.de — ver­wies.    

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