(Stuttgart) Dem Betrieb­srat ste­ht kein all­ge­mein­er, von den Voraus­set­zun­gen des § 23 Abs. 3 BetrVG unab­hängiger, Unter­las­sungsanspruch zur Seite, um eine gegen das Betrieb­sver­fas­sungs­ge­setz ver­stoßende per­son­elle Einzel­maß­nahme zu verhindern. 

Darauf ver­weist der Stuttgarter Fachan­walt für Arbeit­srecht Michael Henn, Präsi­dent des VdAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart unter Hin­weis auf einen Beschluss des Bun­de­sar­beits­gerichts (BAG) vom 23.06.2009, Az.: 1 ABR 23/08.

In dem Fall hat­te sich der Betrieb­srat eines Luft­fahrtun­ternehmens gegen per­son­elle Maß­nah­men bei Mitar­beit­ern in der Flugzeu­gabfer­ti­gung gewandt, an denen er nicht beteiligt wurde. Dieses hat­te Per­so­n­en ein­er bes­timmten Job­gruppe vorüberge­hend zur Vertre­tung in anderen Bere­ichen einge­set­zt und umgekehrt. Die Grup­pen wer­den dabei unter­schiedlich ent­lohnt. Das Luft­fahrtun­ternehmen beteiligte den Betrieb­srat nur dann an den per­son­ellen Maß­nah­men, wenn dieser Ein­satz für länger als einen Monat geplant war. Der Betrieb­srat ver­trat die Auf­fas­sung, dass er auch bei kürz­eren Zeiträu­men mitzubes­tim­men habe, da es sich hier nicht nur um eine Vertre­tung han­dele, son­dern gle­ichzeit­ig auch immer um eine Ver­set­zung von Arbeit­nehmern, an der er zu beteili­gen sei.

Er beantragt daher bei Gericht, der Arbeit­ge­berin unter Andro­hung eines der Höhe nach vom Gericht festzuset­zen­den Ord­nungs­gelds für jeden Fall der Zuwider­hand­lung aufzugeben, es zu unter­lassen, ohne seine vorherige Zus­tim­mung Mitar­beit­er aus ein­er bes­timmten Job­gruppe in anderen Jobrup­pen einzuset­zen, sofern nicht die Maß­nahme aus sach­lichen Grün­den iSv. § 100 BetrVG drin­gend erforder­lich sei, auch wenn der Ein­satz die Dauer von einem Monat voraus­sichtlich nicht überschreite.

Diesen ver­meintlichen Unter­las­sungsanspruch, so Henn, verneinte das Bun­de­sar­beits­gericht jedoch nun in let­zter Instanz.

Dem Betrieb­srat ste­he gegen den Arbeit­ge­ber ein all­ge­mein­er Anspruch auf Unter­las­sung ein­er ohne sein­er Zus­tim­mung und ohne Durch­führung des Ver­fahrens nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG beab­sichtigten Ein­stel­lung oder Ver­set­zung eines Mitar­beit­ers nicht zu. Führe der Arbeit­ge­ber die Maß­nahme ohne Zus­tim­mung des Betrieb­srats und Ein­hal­tung der Anforderun­gen des § 100 Abs. 2 BetrVG tat­säch­lich (vor­läu­fig) durch, könne der Betrieb­srat nach § 101 Satz 1 BetrVG ihre Aufhe­bung ver­lan­gen und diese gerichtlich durch­set­zen. Im Fall ein­er Ver­let­zung von § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG sehe somit das Gesetz selb­st einen bes­timmten „Abwehranspruch” zugun­sten des Betrieb­srats vor. Er ziele auf die nachträgliche Besei­t­i­gung, nicht jedoch auf die „vor­beu­gende Unter­las­sung” der Störung.

Mit diesen sys­tem­a­tis­chen Grun­dentschei­dun­gen des Geset­zge­bers sei die Annahme, dem Betrieb­srat ste­he neben dem Besei­t­i­gungsanspruch aus § 101 Satz 1 BetrVG und unab­hängig von den Voraus­set­zun­gen des § 23 Abs. 3 BetrVG noch ein weit­er­er, all­ge­mein­er Unter­las­sungsanspruch zu, nicht zu vereinbaren.

Desweit­eren han­dele es sich hier ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Betrieb­srates auch nicht um eine “Ver­set­zung” im Sinne des § 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG, denn bei ein­er Dauer von weniger als einem Monat wäre hier­für Voraus­set­zung, dass sich für die Betrof­fe­nen gle­ichzeit­ig die „äußeren Arbeit­sum­stände” erhe­blich änderten, was hier ersichtlich nicht der Fall sei.

.Henn emp­fahl, dies zu beacht­en und in Zweifels­fällen rechtlichen Rat einzu­holen, wobei er u. a. dazu auch auf den VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. — www.vdaa.de — verwies. 

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