(Stuttgart) Bloße Sta­tis­tiken über die Geschlechtsverteilung in der Gesamt­belegschaft reichen zur Begrün­dung ein­er Klage auf Schadenser­satz wegen ein­er  geschlechtsspez­i­fis­chen Benachteili­gung für die Beurteilung der Beset­zung von Führungspo­si­tio­nen nicht aus.

Dies, so die Berlin­er Fachan­wältin für Arbeit­srecht, Dr. Christi­na Mitsch aus der Kan­zlei Thüm­mel Schütze & Part­ner, Lan­desre­gion­allei­t­erin „Berlin” des VdAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, ist die Ker­naus­sage des kür­zlich verkün­de­ten Urteils des Lan­desar­beits­gerichts Berlin-Bran­den­burg — AZ.: 2 Sa 2070/08 — vom 12.02.2009. Abwe­ichend von der ersten Instanz wurde nun­mehr die Klage ein­er Arbeit­nehmerin auf Schadenser­satz wegen geschlechtsspez­i­fis­ch­er Benachteili­gung bei ein­er Beförderungsentschei­dung abgewiesen.

In dem aus­geurteil­ten Fall hat­te sich die bei der Sony BMG in lei­t­en­der Tätigkeit beschäftigte Klägerin um eine (höhere) Führungspo­si­tion bewor­ben, diese wurde jedoch mit einem männlichen Mit­be­wer­ber beset­zt. Das Lan­desar­beits­gericht hat die von der Arbeit­nehmerin behauptete geschlechtsspez­i­fis­che und damit einen Schadenser­satzanspruch begrün­dende Benachteili­gung bei der Beförderungsentschei­dung als nicht erwiesen ange­se­hen. Die von der Klägerin vor­ge­tra­ge­nen Indizien ließen nicht hin­re­ichend den Schluss auf eine Diskri­m­inierung zu. Ins­beson­dere käme Sta­tis­tiken in diesem Zusam­men­hang nur ein begren­zter Wert zu. Sie seien nur dann rel­e­vant, wenn sie Aus­sagen über den Zusam­men­hang von Stel­lenbe­set­zun­gen ger­ade im Zusam­men­hang mit Bewer­bungsver­fahren und der Geschlechter­verteilung zuließen. Bloße Sta­tis­tiken über die Geschlechtsverteilung in der Gesamt­belegschaft reicht­en für die Beurteilung der Beset­zung von Führungspo­si­tio­nen insoweit nicht aus.

Mitsch weist darauf hin, dass erst im Novem­ber 2008 die 15. Kam­mer des Lan­desar­beits­gerichts Berlin-Bran­den­burg (15 Sa 517/09) ein­er Arbeit­nehmerin Schadenser­satz und eine Entschädi­gung im Zusam­men­hang mit ein­er benachteili­gen­den Beförderungsentschei­dung zuge­sprochen habe. Hier reichte dem Gericht eine Sta­tis­tik über die Geschlechtsverteilung auf den einzel­nen Hier­ar­chieebe­nen als wesentlich­es Indiz für die Diskri­m­inierung aus. Die Sta­tis­tik belegte, dass Frauen zwar 2/3 der Belegschaft stell­ten, die Führungsebene aber auss­chließlich mit Män­nern beset­zt war.

Vor dem Hin­ter­grund unter­schiedlich­er Wer­tun­gen der Gerichte und der Beson­der­heit­en eines jeden einzel­nen Sachver­halts emp­fiehlt Mitsch Arbeit­nehmern, unangemessen benachteili­gende Äußerun­gen und Hand­lun­gen ihrer Arbeit­ge­ber möglichst präzise und konkret festzuhal­ten und diese mit fachkundi­ger Hil­fe so aufzu­bere­it­en, dass eine Rechtsver­fol­gung Aus­sicht auf Erfolg hat. Arbeit­ge­ber soll­ten ins­beson­dere die Kri­te­rien der Stel­len­ver­gabe nachvol­lziehbar gestal­ten und schriftlich doku­men­tieren, um im Stre­it­fall bele­gen zu kön­nen, dass keine diskri­m­inieren­den Über­legun­gen bei der Stel­lenbe­set­zung rel­e­vant waren. Auch hier sollte rechtzeit­ig Recht­srat einge­holt wer­den, wobei Mitsch u.a. auch auf den VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. — www.vdaa.de — verwies.

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